Le décret législatif du 27 juin 2022, n° 104, appliquant la directive UE n° 2019/1152 relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles, a été publié au Journal Officiel.
Avec la publication au Journal Officiel du 29 juillet 2022, à compter du 13 août prochain, entreront officiellement en vigueur les nouvelles dispositions du décret législatif du 27 juin 2022, n° 104, appliquant la directive UE n° 2019/1152 relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles sur le territoire de l’Union Européenne.
Ce décret vient compléter les obligations d’information prévues jusqu’à aujourd’hui par le décret législatif n° 152/1997. Il prévoit un élargissement des informations obligatoires à fournir au travailleur lors de la phase d’embauche, du nombre des destinataires de ces obligations d’information, ainsi que des sanctions spécifiques en cas de retard ou d’inexécution.
Ce décret introduit aussi, à son Chapitre III, intitulé « Prescriptions minimums relatives aux conditions de travail », d’importantes nouveautés en matière de période d’essai, de possibilité de cumuler des emplois, de prévisibilité minimum du travail, de formation obligatoire et de transition à des formes de travail plus prévisibles, stables et sûres.
Le Chapitre IV, enfin, indique les mesures de protection pour le travailleur, en cas de violation des nouvelles obligations introduites par ce décret.
Finalités et domaine d’application
Le décret a pour finalité, tout au moins en partie, de réglementer le droit à information sur les éléments essentiels du contrat de travail et sur les conditions de travail, avec l’introduction de nouvelles obligations d’information à la charge de l’employeur, qui s’appliqueront aux nouvelles embauches, conclues après le 1er août 2022, et, sur demande du travailleur, également aux contrats déjà en cours avant cette date.
Les destinataires des nouvelles obligations d’information sont les employeurs, dans le cadre : des contrats de travail subordonné (à durée indéterminée ou déterminée ; à temps plein ou à temps partiel ou intermittent), des contrats de travail par intérim, des contrats de prestation de travail occasionnelle. En outre, ces obligations sont également étendues aux contrats de travail domestique, sauf exceptions spécifiques, et aux contrats de travail maritime et du secteur de la pêche, sous réserve de la réglementation spéciale en vigueur en la matière.
Sont aussi obligés de fournir les informations sur les éléments essentiels du contrat de travail les commettants qui stipulent des contrats de collaboration coordonnée et continue conformément à l’art. 409, alinéa 1, n° 3, du Code de procédure civile italien, et des contrats de collaboration avec prestation principalement personnelle et continue organisée par le commettant conformément à l’art. 2, alinéa 1, du décret législatif n° 81/2015.
Le décret s’applique également aux contrats de travail des fonctionnaires des administrations publiques et des établissements publics économiques.
Il s’agit donc d’un décret ayant un domaine d’application très ample. Rares sont les types de contrats qui y échappent. Restent en effet exclus le travail indépendant, les contrats qui prévoient un temps de travail égal ou inférieur à une moyenne de trois heures par semaine sur quatre semaines consécutives, les contrats d’agence, le travail exercé dans une entreprise familiale et certains contrats spéciaux de travail public.
Informations obligatoires sur le contrat de travail et modalités de communication
Le décret, comme nous l’avons dit, élargit l’éventail des informations obligatoires que les employeurs sont appelés à fournir aux travailleurs.
En plus des informations typiques du contrat de travail (identité des parties, lieu de travail, encadrement, niveau et qualification du travailleur, date de début et de terme éventuel du contrat de travail), l’employeur devra fournir, sans aucune possibilité de renvoyer à la loi ou à la convention collective appliquée, toute une série d’informations supplémentaires, parmi lesquelles :
– en cas de travailleurs salariés d’agences d’intérim, l’identité des entreprises utilisatrices, dès qu’elle sera connue ;
– la durée de la période d’essai, si elle est prévue ;
– le droit de recevoir la formation fournie par l’employeur, si elle est prévue ;
– la durée des congés pour vacances et des autres congés rétribués auxquels le travailleur a droit ;
– la procédure, la forme et les délais de préavis en cas de résiliation de la part de l’employeur ou du travailleur ;
– le montant initial de la rétribution ou de la rémunération et ses éléments constitutifs, avec l’indication de la période et des modalités de paiement ;
– la programmation de l’horaire normal de travail et les éventuelles conditions relatives aux heures supplémentaires et à leur rétribution, ainsi que les éventuelles conditions pour le changement des heures de travail, si le contrat de travail prévoit une organisation de l’horaire de travail en tout ou en grande partie prévisible ;
– la convention collective, même d’entreprise, appliquée au contrat de travail, avec l’indication des parties qui l’ont signée ;
– les organismes et instituts qui reçoivent les cotisations de prévoyance et d’assurance dues par l’employeur et toute forme de protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.
