Le Ministère du Travail, par la circulaire n° 6/2022, a donné des indications sur l’introduction des nouveautés apportées par le décret-loi n° 4 du 27 janvier 2022 (appelé Décret « Sostegni ter »), concernant l’accès aux compléments de salaire à verser aux travailleurs en cours de contrat de travail.

En matière de chômage partiel pour cessation d’activité, le Ministère a précisé que les entreprises qui utilisent en totalité en 2022 la période relative peuvent signer un accord de transition afin de bénéficier de 12 mois supplémentaires de chômage partiel. Pendant cette période, l’entreprise doit s’engager à gérer les sureffectifs résiduels au moyen d’une politique de l’emploi active.

Le Ministère traite, également, de la possibilité introduite par la Loi de finances 2022, pour les entreprises pouvant accéder au chômage partiel extraordinaire (« CIGS »), d’utiliser la cause de la « réorganisation » même dans le cadre d’un « processus de transition ». Selon la réglementation, l’entreprise doit rédiger un programme qui, selon les cas, pourra même être partagé avec les Régions concernées ou avec le Ministère du Développement Économique (« MISE »). Ce programme doit illustrer les investissements (sans obligations quantitatives) mis en place pour la réalisation du processus de transition, en indiquant de façon précise les mesures spécifiques prises en vue d’une modernisation technologique et numérique ou en vue du renouvellement et de la durabilité écologique et énergétique ou bien les mesures de sécurité extraordinaires.

Sur ce point, le Ministère a expliqué que les plans de réorganisation de l’entreprise doivent être assortis d’interventions structurées afin d’affronter le manque d’efficacité dans l’organisation de la gestion ou de la production et d’actions visant à réaliser dans l’entreprise des transformations et des transitions numériques, technologiques, écologiques et énergétiques.

L’accord de transition, précise le Ministère, vise à favoriser les transitions en matière d’emploi. Il est donc principalement destiné aux travailleurs qui, suite aux actions d’un programme d’entreprise de réorganisation ou de redressement déjà conclu par l’entreprise qui les emploie, ne peuvent pas encore être réemployés et risquent donc d’être licenciés.

L’entreprise qui demande cette mesure ne doit toutefois pas se trouver dans la condition de pouvoir accéder à des périodes supplémentaires d’interventions extraordinaires durant le quinquennat mobile non encore épuisé. Pour obtenir cette aide au revenu, l’entreprise doit (i) lancer une consultation syndicale, en indiquant les travailleurs en sureffectif auxquels la mesure s’adresse et (ii) déterminer avec la Région les actions de formation et de requalification en vue de la réinsertion et de l’emploi indépendant des travailleurs. Le personnel concerné par l’accord accède à un parcours de « réinsertion collective » qui fera l’objet d’explications de la part de l’ANPAL (Agence Nationale pour les Politiques Actives du Travail).

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La pandémie a poussé le législateur à identifier des outils capables d’aider entreprises et salariés à sortir de la crise contingente et de les accompagner pendant la transition vers un nouveau système de production.
Dans ce cadre, le législateur, répondant aux sollicitations qui lui étaient adressées de longue date par les parties sociales, a opéré une réforme des amortisseurs sociaux, en corrigeant les divergences présentes, dans une optique d’harmonisation et de rationalisation, en vue d’encadrer les instabilités du marché du travail et favoriser la transition. Parmi les objectifs, à noter que le nombre de travailleurs et d’entreprises pouvant bénéficier du complément de salaire a été élargi. De plus, le lien entre le versement de compléments de salaires, la formation professionnelle et les politiques actives a été renforcé.
L’un des dispositifs les plus touchés par cette refonte est la « cassa integrazione straordinaria » (section extraordinaire de la Caisse de compléments de salaires), à travers un élargissement considérable du nombre d’employeurs rentrant dans le champ d’application, ainsi que l’introduction d’un nouveau motif de recours.
La « réorganisation de l’entreprise » englobe en effet la mise en œuvre de « processus de transition », dont le réemploi peut désormais se traduire par la requalification professionnelle des travailleurs et le développement de leurs compétences.
Dans le but de faire face aux situations critiques dans le domaine de l’emploi, il a de plus été introduit un accord de transition par lequel les employeurs avec plus de 15 salariés peuvent bénéficier d’une
aide supplémentaire de complément de salaire, destinée au réemploi, pendant une période de 12 mois. À cet effet, lors de la consultation syndicale, les parties seront tenues de définir les mesures de réemploi, comme la formation et la requalification professionnelle, éventuellement en ayant recours aux fonds interprofessionnels pour la formation continue.

