Dans une optique de raccord avec les indications déjà fournies par l’Inspection Nationale du Travail (circulaire n° 4 du 10 août 2022), le Ministère du Travail, par la circulaire en objet, est intervenu afin d’éclaircir et de préciser ultérieurement la portée des nouvelles obligations d’information introduites par le décret législatif n° 104 du 27 juin 2022 (dit « Décret Transparence »).

Comme la circulaire de l’I.N.T. n° 4/2022 l’a déjà précisé, l’employeur est à présent tenu de fournir au travailleur les informations de base relatives à tous les éléments du contrat de travail indiqués au nouvel article 1 du décret législatif n° 152/1997. Pour des informations plus détaillées, il peut renvoyer à la convention collective ou aux documents de l’entreprise, qui doivent être remis au travailleur ou mis à la disposition de ce dernier conformément aux pratiques en vigueur dans l’entreprise.

Selon le Ministère, l’objectif de cette réforme est d’élargir et de renforcer les obligations d’information, mais cette opération d’élargissement et de renforcement doit s’adapter au caractère concret de la relation de travail, en ce sens que l’obligation d’information ne peut « être considérée comme remplie par un rappel abstrait aux dispositions légales qui règlent les éléments du contrat objet de l’information, mais seulement au travers de la communication de comment ces éléments s’appliquent concrètement, dans les limites consenties par la loi, dans les rapports entre les parties, même au moyen d’un rappel à la négociation collective applicable au contrat de travail ».

Dans le cadre des nouvelles obligations d’information imposées à l’employeur, la circulaire précise certains aspects spécifiques, comme de ci-dessous.

Congés

En ce qui concerne les informations à fournir concernant la « durée des congés pour vacances, ainsi que celle des autres congés rétribués auxquels le travailleur a droit ou, si cela ne peut être indiqué au moment de l’information, les modalités de détermination et de jouissance de ceux-ci », le Ministère a précisé que :

• l’employeur a l’obligation d’indiquer la « durée » des congés pour vacances ;
• en ce qui concerne la notion de « congés », on tient compte exclusivement des « congés payés ». Il n’est donc pas obligatoire de communiquer les congés pour lesquels le versement de la rétribution n’est pas prévu ;
• l’obligation d’information porte seulement sur les abstentions expressément qualifiées par le législateur comme « congés ». Ainsi, à titre d’exemple et non limitatif : (i) le congé de maternité et de paternité ; (ii) le congé parental ; (iii) le congé extraordinaire pour assistance aux proches en situation de handicap ; (iv) le congé pour assistance aux proches en perte d’autonomie ; (v) le congé pour les femmes victimes de violence de genre.

Rétribution

Concernant l’obligation d’informer le travailleur sur « le montant initial de la rétribution ou de façon générale la rémunération et les éléments qui la constituent, avec l’indication de la période et des modalités de paiement », le Ministère a précisé que :

• avec cette formule, on se réfère aux composantes de la rétribution qu’il serait « objectivement possible de déterminer au moment de l’embauche » ;
• l’employeur « ne pourra pas indiquer le montant des éléments variables de la rétribution », mais il est tenu d’indiquer au travailleur sur la base de quels « critères » ces éléments variables seront calculés et versés ;
• les prestations sociales offertes par l’entreprise ou les tickets repas ne font pas partie habituellement de la rétribution et ne sont donc pas concernés par l’information, à moins qu’ils ne soient prévus par la négociation collective ou par les pratiques de l’entreprise comme des composantes de la rétribution.

Horaire de travail programmé

L’employeur doit informer sur « la programmation de l’horaire normal de travail et les éventuelles conditions relatives aux heures supplémentaires et à leur rétribution, ainsi que sur les éventuelles conditions pour le changement des heures de travail, si le contrat de travail prévoit une organisation de l’horaire de travail en tout ou en grande partie prévisible » ;

À cet égard, le Ministère du Travail précise que :

• les informations doivent porter « plus que sur la législation en général, surtout sur les références à la convention collective nationale et aux éventuels accords d’entreprise » qui la réglementent ;
• les informations doivent être centrées sur « l’organisation concrète de l’horaire de travail » appliquée au salarié, « sur les modalités et les limites des heures supplémentaires et sur leur rétribution ».

