Directive européenne 2023/970 et transparence salariale

Guide complet des obligations pour 2026 

Qu’est-ce que la directive européenne sur la transparence salariale (2023/970) ? 

La directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale est une réglementation européenne adoptée en 2023 dans le but de renforcer le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes grâce à une série d’obligations contraignantes en matière de transparence salariale. Les États membres doivent la transposer avant le 7 juin 2026. 

Objectifs et définitions : le principe de « l’égalité de rémunération » (art. 157 TFUE) 

Le principe de l’égalité de rémunération stipule que les femmes et les hommes doivent recevoir la même rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Ce droit est consacré par l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) et réaffirmé dans la directive 2006/54/CE, explicitement mentionnés dans la directive UE 2023/970. 

L’objectif de la directive est précisément de mettre en œuvre ce principe en réduisant l’asymétrie d’information qui empêche la mise en évidence et la preuve des discriminations.  

À qui s’applique-t-elle : employeurs publics, privés et candidats 

La directive s’applique aux employeurs publics et privés. Elle prévoit des droits spécifiques pour : 

• les candidats (informations sur les rémunérations avant l’embauche ; interdiction de demander l’historique des rémunérations) ; 

• les travailleurs (droit d’accès aux informations sur leur rémunération individuelle et sur les rémunérations moyennes des catégories comparables ; garanties sur 

L’écart salarial entre les hommes et les femmes (gender pay gap) : causes et contexte européen 

Au sein de l’Union européenne, malgré des décennies de réglementation sur le principe de l’égalité salariale, l’écart salarial entre les hommes et les femmes persiste. Cela s’explique par un ensemble de facteurs structurels, culturels et économiques, tels que : 

• l’asymétrie de l’information (manque de transparence sur les fourchettes, les critères et les comparaisons) ; 

• les discriminations directes/indirectes et l’utilisation non neutre des systèmes de classification/évaluation des rôles ; 

• la ségrégation professionnelle et la sous-évaluation des compétences/rôles typiquement féminins (référence explicite au risque de stéréotypes dans les systèmes d’évaluation et de classification du travail). 

Les nouvelles obligations pour les entreprises : ce qui change concrètement 

Transparence avant l’embauche : indication du salaire annuel brut dans les offres d’emploi 

Le candidat a le droit de recevoir de l’employeur : 

• le salaire initial ou la fourchette salariale pour le poste, sur la base de critères objectifs et neutres par rapport au genre ; 

• le cas échéant, les dispositions de la convention collective nationale/du contrat collectif applicables au poste. 

Les informations doivent être fournies de manière à permettre une négociation éclairée (par exemple dans l’annonce). En outre, les annonces/titres doivent être neutres du point de vue du genre et la sélection non discriminatoire.  

Droit d’accès aux données : connaître les rémunérations moyennes des collègues 

Chaque travailleur a le droit de demander et de recevoir par écrit : 

• son niveau de rémunération individuel ; et 

• les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale. La demande peut également être transmise par l’intermédiaire des représentants des travailleurs ou d’un organisme chargé de l’égalité ; l’employeur doit informer chaque année les travailleurs de l’existence de ce droit et des modalités de son exercice. 

Interdiction du secret salarial et critères neutres de progression 

1. Interdiction du secret salarial : la directive interdit aux États membres d’inclure dans les contrats des clauses empêchant les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération, car elles font obstacle à l’exercice du droit à l’égalité de rémunération.  Il est également prévu que les informations obtenues sur les rémunérations d’autrui, autres que celles relatives à leur propre poste, ne puissent être utilisées à des fins étrangères à la protection du principe de l’égalité de rémunération. 

2. Critères de progression : les avancements de carrière et les augmentations salariales doivent suivre des processus définis et documentés, et non discrétionnaires. Ils doivent être basés sur : des évaluations périodiques des performances, l’expérience et l’ancienneté, l’acquisition de nouvelles compétences et responsabilités, les exigences en matière de formation ou de qualifications professionnelles. Ces critères doivent être « objectifs et neutres du point de vue du genre », comme l’impose la directive. 

Renversement de la charge de la preuve : nouveaux risques de litige pour l’employeur 

La directive introduit un changement significatif dans la manière dont sont traités les cas de discrimination salariale présumée : la charge de la preuve incombe désormais à l’employeur et non plus au salarié. C’est donc à l’employeur qu’il appartiendra de démontrer l’absence de discrimination, sur la base d’un simple indice présenté par la personne qui estime avoir été victime de discrimination (ce qui pourrait entraîner une augmentation du risque de litiges pour les entreprises). 