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Le ministère italien du Travail et des Politiques sociales, par la circulaire n° 3 du 3 janvier 2022, a fourni les premières indications opérationnelles en matière de compléments de salaire pendant la durée du contrat de travail à la lumière des nouveautés introduites par la Loi de finances 2022 (Loi n° 234/2021).

Tel que souligné à plusieurs reprises, les innovations introduites par le législateur sont destinées à fournir un modèle d’aide sociale plus inclusif, en prévoyant une intégration entre politiques d’emploi actives et amortisseurs sociaux visant à soutenir des politiques industrielles ciblées. 

Les nouvelles dispositions, s’appliquant aux rémunérations à compter du 1er janvier 2022, prévoient ce qui suit :

• Critère d’ancienneté de travail effectif : La loi de finances 2022 a réduit de 90 à 30 jours le critère relatif à l’ancienneté de travail effectif pour l’accès aux compléments de salaire. Sur ce point la circulaire précise que :
• pour le calcul des journées de « travail effectif » – indépendamment du type d’horaire de travail effectué, et de l’accumulation de façon permanente ou précédant le début de l’intervention – il convient de tenir compte des congés, jours fériés, accidents du travail et congés maternité ;
• le critère en question n’est pas exigé pour l’accès aux traitements de chômage partiel ordinaire (CIGO) reconnus comme motif d’événement qui ne peut objectivement être évité dans le secteur industriel ;
• ledit critère, pour le travailleur qui devient salarié de l’entreprise sous-traitante en vertu de clauses sociales, est calculé sur la période pendant laquelle il a été engagé dans l’activité sous-traitée.

• Calcul du nombre de travailleurs pour accéder au dispositif extraordinaire de chômage partiel (CIGS) : pour assurer une meilleure inclusion, de nouveaux critères sont prévus pour le calcul du nombre de salariés. Il a en effet été arrêté que pour accéder aux compléments de salaire, le seuil est de 15 salariés employés en moyenne lors du semestre précédant la date de présentation de la demande. Sur ce point, la circulaire souligne que pour le calcul de ce seuil, il convient de prendre en compte les :
• salariés cadres dirigeants ;
• travailleurs à domicile et les apprentis ; 
• travailleurs subordonnés à leur employeurs aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise ainsi que les collaborateurs « hétéro-organisés » visés par l’article 2 du décret législatif italien n° 81/2015.

• Compatibilité avec l’activité professionnelle : le travailleur – déjà bénéficiaire d’un complément de salaire qui exerce, pendant la période de suspension ou de réduction de la durée du travail, une activité de travail subordonné d’une durée de plus de six mois, ou une activité indépendante – ne bénéficie pas du traitement de complément de rémunération au titre des journées de travail effectuées. En revanche, le traitement de complément de rémunération est suspendu pour la durée du contrat de travail, lorsque le travailleur exerce une activité de travail subordonné à durée déterminée d’une durée inférieure ou égale à six mois. 

• Motifs CIGS : Les motifs de réorganisation, crise de l’entreprise et contrat de solidarité ont été modifiés et complétés comme suit : 
• Réorganisation de l’entreprise : ce motif a été élargi en englobant les projets de l’entreprise « destinés à réaliser des processus de transition ». Les critères d’identification et la réglementation des programmes, seront identifiés par un décret ministériel qui sera prochainement adopté.
• Crise d’entreprise : demeurent les critères pour accéder au dispositif extraordinaire de chômage partiel suite à déclaration de crise d’entreprise assortie d’un plan avec des interventions correctives et des objectifs concrètement réalisables destinés au maintien de l’activité et à la protection de l’emploi ; 
• Solidarité : à compter du 1° janvier 2022, les « contrats de solidarité défensifs » sont modifiés en ce sens que la réduction moyenne programmée peut atteindre 80 % de la durée de travail journalière, hebdomadaire ou mensuelle des salariés concernés et pour chacun le pourcentage de réduction globale de la durée du travail peut atteindre 90 % de la durée sur l’ensemble de la période pour laquelle le contrat de solidarité est conclu. L’innovation est destinée à encourager le recours à ce motif.