Obligations d’information supplémentaires en cas d’utilisation de systèmes de décision ou de contrôle automatisés

Comme on le sait, l’article 1-bis du décret législatif n° 152/1997, inséré par l’article 4, lettre b), du décret Transparence, prévoit à la charge de l’employeur des obligations d’information supplémentaires au cas où il utiliserait des systèmes de décision ou de contrôle automatisés.

Avec la circulaire en objet, le Ministère du Travail a précisé que la lecture du texte permet d’envisager deux hypothèses distinctes que le décret a voulu réglementer concernant les obligations d’information, au cas où l’employeur utiliserait des systèmes de décision ou de contrôle automatisés :

1. qui seraient finalisés à mettre en place un processus de décision en mesure d’influer sur la relation de travail ;
2. qui influeraient sur la surveillance, sur l’évaluation, sur les prestations et sur le respect des obligations contractuelles des travailleurs.

Concernant l’hypothèse a), la circulaire donne quelques exemples pour lesquels s’appliquent les obligations d’information visées à l’art. 1 bis, à savoir :

• l’embauche ou l’attribution de la mission au travers de l’utilisation de chatbots pendant l’entretien, le profilage automatisé des candidats, le screening des CV, l’utilisation de logiciels pour la reconnaissance des émotions et de tests psychologiques, etc. ;
• la gestion ou la cessation de la relation de travail avec l’attribution ou la révocation automatisée de fonctions, de missions ou d’horaires, la détermination de l’horaire de travail, l’analyse de la productivité, la détermination de la rétribution, les promotions, etc., au travers d’analyses statistiques, d’instruments d’analyse de données ou d’apprentissage automatique, réseaux neuronaux, deep-learning, etc.

En revanche, l’hypothèseb) concernant « les indications influant sur la surveillance, l’évaluation, les prestations et l’exécution des obligations contractuelles des travailleurs » mérite un discours à part. Même dans cette hypothèse, selon le Ministère, l’employeur a l’obligation d’informer le travailleur de l’utilisation de ces systèmes automatisés, comme – à simple titre d’exemple : tablettes, dispositifs digitaux et portables, GPS et géo-localisateurs, systèmes de reconnaissance faciale, systèmes de classement et d’évaluation, etc.

Contenus corrélés : 

• Décret Transparence, les nouvelles obligations de l’employeur
• LE SAVIEZ-VOUS QUE… Le Conseil des ministres italien a-t-il définitivement approuvé le projet de décret « Transparence » ?
• Transparence et contrats, les règles pour éviter le contentieux

Le ministère italien du Travail et des Politiques sociales, par la circulaire n° 3 du 3 janvier 2022, a fourni les premières indications opérationnelles en matière de compléments de salaire pendant la durée du contrat de travail à la lumière des nouveautés introduites par la Loi de finances 2022 (Loi n° 234/2021).

Tel que souligné à plusieurs reprises, les innovations introduites par le législateur sont destinées à fournir un modèle d’aide sociale plus inclusif, en prévoyant une intégration entre politiques d’emploi actives et amortisseurs sociaux visant à soutenir des politiques industrielles ciblées. 

Les nouvelles dispositions, s’appliquant aux rémunérations à compter du 1er janvier 2022, prévoient ce qui suit :

• Critère d’ancienneté de travail effectif : La loi de finances 2022 a réduit de 90 à 30 jours le critère relatif à l’ancienneté de travail effectif pour l’accès aux compléments de salaire. Sur ce point la circulaire précise que :
• pour le calcul des journées de « travail effectif » – indépendamment du type d’horaire de travail effectué, et de l’accumulation de façon permanente ou précédant le début de l’intervention – il convient de tenir compte des congés, jours fériés, accidents du travail et congés maternité ;
• le critère en question n’est pas exigé pour l’accès aux traitements de chômage partiel ordinaire (CIGO) reconnus comme motif d’événement qui ne peut objectivement être évité dans le secteur industriel ;
• ledit critère, pour le travailleur qui devient salarié de l’entreprise sous-traitante en vertu de clauses sociales, est calculé sur la période pendant laquelle il a été engagé dans l’activité sous-traitée.