Au cas où le contrat de travail serait caractérisé par des modalités d’organisation en grande partie ou entièrement imprévisibles ou bien au cas où il ne prévoirait pas un horaire de travail programmé normal, l’employeur devra, de plus, informer le travailleur sur :
– la variabilité de la programmation du travail, le montant minimum des heures rétribuées garanties et la rétribution pour le travail exercé en plus des heures garanties ;
– les heures et les jours de référence pendant lesquels le travailleur est tenu d’exercer sa prestation professionnelle ;
– la période minimum de préavis à laquelle le travailleur a droit avant le commencement de la prestation de travail et, au cas où cela serait consenti par la typologie de contrat et au cas où il aurait été prévu, le délai dans lequel l’employeur peut annuler l’embauche.
Les informations susmentionnées doivent être fournies par écrit par l’employeur au moyen de la remise au travailleur, au moment de l’instauration du rapport et avant le commencement de l’activité professionnelle, du contrat de travail ou de la copie de la communication d’instauration de la relation de travail. En alternative, l’employeur pourra fournir au travailleur une note d’information séparée contenant les informations susmentionnées, dans les 7 jours à compter du début de la prestation. Ces informations sont également conservées et rendues accessibles à tout moment sur demande du travailleur.
En dérogation à ce qui est indiqué ci-dessus et seulement pour certaines informations (par exemple : durée des congés pour vacances et des autres congés rétribués, droit à la formation, s’il est prévu, procédure, forme et délais du préavis, indication de la convention collective, même d’entreprise le cas échéant, et des instituts de prévoyance et d’assurance recevant les cotisations versées), l’employeur a la possibilité de les fournir dans les 30 jours suivant le début de la prestation de travail.
En cas de rupture du contrat de travail avant l’échéance du délai d’un mois à compter de la date de son instauration, le travailleur doit recevoir, au moment de la cessation du contrat, une déclaration écrite contenant les informations, au cas où cette obligation n’aurait pas été déjà remplie.
Les obligations d’information s’appliquent, sur demande écrite du travailleur, également aux contrats de travail déjà en cours à la date du 1er août. Dans ce cas, l’employeur ou le commettant doivent remplir les obligations d’information prévues par le décret dans les 60 jours de cette demande.
Obligations d’information supplémentaires en cas d’utilisation de systèmes de contrôle et de décision automatisés
Le décret prévoit ensuite des obligations d’information supplémentaires et encore plus détaillées à la charge de l’employeur qui utiliserait des systèmes de contrôle et de décision automatisés. Ce dernier a l’obligation d’informer les travailleurs sur l’utilisation de ces systèmes visant à fournir des indications importantes pour l’embauche ou l’attribution de la mission, la gestion ou la cessation du contrat de travail, l’assignation de missions ou de fonctions, ainsi que des indications afférentes à la surveillance, à l’évaluation, aux prestations et à l’exécution des obligations contractuelles des travailleurs.
Toujours avant le début du contrat, avec les informations susmentionnées, l’employeur devra fournir des informations supplémentaires sur :
– les aspects du contrat de travail impactés par l’utilisation des systèmes ;
– les objectifs et les finalités des systèmes ;
– la logique et le fonctionnement des systèmes ;
– les catégories de données et les principaux paramètres utilisés pour programmer ou instruire les systèmes, y compris les mécanismes d’évaluation des prestations ;
– les mesures de contrôle adoptées pour les décisions automatisées, les éventuels processus de correction et le responsable du système de gestion de la qualité ;
– le niveau de précision, de robustesse et de cybersécurité des systèmes et les indicateurs utilisés pour mesurer ces paramètres, ainsi que les impacts potentiellement discriminatoires de ces indicateurs.
L’employeur est aussi tenu de compléter les informations ci-dessus en fournissant au travailleur les instructions sur la sécurité des données et la mise à jour du registre des traitements concernant les activités de décision et de contrôle automatisées. Afin de vérifier que les instruments utilisés sont conformes au RGPD, l’employeur/le commettant devra analyser les risques et évaluer l’impact de ces traitements en consultant préalablement dans certains cas le Garant pour la protection des données personnelles.