• Accords de transition professionnelle : il a été prévu la possibilité d’autoriser l’octroi d’une nouvelle période de chômage partiel extraordinaire d’une durée totale maximum de 12 mois non prolongeable, lorsque les parties parviennent à la conclusion d’un accord destiné à soutenir la transition professionnelle de travailleurs exposés au risque de licenciement économique à l’issue de réorganisations ou de crises d’entreprise (accord de transition professionnelle). À cette fin, il a été prévu d’avoir recours à des politiques actives visant au réemploi des travailleurs à travers les mesures du Programme « GOL » ou les Fonds paritaires interprofessionnels). 

• Contrat d’expansion : l’expérimentation du contrat d’expansion est confirmée pour 2022 et 2023 avec de nouvelles ressources financières pour couvrir les différentes interventions prévues. La condition de la limite d’effectifs minimum diminue à cinquante unités, à calculer globalement dans les cas d’agrégation stable d’entreprises avec une finalité unique de production ou de services. 

• CIGS et CIGD extra : dans le cadre des processus de réorganisation de la société ou en cas de graves difficultés économiques d’une entreprise – rentrant dans le champ de l’article 20 du décret législatif italien n° 148 – ne pouvant plus recourir au chômage partiel extraordinaire (CIGS) et en dérogeant aux limites temporelles, il peut être reconnu une nouvelle période de traitement extraordinaire maximum de 52 semaines à prendre jusqu’au 31 décembre 2023, dans la limite des ressources financières octroyées pour chaque année d’intervention. Pouvant être demandée en nombre de semaines, l’entreprise a la charge de spécifier la période précise d’aide demandée. 

• Fonds de solidarité : on a prévu une extension du champ d’application des Fonds de solidarité déjà constitués aux employeurs qui emploient ne serait-ce qu’un seul salarié. La réglementation prévoit une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2022, date d’ici laquelle les Fonds devront se mettre en conformité. À défaut, les employeurs de la branche y afférentes convergeront, à compter du 1er janvier 2023, vers le fonds de complément de salaire (FIS), dans lequel sont transférées les cotisations déjà versées ou en tout état de cause dues par les employeurs, uniquement pour le versement des aides de complément de salaire.

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Réforme globale à réaliser en prenant comme modèle le chômage partiel ordinaire

Cette dernière année, des instruments extraordinaires de soutien au revenu ont été introduits, aussi bien du point de vue des ressources financières allouées que de par la typologie et les modalités d’utilisation des amortisseurs sociaux en cours de contrat de travail. L’instrument réglementaire utilisé a été – à l’unique exception de la loi de finances – le décret-loi. En quelques mois, sept décrets-lois ont été approuvés – avec autant de lois de conversion – mettant à rude épreuve les interprètes et mettant les entreprises dans l’impossibilité de programmer leurs actions.

Dans le contexte varié de la réglementation liée à la pandémie, il y a eu des constantes dans les décisions du gouvernement. Parmi celles-ci, par exemple, l’utilisation du chômage partiel pour Covid pendant des périodes pré-fixées dans le temps ; tout comme la procédure syndicale simplifiée pour le chômage partiel ordinaire pour Covid, le Fonds de complément salarial et la garantie du chômage partiel extraordinaire pour les entreprises qui sinon auraient été privées d’instruments de soutien.

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La Loi n° 178 du 30 décembre 2020 (appelée « Loi de finances ») a prévu d’accorder les compléments de salaire pour COVID pendant 12 semaines supplémentaires. À la différence des mesures précédentes, cette fois-ci le chômage partiel est gratuit. Cela signifie que les employeurs ne sont pas tenus de verser une cotisation additionnelle en cas de réduction du chiffre d’affaires inférieure à 20% par rapport à 2019 ou en l’absence de contraction. Les 12 semaines devront être utilisées pendant la période entre (i) le 1^er janvier 2021 et le 31 mars 2021 pour les versements à titre de chômage partiel ordinaire et (ii) et entre le 1^er janvier 2021 et le 30 juin 2021 pour les versements à titre d’allocation ordinaire et de chômage partiel extraordinaire. En revanche, on reconnaît aux employeurs qui ne demandent pas les compléments de salaire en objet l’exonération du versement des cotisations de prévoyance à leur charge (à l’exclusion des primes et cotisations dues à l’INAIL) pour un maximum de 8 semaines, utilisables avant le 31 mars prochain. L’exonération a été reconnue dans les limites des heures de complément de salaire versées pendant les mois de mai et juin 2020 et elle est reparamétrée et appliquée sur base mensuelle.

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