Échéances et rapports : comment se préparer pour 2026 

Obligations de rapports périodiques (entreprises de plus de 100 et 250 employés) 

La directive introduit l’obligation pour les employeurs comptant au moins 100 salariés de communiquer périodiquement des données sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.  

La fréquence prévue dépend du nombre de salariés : 

• entreprises de plus de 250 salariés : avant le 7 juin 2027 et chaque année ; 

• entreprises de 150 à 249 salariés : avant le 7 juin 2027 et tous les 3 ans ; 

• entreprises de 100 à 149 salariés : avant le 7 juin 2031 et tous les 3 ans.  

Le rapport doit notamment inclure, entre autres, l’écart salarial moyen et médian entre les hommes et les femmes, l’écart sur les composantes variables de la rémunération, la répartition des travailleurs dans les différentes tranches salariales et l’écart entre les catégories de travailleurs comparables, en distinguant les composantes fixes et variables. 

La directive permet aux États membres d’étendre l’obligation de déclaration aux employeurs de moins de 100 salariés, sans préjudice de la possibilité de procéder volontairement à la déclaration en l’absence d’obligation réglementaire.  

Le seuil de 5 % d’écart salarial et l’« évaluation conjointe » avec les syndicats 

L’« évaluation conjointe » (joint pay assessment, art. 10) ne s’applique que si toutes les conditions suivantes sont réunies : 

a) le rapport fait apparaître un écart moyen d’au moins 5 % dans une catégorie ; 

b) l’employeur ne le justifie pas par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre ; 

c) l’employeur ne remédie pas à la situation dans les 6 mois suivant la date de présentation du rapport.  

L’évaluation doit être effectuée en coopération avec les représentants des travailleurs (ici, votre résumé « avec les syndicats » est globalement correct dans une perspective italienne, car dans la pratique, la coopération passera généralement par les représentants).  

Analyse préventive : comment corriger les écarts avant l’échéance 

D’un point de vue opérationnel, afin d’être prêt à la date de transposition et aux premières échéances de reporting (2027/2031), il est nécessaire de procéder dès que possible à une analyse préventive de la situation de l’entreprise, qui devrait au moins : 

reconstituer le système de classification et de catégorisation du personnel, en identifiant des groupes de travailleurs comparables sur la base des tâches effectuées, des responsabilités, des compétences requises et du niveau d’autonomie, afin d’appliquer correctement le critère du « travail de valeur égale » ; 

• cartographier les composantes de la rémunération, y compris la rémunération fixe, variable, les primes, les incitations, les avantages sociaux et tout autre élément économiquement pertinent ;  

• vérifier les critères de détermination et de progression de la rémunération, en s’assurant de leur formalisation, de leur objectivité, de leur transparence et de leur neutralité par rapport au genre, ainsi que de l’absence de marge d’appréciation injustifiée ;  

• élaborer un plan d’ajustement correctif (ajustements ciblés, réalignements, révision des critères et des systèmes d’évaluation) afin d’éviter que l’écart salarial ne dépasse le seuil de 5 %, ce qui pourrait entraîner le déclenchement d’une évaluation salariale conjointe. 

Réglementation nationale et certification 

Le code de l’égalité des chances (décret législatif 198/2006) et la réglementation en vigueur 

En Italie, l’interdiction de la discrimination salariale (directe et indirecte) et le droit à un salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale sont déjà régis par le décret législatif 198/2006 (art. 28).  

En outre, la réglementation en vigueur prévoit des obligations nationales en matière de reporting : le rapport bisannuel sur la situation du personnel masculin et féminin pour les entreprises de plus de 50 salariés (art. 46 du décret législatif 198/2006, tel que modifié), avec envoi électronique via le portail ministériel et délais définis. La certification de l’égalité des sexes : avantages en matière de cotisations et de réputation 

La certification nationale de l’égalité des sexes permet aux employeurs privés de bénéficier d’une exonération de cotisations ne dépassant pas 1 % dans la limite maximale de 50 000 euros par an (selon les règles d’application de l’INPS).  

En termes de réputation, la certification est généralement valorisée dans le domaine ESG, dans les procédures d’appel d’offres et dans les relations avec les parties prenantes et les investisseurs ; elle peut également faciliter la mise en place de processus internes et d’indicateurs de performance cohérents avec une gouvernance axée sur l’égalité.  