En outre, il est prévu que l’employeur doit informer le travailleur, avec 24 heures d’avance, de toute modification ayant un impact sur les informations ci-dessus, entraînant des variations dans les conditions d’exercice du travail.
Les informations ci-dessus devront être également envoyées aux représentations syndicales d’entreprise (RSA) ou unitaires (RSU) éventuellement constituées dans l’entreprise ou, à défaut, aux sièges territoriaux des associations syndicales comparativement les plus représentatives au niveau national.
Obligations d’information en cas de détachement à l’étranger
Enfin, des obligations d’information spécifiques sont prévues en cas de détachement à l’étranger du travailleur dans un État membre de l’UE ou tiers, dans le cadre d’une prestation transnationale de services.
Les informations à fournir, avant le départ, concernent :
– le ou les pays où le contrat devra être exécuté et la durée prévue ;
– la devise dans laquelle la rétribution sera versée ;
– les éventuelles prestations supplémentaires en argent ou en nature ;
– les conditions réglementant le rapatriement, s’il est prévu ;
– la rétribution à laquelle le travailleur a droit conformément au droit applicable dans l’État membre ;
– les éventuelles indemnités spécifiques de détachement et les modalités de remboursement des frais de voyage, de gîte et de couvert ;
– l’adresse du site internet institutionnel de l’État membre d’accueil, où sont publiées les informations sur le détachement.
Modification des éléments du contrat après l’embauche
Enfin, l’employeur et le commettant sont tenus d’informer le travailleur de toute modification des éléments du contrat, au plus tard le jour précédant l’entrée en vigueur de ces modifications. Cette obligation ne s’applique toutefois pas à toutes les variations dérivant directement de la modification de dispositions législatives ou réglementaires ou de clauses de la convention collective appliquée.
Sanctions
Le défaut, le retard dans l’exécution des obligations d’information, ou leur exécution incomplète ou inexacte entraîne, sur une plainte du travailleur et après un contrôle de la part des services d’inspection, l’application d’une sanction administrative allant d’un minimum de 250 euros à un maximum de 1500 euros pour chaque travailleur concerné.
Prescriptions minimums relatives aux conditions de travail
Le chapitre III du décret introduit en outre d’importantes nouveautés concernant certains aspects du droit du travail, comme : (i) période d’essai, (ii) exclusivité du contrat de travail, (iii) prévisibilité minimum du travail, (iv) transition à des formes de travail plus prévisibles, sûres et stables ; (v) formation obligatoire.
Période d’essai
Le décret dispose que, si elle est prévue, la durée maximum de la période d’essai ne peut pas excéder 6 mois, sous réserve de la durée inférieure prévue par les conventions collectives.
On a introduit le concept de proportionnalité de la période d’essai dans le cas où le contrat serait à durée déterminée, en prévoyant que la durée de la période d’essai doit être fixée dans une mesure proportionnelle à la durée du contrat et aux fonctions à exercer eu égard à la nature de l’emploi.
Il est également précisé que, en cas de renouvellement d’un contrat à terme pour l’exercice des mêmes fonctions, le contrat de travail ne pourra pas être soumis à une nouvelle période d’essai.
Il est enfin précisé qu’en présence d’événements qui interrompraient le contrat – notamment la maladie, l’accident, le congé de maternité ou de paternité obligatoires – la période d’essai est prolongée dans une mesure correspondant à la durée de l’absence.
Cumul d’emplois
L’art. 8 du décret introduit d’importantes nouveautés en matière de cumul d’emplois, à savoir en matière de « clause d’exclusivité » par laquelle l’employeur interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle.
Il est notamment prévu que, sous réserve de l’obligation pour le travailleur de ne pas exercer une activité concurrente de celle de l’employeur, ce dernier pourra interdire l’exercice de toute autre activité professionnelle pendant l’horaire ou hors de la programmation de l’activité professionnelle convenue, seulement au cas où une des conditions suivantes serait remplie :
– un préjudice pour la santé et la sécurité du travailleur (y compris le respect de la réglementation en matière d’horaire de travail) ;
– la nécessité de garantir l’intégrité du service public ;
– l’existence d’un conflit d’intérêts entre l’activité additionnelle et celle principale, même en l’absence de violation du devoir de fidélité.
Ces règles s’appliquent également envers les commettants, dans le cadre de contrats de collaboration coordonnée et continue conformément à l’art. 409, alinéa 1, n° 3, du Code de procédure civile italien, de contrats de collaboration avec prestation principalement personnelle et continue organisée par le commettant conformément à l’art. 2, alinéa 1, du décret législatif n° 81/2015.
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