Il lavoro agile ha avuto un incremento esponenziale a causa dell’emergenza sanitaria da Covid-19 iniziata nel 2020.
I vantaggi e le potenzialità di tale particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, forzatamente sperimentati a livello di massa nella pandemia, hanno orientato moltissime aziende verso una nuova organizzazione “ibrida” che combina lavoro in presenza e lavoro da remoto.
Molte realtà hanno applicato, infatti, forme flessibili che lasciano ai lavoratori la scelta in merito al se e quando lavorare in presenza e da “remoto”, rendendo così molto più fluidi i confini spaziali e temporali del lavoro subordinato.
Tuttavia, rispetto al complesso quadro normativo emergenziale venutosi a creare, diventa di fondamentale importanza garantire il corretto svolgimento del lavoro agile nell’era post-pandemia; ciò risulta possibile, anzitutto, comprendendo che lavorare in modalità “smart” non significa lavorare “da casa”. Il lavoro agile, disciplinato dal Capo II della L. n. 81/2017, rappresenta una particolare e flessibile modalità di organizzazione del lavoro subordinato, che prescinde dalla esatta definizione del luogo e dell’orario di lavoro, e che viene stabilita mediante accordo tra le parti. Il lavoratore, secondo l’art. 18, co. 1 della richiamata legge, presta la propria attività in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno degli stessi, senza una postazione fissa.
Lo svolgimento dell’attività in regime agile richiede, dunque, la stipulazione di un accordo – a termine o a tempo indeterminato – tra datore di lavoro e lavoratore volto a disciplinare aspetti di rilevante importanza, tra i quali: (i) le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro; (ii) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare il diritto alla disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; (iii) le eventuali condotte sanzionabili a livello disciplinare e, infine, (iv) l’eventuale diritto all’apprendimento.
La normativa emergenziale succedutasi nell’ultimo anno, come noto, ha comportato una deroga parziale alla disciplina ordinaria con l’introduzione di una modalità “semplificata” di ricorso al lavoro agile. Secondo detta modalità, il lavoro agile può essere attuato anche in assenza di accordo individuale con i lavoratori, mediante l’invio di una comunicazione telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali con i nominativi dei lavoratori interessati e della data di cessazione della prestazione in modalità agile.
La normativa inoltre prevede che gli obblighi di informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro di cui all’art. 22 della L. n. 81/2017 possono essere assolti in via telematica. Attualmente, la possibilità per i datori di lavoro privati di ricorrere al lavoro agile in forma semplificata è fissata al 31 dicembre 2021 dalla L. n. 87/2021 di conversione in legge del D.L. n. 52/2021 (c.d. Decreto riaperture).
Al riguardo, occorre precisare che la disciplina “emergenziale” del lavoro agile ha comportato una deroga – per altro prossima alla scadenza – circoscritta all’accordo individuale tra le parti, non comportando tuttavia, con ciò, il venir meno della necessità di regolamentare e, dunque, garantire, tutta una serie di aspetti che trovano la loro naturale sede di disciplina proprio nell’accordo, ossia l’ “esecuzione della prestazione lavorativa” le “forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, gli “strumenti utilizzati dal lavoratore”; i “tempi di riposo del lavoratore”; “misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”; “diritto all’apprendimento permanente”; “esercizio del potere di controllo del datore di lavoro”; “condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa … , che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari” (art. 18, 19, 20 e 21 L n. 81/2017).
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“E’ fondamentale che le Aziende assicurino il corretto svolgimento del lavoro agile sia durante l’attuale fase emergenziale che nell’era post-pandemica; ciò è possibile solo programmando un “piano di lavoro agile” incentrato sul doppio binario dell’Accordo Individuale e del Regolamento Quadro”.
“Le Aziende che ricorrono al lavoro agile devono considerare anche gli aspetti privacy ad esso connessi; dovranno adottare misure tecniche ed organizzative atte a garantire, da un lato, la protezione dei dati personali del lavoratore agile e, dall’altro, la sicurezza del patrimonio informativo aziendale.
Così sono intervenuti Vittorio De Luca ed Elena Cannone in qualità di relatori al webinar organizzato da Il Sole 24 Ore “Il lavoro agile e il rientro in azienda: considerazioni post emergenza“.
Si è parlato di:
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Saluti istituzionali
Eraldo Minella Direttore Generale Area
Servizi Professionali, Gruppo24ORE
Avvocato Vittorio De Luca – Managing Partner De Luca & Partners – Esperto de Il Sole 24ORE
Avvocato Elena Cannone – Managing Associate De Luca & Partners
I. LAVORO AGILE (c.d. SMART WORKING):
– l’origine del lavoro agile
– differenze con il telelavoro
– la disciplina del lavoro agile
– il lavoro agile emergenziale (compreso smart working e green pass)
– chi è il lavoratore agile?
– tutela della salute e della sicurezza sul lavoro
– l’infortunio del lavoratore agile
– Regolamento Quadro sul lavoro agile
– lavoro agile e protezione dei dati personali e privacy
– sistemi di incentivazione
II. IL DIRITTO ALLA DISCONNESSIONE
III. CASI PRATICI
Il lavoro agile (c.d. Smart-working) ha avuto un incremento esponenziale a causa dell’emergenza sanitaria da Covid-19 iniziata nel 2020. il lavoro agile è passato dall’essere uno strumento volto a incrementare la produttività e a migliorare il c.d. “work life balance” a vero e proprio strumento per il contenimento dell’ondata pandemica e, dunque, per ridurre i rischi di trasmissione del virus nei luoghi di lavoro.
