Un an presque après l’entrée en vigueur de la Loi 179/2017 en matière de « whistleblowing » – qui a pour objectif de protéger le salarié qui signale d’infractions ou d’irrégularités constatées dans le cadre de son activité professionnelle – la délibération de l’Autorité nationale anti-corruption (« Anac ») n° 1033 du 30 octobre 2018 a été publiée au Journal Officiel n° 269. Parallèlement, le « Règlement sur l’exercice du pouvoir de sanction en matière de protection des auteurs de signalements d’infractions ou d’irrégularités constatées dans le cadre de leur activité professionnelle visés à l’article 54-bis du Décret législatif n° 165/2001 » (« Réglement ») a été adopté.
Le Règlement entre en vigueur le quinzième jour suivant la publication au Journal Officiel et s’applique aux procédures de sanction entamées après son entrée en vigueur.
Très brièvement, le Règlement prévoit que l’Anac puisse exercer le pouvoir de sanction :
– d’office, lorsqu’elle constate une ou plusieurs violations visées à l’art. 54-bis, 6e alinéa, du Décret législatif n° 165/2001, dans le cadre des activités exercées selon la directive annuelle sur le déroulement de la fonction de surveillance de l’Autorité ou :
– sur communication de la personne concernée ou des organisations syndicales les plus représentatives dans l’administration où il est estimé que ces violations ont été commises. La communication doit être présentée à l’aide du formulaire de la plate-forme informatique prévue à cet effet, disponible sur le site institutionnel de l’Anac, qui utilise des systèmes cryptographiques garantissant la confidentialité (i) des données personnelles du lanceur d’alerte, (ii) du contenu du signalement ainsi que (iii) de la documentation afférente.
Après avoir reçu un signalement, le Responsable de la procédure (à savoir « le directeur administratif ») est tenu :
– de l’examiner,
– de lui attribuer un ordre de priorité en vertu de l’art. 5 du Règlement,
– de désigner un ou plusieurs fonctionnaires auxquels confier l’enquête (en application de l’art. 8 du Règlement) qui se concrétise soit par la présentation d’une documentation probatoire écrite et de notes de plaidoirie, soit par une demande d’audition d’éventuels témoins.
Dans un délai de 90 jours à compter du signalement, le Responsable de la procédure, sauf exigences particulières de la procédure, envoie aux personnes concernées un courrier de contestation des griefs comprenant des informations spécifiques et informant de l’ouverture de la procédure. Dans un délai de 30 jours à compter de la notification du courrier en question (prorogeable de 30 jours sur instance motivée), les personnes concernées peuvent présenter des mémoires, des déductions écrites et des documents, accéder aux actes ou demander d’être entendues.
Au terme de l’enquête, si les critères de classement ne sont pas remplis, le « Bureau de surveillance des signalements parvenus à l’Anac » communique à la personne concernée qu’il entend soumettre à l’attention du « Conseil de l’Anac » l’imposition d’une sanction pécuniaire. La personne concernée dispose de 10 jours à compter de cette communication pour présenter d’autres mémoires de défense ou bien soumettre une demande d’audition, au cas où subsisteraient des faits nouveaux par rapport à ceux constatés durant l’enquête. Le Conseil de l’Anac est tenu d’examiner le contenu des actes nouveaux de défense ainsi que d’évaluer les résultats de l’éventuelle enquête et, par conséquent de confirmer ou de modifier la sanction infligée, en émettant la mesure de conclusion qui sera notifiée au responsable de l’infraction contestée.