Comment intégrer la certification nationale à la nouvelle directive européenne 

La certification peut constituer un outil utile pour se préparer aux obligations européennes, car : 

• elle impose l’adoption d’indicateurs et de mesures organisationnelles dans des domaines RH pertinents (sélection, développement professionnel, équité salariale, culture d’entreprise et gouvernance) ;  

• elle favorise la collecte structurée et documentée des données salariales, des critères d’évaluation et des processus décisionnels en matière de recrutement, de classification, d’augmentations et de progression de carrière, rendant ces informations vérifiables et conformes aux obligations de transparence prévues par la directive.  

Concrètement, l’intégration se fait par l’alignement des systèmes de classification et de classement du personnel, des mécanismes d’évaluation et des bases d’information sur les rémunérations (y compris les composantes variables et les avantages sociaux) sur les indicateurs et les obligations d’information et de reporting prévus par la réglementation européenne. 

Le soutien de De Luca & Partners : du bilan à la conformité 

Audit complet du personnel : analyse des contrats et des rémunérations 

De Luca & Partners accompagne les entreprises dans le cadre d’un audit juridique du personnel visant à vérifier la cohérence des contrats, des classifications et des traitements économiques avec le principe de l’égalité salariale. L’analyse permet d’identifier d’éventuels écarts salariaux injustifiés, d’évaluer la viabilité juridique des différences existantes et de constituer une base documentaire solide à l’appui des choix de l’entreprise, en vue des obligations de transparence, de reporting et de gestion des litiges introduites par la directive européenne 2023/970. 

Le plan de mise en œuvre : révision des politiques, formation et relations syndicales 

De Luca & Partners aide les entreprises à définir et à mettre en œuvre un plan d’adaptation structuré, visant à adapter les politiques et procédures internes aux nouvelles obligations en matière de transparence salariale. L’intervention comprend la révision des politiques et des systèmes de détermination et de progression des rémunérations, la mise en place de processus pour la gestion des demandes d’informations des travailleurs et le soutien aux activités de formation des RH et de la direction. Une attention particulière est également accordée à la gestion des relations syndicales, notamment en vue de l’éventuelle mise en place des évaluations salariales conjointes prévues par la directive. 

Harmonisation avec le RGPD et les modèles 231 : gérer les nouveaux risques 

De Luca & Partners assiste les entreprises dans la coordination des obligations de transparence salariale avec la réglementation en matière de protection des données personnelles et avec les modèles d’organisation, de gestion et de contrôle prévus par le décret législatif 231/2001. Cette activité vise à garantir que les flux d’informations et le traitement des données salariales soient conformes au RGPD et que les nouveaux profils de risque liés à la discrimination et aux litiges soient correctement pris en compte dans les systèmes de contrôle interne, renforçant ainsi la gouvernance d’entreprise et la capacité de prévention. 

Foire aux questions (FAQ) 

Quand faut-il se conformer à la directive sur la transparence ? 

Les États membres doivent transposer la directive avant le 7 juin 2026. À compter de cette date, les règles nationales de transposition s’appliqueront et les employeurs devront s’y conformer. 

Les employés peuvent-ils connaître le salaire de leurs collègues ? 

Les employés peuvent connaître les salaires moyens (ventilés par sexe) des catégories comparables (même travail ou valeur égale), en plus de leur propre salaire individuel, sur demande écrite. Il ne s’agit toutefois pas d’un droit général d’accès aux salaires individuels nominatifs des collègues. 

Quels sont les risques pour l’entreprise si elle ne respecte pas l’égalité salariale ? 

La directive impose aux États de prévoir des mesures de protection efficaces et des sanctions dissuasives. Comme elle n’a pas encore été officiellement transposée en Italie, les sanctions n’ont pas encore été réglementées. 

La directive s’applique-t-elle également aux petites entreprises ? 

Oui, la directive s’applique aux employeurs publics et privés, donc également aux PME, mais avec des obligations différenciées en fonction de la taille de l’entreprise : 

• l’obligation de rendre compte périodiquement est prévue par la directive, en tant que norme minimale, pour les employeurs comptant au moins 100 salariés, sans préjudice de la faculté des États membres de l’étendre également aux entreprises de taille inférieure ;  

• en ce qui concerne les critères d’évolution salariale, les États peuvent exempter les employeurs de moins de 50 salariés de l’obligation spécifique relative à l’évolution, sans préjudice de l’obligation de déterminer initialement la rémunération selon des critères objectifs ;  

Les droits des candidats en phase de sélection (informations sur la rémunération et interdiction de demander l’historique salarial), ainsi que les droits à l’information des travailleurs, sont considérés comme des droits généraux et ne sont pas limités aux seuls employeurs soumis à des obligations de déclaration. 

Jurisprudence et approfondissements

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