I vantaggi e le potenzialità di tale particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa hanno orientato moltissime aziende verso una nuova organizzazione “ibrida” che combina lavoro in presenza e lavoro da remoto.
Molte realtà hanno già applicato accordi e regolamenti estremamente flessibili che lasciano ai lavoratori la scelta in merito al se e quando lavorare in presenza e da “remoto”, rendendo così molto più liquidi i confini di luogo e tempo del lavoro subordinato.
Tuttavia, rispetto al complesso quadro normativo emergenziale venutosi a creare, diventa di fondamentale importanza garantire il corretto svolgimento del lavoro agile; ciò risulta possibile, anzitutto, comprendendo che lavorare in modalità “smart” non significa però lavorare da casa. Il lavoratore agile, secondo l’art. 18, co. 1 della L. n.81/2017, presta la propria attività in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno degli stessi, senza una postazione fissa.
Nello scenario post-pandemico, al fine di sfruttare al meglio le potenziale del “new normal” del lavoro, le aziende devono farsi trovare pronte progettando un vero e proprio “piano di Lavoro Agile” incentrato, oltre che sull’accordo individuale tra le parti, su regolamenti quadro in grado di disciplinarne l’utilizzo a 360°.
Leggi il nostro DLP Insights di approfondimento sul tema.
Il vero problema del nostro sistema: l’assenza di un serio progetto di politiche attive del lavoro. L’avvocato Vittorio De Luca, managing partner dell’omonimo studio entra nel merito dell’intesa sulla fine del blocco
dei licenziamenti e sul decreto legge 99/2021, appena approvato dal governo Draghi. «Il rischio di una esplosione dei licenziamenti altro non è che la conseguenza di un divieto che si è protratto troppo a lungo. Ulteriori proroghe generalizzate non avrebbero fatto altro che peggiorare la situazione. Il blocco non ha permesso alle imprese di rinnovarsi per un arco temporale decisamente troppo ampio, paralizzando così i processi di riallocazione dei lavoratori. Finalmente ora potranno ripartire e movimentare nuovamente il mercato e l’occupazione».
Altro tema caldo sul tavolo è la riforma degli ammortizzatori sociali più volte annunciata e sempre più necessaria nel post pandemia. «Il sistema degli ammortizzatori, dopo la riforma del 2015, risulta frastagliato e non in grado di tutelare tutte le categorie colpite dalla recessione e di erogare prestazioni economiche tali da rappresentare un decisivo e duraturo sostegno. La pandemia ha dunque mostrato in modo evidente tutti i limiti del nostro sistema di ammortizzatori sociali. Risulta indispensabile,
quindi, procedere con una riforma organica quanto prima».
Il governo ha raggiunto una intesa con le parti sociali in merito al blocco dei licenziamenti. «L’intesa prevede un “impegno” a far ricorso a tutti gli ammortizzatori sociali esistenti prima di ricorrere ai licenziamenti; tuttavia
rappresenta una mera forma di moral suasion. Di tale impegno, inoltre, non viene fatto cenno nel testo del nuovo decreto. Certamente, si tratta di una magra consolazione per chi chiedeva a gran voce di prorogare ulteriormente il divieto di licenziamento».
La Legge 6 maggio 2021, n. 61 di conversione del decreto legge n. 30/2020 ha riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile (c.d. smart workers) il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi. La legge istitutiva del lavoro agile (L. n. 81/2017) prevede già che nell’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore vengano individuate «le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro». Ma è la Legge in esame che sancisce in capo al lavoratore un vero e proprio diritto alla disconnessione, il cui esercizio, necessario per tutelare il riposo e la salute del lavoratore stesso, deve necessariamente essere disciplinato con l’accordo individuale. Il legislatore sembra così uniformarsi alla Risoluzione del Parlamento Europeo dello scorso gennaio con cui la Commissione europea è stata invitata ad elaborare una Direttiva, cui dovranno adeguarsi gli Stati membri, che garantisca ai lavoratori in modalità di lavoro agile e non il diritto alla disconnessione.
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Elena Cannone (Senior Associate and Compliance Focus Team Leader – De Luca & Partners) e Andrea Di Nino (Employment Consultant – HR Capital) parteciperanno in qualità di ospiti-relatori all’evento “HR: TIME TO CHANGE” organizzato dalla Camera di Commercio Italo-Germanica il prossimo 27 maggio.
Giovedì 27 maggio 2021
Evento in Videoconferenza
(dalle ore 16.00 alle ore 18.30)
Il 2020 è stato caratterizzato dalla pandemia Covid-19 che ha costretto le aziende a riorganizzare il proprio modo di lavorare. In questo contesto il lavoro agile ha rappresentato una misura per contrastare il diffondersi del virus negli ambienti di lavoro.
Cosa succederà dopo la pandemia? Il lavoro agile da eccezione diventerà normalità? Quali sono le sfide che attendono le aziende e il suo management? Quali sono i vantaggi del lavoro agile?
Sono questi alcuni dei temi che Elena Cannone e Andrea Di Nino affronteranno durante l’evento.
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