Par son arrêt n° 27656 du 30 octobre 2018, la Cour de cassation s’est de nouveau prononcée sur le cas du salarié qui exerçait d’autres activités pendant son congé maladie.
Les faits
Un travailleur a été licencié pour faute pour avoir été surpris – pendant une période d’absence de service à cause d’un accident du travail – à exercer des activités de collaboration familiale, étayée par une enquête d’inspection ordonnée par la société qui l’employait, même si le médecin spécialiste lui avait ordonné une période de repos de 15 jours avec tuteur et application de glace localement.
Le travailleur licencié a fait recours auprès du juge de première instance contre le licenciement afin qu’il soit déclaré illégitime. Le Tribunal a rejeté sa requête et le travailleur a fait appel, obtenant la réforme de la décision de premier degré.
En particulier, la Cour a rappelé que le comportement incriminé intégrait une violation de l’obligation de diligence pesant sur le travailleur, qui aurait dû l’induire à respecter les prescriptions médicales concernant le respect d’une période de repos après l’accident.
Toutefois, la Cour d’appel n’a pas estimé que les critères de faute étaient réunis, l’expertise médico-légale ayant exclu que l’exercice d’activités dans les jours ayant suivi l’accident, même si non respectueux des prescriptions médicales, ait comporté une aggravation de la maladie. La Cour d’appel s’est prononcée ainsi pour l’application au cas en question de la protection visée au 5e alinéa de l’art. 18 du Statut des Travailleurs (rupture du contrat de travail avec effet à la date de licenciement et condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnisation comprise entre 12 et 24 mois de la dernière rémunération globale effective, compte tenu de l’ancienneté de service et du nombre de salariés employés, des dimensions de l’activité économique, du comportement et des conditions des parties).
Le travailleur a formé un pourvoi en cassation contre la décision de la Cour d’appel.
La décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation saisie a rappelé avant tout qu’il n’existe pas dans notre système d’interdiction absolue pour l’employé de travailler pendant une période de congé maladie, précisant également que ce travail peut constituer un motif objectif de licenciement s’il intègre une violation des obligations générales de correction et de bonne foi et des obligations contractuelles spécifiques de diligence et fidélité. En particulier, cela peut se produire lorsque :
– l’exercice d’une autre activité professionnelle de la part de l’employé est en soi suffisante pour laisser présumer l’inexistence de l’infirmité alléguée pour justifier l’absence pour maladie, démontrant une simulation frauduleuse, ou
– l’activité – évaluée par rapport à la nature et aux caractéristiques de l’infirmité déclarée ainsi qu’aux fonctions exercées – est telle qu’elle nuit ou retarde, même potentiellement, la guérison et le retour au travail du travailleur, avec violation d’une obligation que la doctrine insère dans la catégorie des obligations préparatoires et instrumentales par rapport à la bonne exécution du contrat (cf. Cassation n° 14046 du 1/7/2005, Cassation n° 21253 du 29/11/2012, et enfin Cassation n° 10416 du 27/4/2017).
La Cour de cassation a également indiqué que l’évaluation du juge de fond concernant l’incidence du travail sur la guérison a pour objet le comportement du salarié à partir du moment où il exerce une activité qui peut retarder sa guérison, portant atteinte au déroulement futur du travail en temps voulu.
Par conséquent, de l’avis de la Cour de cassation, les juges de fond ont observé, à juste titre, que :
– l’activité quotidienne exercée par le travailleur, étayée par l’enquête d’inspection ordonnée par la société, même en portant le tuteur, n’était pas conforme aux prescriptions du médecin ;
– un tel comportement avait rendu incertain le résultat positif du processus de guérison, avec violation d’une obligation préparatoire et instrumentale par rapport à l’exécution correcte du contrat, et aussi des obligations contractuelles spécifiques de diligence.
La Cour de Cassation a en outre estimé que la protection indemnitaire visée au 5e alinéa de l’art. 18 du Statut des Travailleurs avait été appliquée correctement, compte tenu de l’effective existence du fait, même si soutenue par un élément psychologique non connoté de profils d’intensité telle à intégrer une véritable faute.

