Le 28 décembre 2023, l’Italie a adhéré à l’accord-cadre européen dénommé « Accord cadre concernant l’application de l’article 16, paragraphe 1, du règlement (CE) no. 883/2004 en cas de télétravail transfrontalier habituel ».
Conformément à l’article 1 de l’accord-cadre, le « télétravail transfrontalier » désigne une activité que le travailleur exerce à distance dans un ou plusieurs États membres grâce à l’utilisation des technologies informatiques.
L’accord prévoit que les travailleurs exerçant l’activité susmentionnée peuvent être soumis au régime de sécurité sociale de l’État membre dans lequel se trouve le siège social de l’employeur, à condition que le travail effectué sous le régime du « télétravail » dans l’État de résidence représente moins de 50 % du temps de travail total.
Ce régime ne s’applique que si l’État de résidence de l’employé et l’État où l’employeur a son siège social sont tous deux signataires de l’Accord-cadre. Par conséquent, en l’absence d’adhésion, les dispositions de l’article 13 et suivants du règlement communautaire n° 883/2004 s’appliquent. Celles-ci prévoient l’application du système de sécurité sociale de l’État membre de résidence si le travailleur exerce une partie substantielle de son activité dans cet État.
Si les conditions énoncées dans l’Accord-cadre sont remplies, pour pouvoir déroger aux dispositions générales établies au niveau européen concernant l’identification de la loi applicable, il sera nécessaire d’engager une procédure spéciale conformément à l’article 18 du règlement n° 987/2009. Cette procédure doit être engagée devant l’autorité compétente de l’État membre dans lequel l’employé demande l’application de la législation, qui, dans le cas de l’Italie, est l’INPS.
Enfin, il convient de noter que les demandes présentées jusqu’au 30 juin 2024 pourront couvrir rétroactivement une période allant jusqu’à 12 mois précédant la demande.
Le Ministère du Travail, par la circulaire n° 6/2022, a donné des indications sur l’introduction des nouveautés apportées par le décret-loi n° 4 du 27 janvier 2022 (appelé Décret « Sostegni ter »), concernant l’accès aux compléments de salaire à verser aux travailleurs en cours de contrat de travail.
En matière de chômage partiel pour cessation d’activité, le Ministère a précisé que les entreprises qui utilisent en totalité en 2022 la période relative peuvent signer un accord de transition afin de bénéficier de 12 mois supplémentaires de chômage partiel. Pendant cette période, l’entreprise doit s’engager à gérer les sureffectifs résiduels au moyen d’une politique de l’emploi active.
Le Ministère traite, également, de la possibilité introduite par la Loi de finances 2022, pour les entreprises pouvant accéder au chômage partiel extraordinaire (« CIGS »), d’utiliser la cause de la « réorganisation » même dans le cadre d’un « processus de transition ». Selon la réglementation, l’entreprise doit rédiger un programme qui, selon les cas, pourra même être partagé avec les Régions concernées ou avec le Ministère du Développement Économique (« MISE »). Ce programme doit illustrer les investissements (sans obligations quantitatives) mis en place pour la réalisation du processus de transition, en indiquant de façon précise les mesures spécifiques prises en vue d’une modernisation technologique et numérique ou en vue du renouvellement et de la durabilité écologique et énergétique ou bien les mesures de sécurité extraordinaires.
Sur ce point, le Ministère a expliqué que les plans de réorganisation de l’entreprise doivent être assortis d’interventions structurées afin d’affronter le manque d’efficacité dans l’organisation de la gestion ou de la production et d’actions visant à réaliser dans l’entreprise des transformations et des transitions numériques, technologiques, écologiques et énergétiques.
L’accord de transition, précise le Ministère, vise à favoriser les transitions en matière d’emploi. Il est donc principalement destiné aux travailleurs qui, suite aux actions d’un programme d’entreprise de réorganisation ou de redressement déjà conclu par l’entreprise qui les emploie, ne peuvent pas encore être réemployés et risquent donc d’être licenciés.
