Le cadre réglementaire de référence, fragmenté et souvent cryptique, crée de longs retards et des difficultés opérationnelles pour accéder au fonds de licenciement par dérogation, qui est mal lié à la nécessité de faire face à une situation d’urgence. Faisons le point.

Les dispositions législatives, les décrets ministériels, les circulaires et les accords-cadres ont été exprimés de manière pas toujours cohérente quant aux modalités concrètes d’accès au fonds de licenciement par dérogation dans le contexte de l’urgence épidémiologique actuelle et, en particulier, par rapport à l’existence effective d’une obligation d’accord syndical d’entreprise pour pouvoir accéder à la complémentarité salariale.

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Source: Agendadigitale.eu

La Cour de cassation, par l’ordonnance n° 118 du 7 janvier 2020 en matière de licenciement collectif, a précisé, en rappelant sa propre orientation consolidée, que le choix des travailleurs à licencier ne peut pas retomber exclusivement sur le personnel affecté au département ou au secteur supprimé ou réduit. En effet, le choix des bénéficiaires du projet de restructuration doit être fondé sur des besoins entrepreneuriaux objectifs. Et la charge de la preuve de l’existence de ces raisons incombe à l’employeur.

Faits en l’espèce

Aussi bien le juge des référés que la Cour d’appel avaient déclaré illégitime le licenciement d’un travailleur dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif déclarant la rupture de la relation de travail, et condamné son ancien employeur à verser vingt mois de salaire à titre d’indemnité, en plus du remboursement des frais de justice.

Sur la base de cette décision, la Cour d’appel avait estimé que l’accord syndical signé permettait de considérer que les raisons avancées par la société pour démontrer la suppression du service auquel le travailleur était affecté de manière exclusive existaient bien. Toutefois, cet accord ne pouvait pas être considéré comme suffisant pour remédier à l’obligation de ne pas limiter les possibilités de choix incombant au service supprimé. Selon la Cour de district, la société aurait dû comparer le travailleur avec les travailleurs des autres départements. En effet, ledit travailleur avait démontré qu’il avait un certain nombre de compétences similaires à celles des travailleurs en question (règle du repêchage) et qu’il était physiquement apte à être comparé à eux. Enfin, selon la Cour, l’indemnisation prévue à l’article 18 de la loi 300/1970, ordonnée à la suite de la rupture de la relation, ne nécessitait pas la déduction de l’aliunde perceptum, ni de l’aliunde percipiendum.

Contre la décision de la Cour d’appel, la société déboutée, avec un unique motif, fait appel à la Cour de cassation. Le plaignant résiste et présente un mémoire en défense.

La décision de la Cour de cassation

En raison du motif d’appel présenté, la société a fait valoir que (i) dans une procédure de licenciement collectif, l’obligation de repêchage ne s’applique pas et (ii) dans le cas d’un accord syndical, il n’est pas nécessaire de procéder à une comparaison avec d’autres départements que celui à supprimer.

La Cour de cassation, en citant un précédent, a tout d’abord précisé que « en matière de licenciement collectif pour réduction du personnel, lorsque le projet de restructuration de l’entreprise concerne exclusivement une unité de production ou un secteur spécifique de l’entreprise, le nombre de travailleurs concernés peut être limité aux employés d’un service ou d’un secteur donné, seulement sur la base d’exigences entrepreneuriales objectives, en rapport avec le projet de restructuration de l’entreprise, il incombe à l’employeur de prouver le fait qui détermine la limite objective de ces exigences et de justifier de la manière la plus détaillée possible le choix qui a été fait ; avec pour conséquence que le choix des travailleurs ne peut être considéré comme légitime uniquement au motif qu’ils sont employés dans le service opérationnel supprimé ou réduit, en négligeant des capacités professionnelles équivalentes à celles des employés d’autres organisations ».

En l’espèce, la Cour a estimé que la société avait l’obligation – puisque l’employé avait démontré qu’il possédait de nombreuses compétences professionnelles acquises au cours de la relation de travail – de le comparer aux employés des autres services restés en activité.

Cela dit, la Cour de cassation, rappelant une fois encore un précédent, a observé qu’en matière de licenciements collectifs, l’employeur et les syndicats peuvent signer un accord pour réglementer la mise en disponibilité des travailleurs en sureffectif en établissant des conditions différentes de celles prévues par la loi, à condition que les exigences d’objectivité et de rationalité soient respectées. Ceci, tant que l’accord est conforme à une fonction régulièrement déléguée par la loi.

Toutefois, en l’espèce, selon la Cour de cassation, l’accord conclu entre les parties ne respectait pas ces exigences car, en prévoyant le licenciement du travailleur, l’accord ne tenait pas compte du professionnalisme avéré du travailleur, et des postes qu’il aurait pu occuper.

Compte tenu de tout ce qui précède, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi et a condamné la société aux dépens des frais de procédure.