Dans sa circulaire n° 17 du 31 octobre 2018, le Ministère du Travail a donné les premières indications opérationnelles pour l’application du Décret-loi n° 87 du 12 juillet 2018, converti avec modifications par la Loi n° 96 du 9 août 2018, (le « Décret Dignité »).
a) Nouvelle discipline du contrat à durée déterminée
Avant tout, la circulaire prend position au sujet des modifications introduites par le Décret Dignité à la discipline des contrats à durée déterminée visée par le Décret législatif 81/2015, dont la durée maximale a été réduite de 36 mois à 24 mois.
Sur ce point, la circulaire précise que les parties ont la possibilité de conclure librement un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois, après quoi il est nécessaire de préciser des raisons spécifiques, à savoir :
• exigences temporaires et objectives, en dehors de l’activité ordinaire ;
• nécessité de remplacer d’autres travailleurs ;
• nécessités liées à des augmentations temporaires, significatives et non programmables, de l’activité ordinaire.

Dans le calcul des 12 mois, il faut tenir compte, comme l’explique la circulaire, de la durée globale des contrats de travail à durée déterminée entre l’employeur et le travailleur, comprenant aussi bien les contrats déjà conclus que ceux que l’on envisage de proroger, car pas encore terminés. À ce sujet, la circulaire donne l’exemple suivant : « Prenons l’exemple d’un premier contrat à durée déterminée de 10 mois que l’on envisage de proroger de 6 mois supplémentaires. Dans ce cas, même si la prorogation intervient lorsque le contrat n’a pas encore dépassé 12 mois, il sera de toute façon nécessaire d’indiquer les nécessités précédemment rappelées car le contrat de travail dans l’ensemble aura une durée supérieure à cette limite, comme prévu par l’article 19, 4e alinéa, du décret législatif n° 81/2015. »

De toute façon, ainsi que prévu par l’art. 19, 3e alinéa du décret législatif 81/2015, les parties auront la possibilité, une fois les 12 mois atteints, de signer un autre contrat de 12 mois devant l’Inspection du travail territorialement compétente. Sur ce point, comme l’explique la circulaire, restent en vigueur les indications fournies par le ministère dans sa circulaire n° 13/2008 concernant :
– « la vérification du caractère complet et de l’exactitude formelle du contenu du contrat », ainsi que
– « l’authenticité du consentement du travailleur à le signer sans qu’une telle intervention puisse déterminer des effets de certification concernant la réelle existence des conditions justificatives requises par la loi. ».

Selon la circulaire, la prorogation suppose que les raisons qui avaient poussé à la conclusion du contrat à durée déterminée restent inchangées, exception faite en tout cas de la nécessité d’en proroger la date avant les délais prévus pour l’expiration du contrat. Par conséquent, la circulaire indique que :
(i) il ne sera pas possible de proroger un contrat à durée déterminée en modifiant ses motivations, puisque cela donnerait lieu à un nouveau contrat à durée déterminée retombant dans le cadre du renouvellement, et
(ii) on ne pourra pas parler de prorogation si le nouveau contrat à durée déterminée devient effectif après l’expiration du précédent contrat.

L’élément de nouveauté par rapport à la discipline introduite par le Jobs act est la réduction du nombre de prorogations qui passe de 5 à 4, dans les limites de durée maximale du contrat et indépendamment du nombre de contrats en cours, à l’exclusion des contrats conclus pour le déroulement d’activités saisonnières.

Quoi qu’il en soit, le Décret Dignité n’a pas modifié l’art. 19, 2e alinéa, du Décret législatif n° 81/2015 dans la partie où il remet à la convention collective la faculté de déroger à la durée maximale du contrat à durée déterminée. Les conventions collectives pourront donc continuer à prévoir une durée différente, même supérieure à la nouvelle limite de 24 mois du contrat. Toutefois, la circulaire explique que les prévisions figurant dans les conventions collectives signées avant le 14 juillet 2018 ayant fixé une durée des contrats à durée déterminée égale ou supérieure à 36 mois continueront d’être valables jusqu’à l’expiration naturelle de la convention collective.