L’entreprise qui demande cette mesure ne doit toutefois pas se trouver dans la condition de pouvoir accéder à des périodes supplémentaires d’interventions extraordinaires durant le quinquennat mobile non encore épuisé. Pour obtenir cette aide au revenu, l’entreprise doit (i) lancer une consultation syndicale, en indiquant les travailleurs en sureffectif auxquels la mesure s’adresse et (ii) déterminer avec la Région les actions de formation et de requalification en vue de la réinsertion et de l’emploi indépendant des travailleurs. Le personnel concerné par l’accord accède à un parcours de « réinsertion collective » qui fera l’objet d’explications de la part de l’ANPAL (Agence Nationale pour les Politiques Actives du Travail).
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La pandémie a poussé le législateur à identifier des outils capables d’aider entreprises et salariés à sortir de la crise contingente et de les accompagner pendant la transition vers un nouveau système de production.
Dans ce cadre, le législateur, répondant aux sollicitations qui lui étaient adressées de longue date par les parties sociales, a opéré une réforme des amortisseurs sociaux, en corrigeant les divergences présentes, dans une optique d’harmonisation et de rationalisation, en vue d’encadrer les instabilités du marché du travail et favoriser la transition. Parmi les objectifs, à noter que le nombre de travailleurs et d’entreprises pouvant bénéficier du complément de salaire a été élargi. De plus, le lien entre le versement de compléments de salaires, la formation professionnelle et les politiques actives a été renforcé.
L’un des dispositifs les plus touchés par cette refonte est la « cassa integrazione straordinaria » (section extraordinaire de la Caisse de compléments de salaires), à travers un élargissement considérable du nombre d’employeurs rentrant dans le champ d’application, ainsi que l’introduction d’un nouveau motif de recours.
La « réorganisation de l’entreprise » englobe en effet la mise en œuvre de « processus de transition », dont le réemploi peut désormais se traduire par la requalification professionnelle des travailleurs et le développement de leurs compétences.
Dans le but de faire face aux situations critiques dans le domaine de l’emploi, il a de plus été introduit un accord de transition par lequel les employeurs avec plus de 15 salariés peuvent bénéficier d’une
aide supplémentaire de complément de salaire, destinée au réemploi, pendant une période de 12 mois. À cet effet, lors de la consultation syndicale, les parties seront tenues de définir les mesures de réemploi, comme la formation et la requalification professionnelle, éventuellement en ayant recours aux fonds interprofessionnels pour la formation continue.
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Le ministère italien du Travail et des Politiques sociales, par la circulaire n° 3 du 3 janvier 2022, a fourni les premières indications opérationnelles en matière de compléments de salaire pendant la durée du contrat de travail à la lumière des nouveautés introduites par la Loi de finances 2022 (Loi n° 234/2021).
Tel que souligné à plusieurs reprises, les innovations introduites par le législateur sont destinées à fournir un modèle d’aide sociale plus inclusif, en prévoyant une intégration entre politiques d’emploi actives et amortisseurs sociaux visant à soutenir des politiques industrielles ciblées.
Les nouvelles dispositions, s’appliquant aux rémunérations à compter du 1er janvier 2022, prévoient ce qui suit :
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Réforme globale à réaliser en prenant comme modèle le chômage partiel ordinaire
Cette dernière année, des instruments extraordinaires de soutien au revenu ont été introduits, aussi bien du point de vue des ressources financières allouées que de par la typologie et les modalités d’utilisation des amortisseurs sociaux en cours de contrat de travail. L’instrument réglementaire utilisé a été – à l’unique exception de la loi de finances – le décret-loi. En quelques mois, sept décrets-lois ont été approuvés – avec autant de lois de conversion – mettant à rude épreuve les interprètes et mettant les entreprises dans l’impossibilité de programmer leurs actions.
Dans le contexte varié de la réglementation liée à la pandémie, il y a eu des constantes dans les décisions du gouvernement. Parmi celles-ci, par exemple, l’utilisation du chômage partiel pour Covid pendant des périodes pré-fixées dans le temps ; tout comme la procédure syndicale simplifiée pour le chômage partiel ordinaire pour Covid, le Fonds de complément salarial et la garantie du chômage partiel extraordinaire pour les entreprises qui sinon auraient été privées d’instruments de soutien.
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