Sul tema smartworking, Economy ha posto alcune domande a Vittorio De Luca, Managing Partner di De Luca & Partners
Da oggi 1 settembre 2022, viene meno la possibilità di svolgere lavoro agile, il cosiddetto smartworking, senza un preciso accordo individuale col lavoratore. Sul tema, Economy ha posto alcune domande a Vittorio De Luca, Managing Partner di De Luca & Partners.
Entro quando i datori di lavoro con dipendenti in lavoro agile dovranno dotarsi della documentazione necessaria ovvero degli accordi individuali?
Con il 31 agosto 2022, è venuta meno la possibilità, introdotta per il periodo emergenziale, di ricorrere al lavoro agile in mancanza di un valido accordo individuale. Pertanto, a partire dal 1 settembre 2022, l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sarà consentita esclusivamente previa stipula di specifici accordi tra datore di lavoro e lavoratore, secondo la disciplina “ordinaria” dettata dagli articoli 18 e seguenti della Legge 81/2017.
Diviene, invece, strutturale la procedura semplificata di comunicazione al Ministero del Lavoro.
In particolare, l’articolo 41-bis del Dl 73/2022, convertito dalla legge 122/2022, prevede che, dal 1 settembre, i datori di lavoro potranno continuare a comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – attraverso l’apposito portale – i dati dei lavoratori in modalità agile, senza necessità di trasmettere gli accordi sottoscritti con i propri dipendenti, come prevedeva originariamente la Legge 81/2017.
Come precisato dal Ministero del Lavoro nella nota diffusa venerdì scorso, la comunicazione deve essere effettuata dalle aziende entro cinque giorni dalla sottoscrizione dell’accordo individuale, ma che, in sede di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.
Quali sono le conseguenze su un datore di lavoro se un dipendente in smartworking senza regolare accordo ha un infortunio?
Fermo restando l’imprescindibilità di uno specifico accordo tra datore e lavoratore, la normativa attualmente in vigore, prevede l’estensione della copertura assicurativa INAIL anche nei casi di infortuni verificatisi durante lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile o per gli infortuni “in itinere se causati da un rischio connesso con la prestazione lavorativa”. Al datore di lavoro è richiesta, pertanto, l’adozione di tutte le misure necessarie a garantire la salvaguardia e lo svolgimento delle attività in modalità agile in condizioni di sicurezza: la normativa in materia prevede che il datore di lavoro debba fornire al lavoratore, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta sui rischi generali e specifici legati alla particolare modalità di svolgimento della prestazione a cui deve affiancarsi una specifica formazione del lavoratore agile.
Prestare la propria attività al di fuori dei locali aziendali, o comunque della sede abituale di lavoro, pone le condizioni affinché possano insorgere rischi diversi ed ulteriori per la salute e la sicurezza del dipendente che pertanto deve essere adeguatamente informato e formato. Dal canto suo, il lavoratore dovrà cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare tali rischi. Nel caso in cui il lavoratore riceva una formazione non adeguata e in conseguenza di tale carenza subisca un infortunio sul lavoro sorge la responsabilità del datore che è, come in tutti i casi di fatto illecito, quella risarcitoria civile, e, nei casi più gravi (e.g., lesioni colpose o omicidio colposo), quella penale.
Fermo quanto previsto sotto un profilo assicurativo, a far data dal 1 settembre 2022, l’esecuzione della prestazione in modalità agile in mancanza del necessario accordo individuale sottopone i datori di lavoro ai rischi che derivano dalla violazione della normativa in materia di lavoro agile.
La nuova regolamentazione avrà conseguenze sugli strumenti di welfare come ad esempio i buoni pasto?
La nuova regolamentazione non prevede nulla riguardo al welfare. Uno dei temi spesso oggetto di discussione nel periodo pandemico riguarda la legittimità o meno di revocare i buoni pasto ai lavoratori che svolgevano la propria attività in modalità agile. In proposito, occorre rimarcare come, in linea di principio, l’articolo 20, comma 1, della legge 81/2017 stabilisce che il lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni in sede.
Tuttavia, la giurisprudenza ha stabilito che i buoni pasto non possono essere qualificati come retribuzione “normale”. La loro natura, piuttosto, deve essere individuata come agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, e dunque non rientranti nel trattamento retributivo in senso stretto (Cassazione, ordinanza 16135 del 28 luglio 2020). In linea di principio sarebbe dunque legittimo per il datore di lavoro concedere i buoni pasto anche ai soli lavoratori in sede, escludendo coloro che svolgono la prestazione in modalità agile. In ogni caso, occorrerà verificare quanto riportato nel contratto di assunzione, per evitare di venir meno a precisi impegni a suo tempo di cui il datore di lavoro si è fatto carico al momento dell’assunzione.
Dal vostro punto di vista di osservazione privilegiato, le aziende vostre clienti sono preparate a questo passaggio?
Una parte significativa delle imprese crediamo desse per scontata una ennesima proroga. Il mese di agosto 2022, invece si caratterizza per una non consueta iperattività del legislatore. Solo per citare le principali novità, nel mese di agosto, infatti sono entrati in vigore il Decreto Trasparenza che sta dando non poco da fare alle direzioni risorse umane delle aziende e i nuovi congedi parentali (Decreto).
E gli accordi individuali erano già fatti da tempo o sono stati definiti solo di recente?
Come andiamo dicendo dal marzo 2020, l’accordo individuale è una opportunità, prima che un obbligo. In effetti, quando i lavoratori svolgono la loro attività da remoto, è indispensabile disciplinare la prestazione se non si vuol perdere il controllo della situazione. Peraltro, l’implementazione di un progetto di lavoro agile comporta il coinvolgimento di diverse competenze e uffici all’interno dell’azienda (dall’HR per tutti gli aspetti di organizzazione e gestione dell’attività lavorativa, all’IT per la struttura informatica e la strumentazione aziendale necessaria per lo svolgimento dell’attività lavorativa fuori dall’ufficio, per arrivare alle competenze legal in ambito di compliance privacy, H&S etc.).
I nuovi adempimenti in vigore dal 1° settembre difficilmente possono essere realizzati per tempo per chi non si è portato avanti almeno nelle scorse settimane. Ovviamente, le realtà più strutturate, che si erano già mosse da tempo, dovranno ora solamente preoccuparsi di adeguare le policy e gli accordi individuali in tema di lavoro agile in funzione dell’evoluzione delle esigenze e delle criticità che emergono.
Per quanto riguarda lo smartworking, ci sono settori produttivi più all’avanguardia di altri?
Nella nostra esperienza abbiamo avuto di lavorare con aziende dei più disparati settori (dal Food&Beverage all’aviazione, a società operanti nella produzione di mobili e arredi interni fino al settore energetico). Non possiamo affermare che ci siano settori produttivi più all’avanguardia di altri, ma piuttosto che ci sono aziende (seppur appartenenti a settori diversi) che hanno deciso di implementare modelli di lavoro in maniera più o meno strutturata.