La circulaire aborde également le sujet de la forme selon laquelle les contrats doivent être rédigés. La référence à l’art. 19, 4e alinéa du Décret législatif 81/2015, selon lequel la durée doit figurer directement ou indirectement dans un acte écrit a notamment été éliminée, offrant donc ainsi plus de clarté au sujet de la subsistance de la condition requise susmentionnée.

Dans certaines situations, il est encore possible que la durée du contrat continue de résulter indirectement de la motivation particulière qui a porté à l’embauche, comme dans le cas du remplacement d’une travailleuse en maternité dont il n’est pas possible de connaître à l’avance la date de retour, bien que toujours dans la limite d’une durée maximale (24 mois).

La circulaire détermine également les cotisations patronales additionnelles au cas où l’employeur déciderait de conclure un contrat à durée déterminée. En effet, au sens de l’art. 3, 2e alinéa, du Décret Dignité, tel que modifié par la loi de conversion, à partir du 14 juillet 2018, la cotisation patronale additionnelle s’élève à 1,4 % de la rémunération imposable aux fins des charges sociales appliquées aux contrats n’étant pas à durée indéterminée, augmentée de 0,5 % à chaque renouvellement de contrat à durée déterminée, également intérimaire.
Par conséquent, au premier renouvellement, la mesure ordinaire de la cotisation additionnelle de 1,4 % devra être augmentée de 0,5 %, à laquelle il faudra ajouter un supplément de 0,5 % en cas de nouveau renouvellement. La majoration ne s’applique pas en cas de prorogation du contrat.
b) Nouvelle discipline du contrat de travail intérimaire à durée déterminée
La circulaire a également éclairci certains aspects du contrat de travail intérimaire à durée déterminée tel que modifié par le Décret Dignité.
L’art. 2 du Décret Dignité a étendu la discipline du travail à durée déterminée au travail intérimaire à durée déterminée, déjà régie par les articles 30 et suivants du Décret législatif n° 81/2015, avec la seule exception des prévisions des articles 21, 2e alinéa (pauses entre un contrat et l’autre, également appelés « stop and go »), 23 (limites quantitatives au nombre de contrats à durée déterminée que chaque employeur peut conclure) et 24 (droit de priorité).
Quoi qu’il en soit, la circulaire précise qu’aucune limitation n’a été introduite pour l’envoi en mission de travailleurs embauchés à durée indéterminée par l’agence d’intérim. Aux termes de l’art. 31 du décret législatif 81/2015, les travailleurs pourront être envoyés en mission chez les utilisateurs aussi bien à durée indéterminée qu’à durée déterminée sans qu’il y ait une quelconque obligation d’indiquer une cause ou une limite de durée du contrat, en respectant bien évidemment les taux limites fixés par cette même disposition.
En tout cas, la possibilité pour les conventions collectives, prévue à l’art. 34, 2e alinéa, du Décret législatif 81/2015, de régir le régime des prorogations et des renouvellements, demeure inchangée.
La circulaire explique également que l’art. 19, 2e alinéa, du décret législatif 81/2015 est applicable au contrat de travail intérimaire à durée déterminée après la réforme. Par conséquent, l’employeur, une fois la limite temporelle de 24 mois atteinte, ne pourra plus recourir au travail intérimaire à durée déterminée avec le même travailleur pour exercer des fonctions de même niveau et de la même catégorie légale.
Dans ce cas également, la circulaire précise qu’il faudra tenir compte, dans le calcul des 24 mois de travail, de tous les contrats de travail intérimaire à durée déterminée signés par les parties, y compris ceux antérieurs à la date d’entrée en vigueur de la réforme.
En outre, la circulaire fait ressortir que, si la durée de l’intérim chez le même utilisateur dépasse 12 mois ou en cas de renouvellement de la mission, le contrat de travail stipulé entre l’agence d’intérim et le travailleur devra indiquer une motivation se référant aux nécessités de l’utilisateur et non pas donc de l’agence d’intérim.
La circulaire précise encore que l’obligation d’indiquer les motivations du recours au contrat de travail intérimaire à durée déterminée prend effet si le même utilisateur a instauré un précédent contrat de travail à durée déterminée avec le même travailleur pour l’exercice de fonctions de même niveau et de la même catégorie.
Dans ce cas également, on trouve des observations sur les limites quantitatives de travailleurs intérimaires. À ce sujet, la loi de conversion du Décret Dignité a introduit une limite à l’utilisation de travailleurs intérimaires sous contrat à durée déterminée. En effet, le nouvel art. 31 dispose que, sans préjuger du taux maximal de 20 % des contrats à durée déterminée prévu par l’art. 23, des travailleurs embauchés à durée déterminée et des travailleurs en mission intérimaire à durée déterminée peuvent être présents dans l’entreprise utilisatrice dans une proportion maximale globale de 30 % du nombre de travailleurs à durée indéterminée travaillant chez l’utilisateur.
Dans ce cas également, les conventions collectives déjà en vigueur et prévoyant des taux supérieurs continueront d’être effectives jusqu’à leur expiration. La limite ci-dessus est applicable à chaque nouvelle embauche à durée déterminée ou en intérim à partir du 12 août 2018.
c) Période de transition
La circulaire aborde également la question de la période de transition. L’art. 1, 2e alinéa, du Décret Dignité avait établi que les nouvelles dispositions auraient été appliquées aux contrats à durée déterminée conclus après sa date d’entrée en vigueur ainsi qu’aux renouvellements et aux prorogations des contrats en cours à la même date. La circulaire ministérielle a précisé que, lors de la conversion, la disposition du 2e alinéa cité a été modifiée uniquement en se référant au régime des renouvellements et des prorogations, prévoyant que la nouvelle discipline trouverait application seulement après le 31 octobre 2018. Cette modification a été introduite afin de soustraire les renouvellements et les prorogations des contrats en cours à l’application immédiate des nouvelles limites jusqu’à cette date.
Or, depuis le 1er novembre dernier, toutes les dispositions introduites avec la réforme, y compris l’obligation d’indiquer les conditions en cas de (i) renouvellement (toujours) et (ii) prorogations (après 12 mois) sont pleinement applicables.
Enfin, la circulaire précise que la période de transition s’applique également à l’intérim à durée déterminée, vu que le Décret Dignité a précisément étendu la discipline du contrat à durée déterminée aux contrats de travail intérimaire à durée déterminée.

Le 8 novembre dernier, les motivations de l’arrêt 194/2018 ont été déposées, dans lesquelles la Cour Constitutionnelle italienne a déclaré constitutionnellement illégitime l’art. 3, 1er alinéa, du décret législatif italien 23/2015 (concernant le contrat de travail à durée indéterminée à protections croissantes) là où il lie le montant de l’indemnisation (dans la partie non modifiée par le Décret Dignité) revenant au travailleur injustement licencié uniquement à l’ancienneté de service. De l’avis de la Cour Constitutionnelle, ce mécanisme de calcul définit l’indemnité comme étant rigide, prenant les connotations d’une « liquidation légale forfaitisée et standardisée ». Selon la Cour Constitutionnelle, la prévision en question est en contraste, en particulier, avec le principe d’égalité et le principe de proportionnalité ainsi qu’avec le droit et la protection de l’emploi. Selon la Cour, le juge doit donc pouvoir déterminer – dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire et en respectant les limites, minimum (4, maintenant 6 mensualités) et maximum (24, maintenant 36) – l’indemnisation tenant compte non seulement de l’ancienneté de service mais aussi d’autres critères « dérivant de manière systématique de l’évolution de la discipline limitative des licenciements (nombre de salariés, dimensions de l’activité économique, comportement et conditions des parties) ».

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American Express et Rai Way (deuxième place ex aequo) sur le podium du prix décerné par le cabinet d’avocats De Luca & Partners, avec FCA, pour les sociétés cotées. Pour les sociétés non cotées, après Beltrame, on trouve Farco Group (deuxième) et Bricoman Italia (troisième).

À sa première édition, le prix a pour objectif de stimuler la réflexion sur les meilleures pratiques dans le monde du travail et dans la gestion des ressources humaines en soulignant combien l’excellence est capable de donner un véritable élan à l’entreprise, en renforçant la compétitivité et la productivité, en favorisant la cohésion sociale, la résolution des conflits et, plus généralement, le bien-être des personnes et l’économie de notre pays. Les finalistes ont été sélectionnés par un jury indépendant composé de spécialistes en ressources humaines, viabilité et responsabilité sociale des entreprises ainsi que d’économistes connus dans le secteur.

Fiat Chrysler Automobiles s’est adjugée le premier prix avec le projet « FCA Learning City », une plateforme révolutionnaire de formation interactive destinée à 50 000 salariés, en 13 langues, qui exploite la technologie pour promouvoir la responsabilité personnelle, le leadership et la performance. Aux côtés de FCA, sur le podium pour la catégorie sociétés cotées, ont conquis la deuxième place ex aequo American Express avec le projet « Agile Working Project », une initiative qui introduit le travail flexible, de manière innovante aussi dans le monde des centres d’appel, en le faisant devenir partie intégrante de la culture organisationnelle de la société et Rai Way avec « HR-Value Solutions », un projet qui, par le biais du dialogue avec les organisations syndicales, a été en mesure de créer de nouveaux profils professionnels transversaux et d’adopter d’innovantes formules de primes et de protection sociale.

AFV Beltrame Group , société active dans le secteur sidérurgique depuis plus d’un siècle, a conquis en revanche la première place dans la catégorie des sociétés non cotées grâce à l’extraordinaire accord innovant et visionnaire avec les organisations syndicales, qui a permis la redistribution de la valeur créée par la société en 2017 aux travailleurs de ses trois usines en Italie, concernés par les amortisseurs sociaux s’étant rendus nécessaires pour relancer la société après une période de crise. Farco Group, une société exerçant son activité dans le domaine des services et des systèmes pour la sécurité des entreprises et du travail, a conquis la deuxième place de la catégorie avec un programme structuré de protection sociale qui accorde une place centrale à l’individu et à la promotion du bien-être sur le lieu de travail. À la troisième place, Bricoman Italia, le distributeur en gros et au détail de produits techniques professionnels pour la construction et la restructuration, grâce à un système de partage avec les salariés de connaissances, de responsabilité et de profits, qui renforce le binôme bien-être de l’entreprise/de l’individu pour promouvoir la compétitivité et la productivité.

La proclamation des vainqueurs a eu lieu durant l’événement de conclusion qui s’est déroulé dans la soirée d’hier, au cours duquel les représentants des entreprises finalistes ont eu l’occasion de présenter leurs projets à un public de plus de cent professionnels du secteur, et de discuter de best practice et d’innovation dans la gestion des ressources humaines. L’événement, présenté par Andrea Cabrini, Directeur de ClassCNBC, a été ouvert par un discours intitulé « De RH à RH2 » d’Ivan Ortenzi, Chief Innovation Evangelist de Bip.

« De plus en plus d’entreprises veulent investir en ressources humaines à travers des pratiques et des politiques en mesure de valoriser équité, développement et bien-être des travailleurs » a déclaré Vittorio De Luca, Managing Partner du cabinet De Luca & Partners. « Du projet de FCA, qui révolutionne les paradigmes de gouvernance de la formation, à celui de Beltrame, qui montre comment il est possible de gérer les relations industrielles avec transparence et responsabilité de la part de tous les partenaires sociaux, en passant par les initiatives des quatre autres finalistes, il est évident qu’il y a une augmentation de la conscience de la nécessité d’adopter des systèmes de travail et des processus RH visant à satisfaire les nécessités et les attentes personnelles et professionnelles des salariés. » En qualité de concepteurs et de promoteurs de ce prix, nous espérons pouvoir être un amplificateur du changement en cours » a conclu Vittorio De Luca.