• Calcul du nombre de travailleurs pour accéder au dispositif extraordinaire de chômage partiel (CIGS) : pour assurer une meilleure inclusion, de nouveaux critères sont prévus pour le calcul du nombre de salariés. Il a en effet été arrêté que pour accéder aux compléments de salaire, le seuil est de 15 salariés employés en moyenne lors du semestre précédant la date de présentation de la demande. Sur ce point, la circulaire souligne que pour le calcul de ce seuil, il convient de prendre en compte les :
• salariés cadres dirigeants ;
• travailleurs à domicile et les apprentis ; 
• travailleurs subordonnés à leur employeurs aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise ainsi que les collaborateurs « hétéro-organisés » visés par l’article 2 du décret législatif italien n° 81/2015.

• Compatibilité avec l’activité professionnelle : le travailleur – déjà bénéficiaire d’un complément de salaire qui exerce, pendant la période de suspension ou de réduction de la durée du travail, une activité de travail subordonné d’une durée de plus de six mois, ou une activité indépendante – ne bénéficie pas du traitement de complément de rémunération au titre des journées de travail effectuées. En revanche, le traitement de complément de rémunération est suspendu pour la durée du contrat de travail, lorsque le travailleur exerce une activité de travail subordonné à durée déterminée d’une durée inférieure ou égale à six mois. 

• Motifs CIGS : Les motifs de réorganisation, crise de l’entreprise et contrat de solidarité ont été modifiés et complétés comme suit : 
• Réorganisation de l’entreprise : ce motif a été élargi en englobant les projets de l’entreprise « destinés à réaliser des processus de transition ». Les critères d’identification et la réglementation des programmes, seront identifiés par un décret ministériel qui sera prochainement adopté.
• Crise d’entreprise : demeurent les critères pour accéder au dispositif extraordinaire de chômage partiel suite à déclaration de crise d’entreprise assortie d’un plan avec des interventions correctives et des objectifs concrètement réalisables destinés au maintien de l’activité et à la protection de l’emploi ; 
• Solidarité : à compter du 1° janvier 2022, les « contrats de solidarité défensifs » sont modifiés en ce sens que la réduction moyenne programmée peut atteindre 80 % de la durée de travail journalière, hebdomadaire ou mensuelle des salariés concernés et pour chacun le pourcentage de réduction globale de la durée du travail peut atteindre 90 % de la durée sur l’ensemble de la période pour laquelle le contrat de solidarité est conclu. L’innovation est destinée à encourager le recours à ce motif.

• Accords de transition professionnelle : il a été prévu la possibilité d’autoriser l’octroi d’une nouvelle période de chômage partiel extraordinaire d’une durée totale maximum de 12 mois non prolongeable, lorsque les parties parviennent à la conclusion d’un accord destiné à soutenir la transition professionnelle de travailleurs exposés au risque de licenciement économique à l’issue de réorganisations ou de crises d’entreprise (accord de transition professionnelle). À cette fin, il a été prévu d’avoir recours à des politiques actives visant au réemploi des travailleurs à travers les mesures du Programme « GOL » ou les Fonds paritaires interprofessionnels). 

• Contrat d’expansion : l’expérimentation du contrat d’expansion est confirmée pour 2022 et 2023 avec de nouvelles ressources financières pour couvrir les différentes interventions prévues. La condition de la limite d’effectifs minimum diminue à cinquante unités, à calculer globalement dans les cas d’agrégation stable d’entreprises avec une finalité unique de production ou de services. 

• CIGS et CIGD extra : dans le cadre des processus de réorganisation de la société ou en cas de graves difficultés économiques d’une entreprise – rentrant dans le champ de l’article 20 du décret législatif italien n° 148 – ne pouvant plus recourir au chômage partiel extraordinaire (CIGS) et en dérogeant aux limites temporelles, il peut être reconnu une nouvelle période de traitement extraordinaire maximum de 52 semaines à prendre jusqu’au 31 décembre 2023, dans la limite des ressources financières octroyées pour chaque année d’intervention. Pouvant être demandée en nombre de semaines, l’entreprise a la charge de spécifier la période précise d’aide demandée. 

• Fonds de solidarité : on a prévu une extension du champ d’application des Fonds de solidarité déjà constitués aux employeurs qui emploient ne serait-ce qu’un seul salarié. La réglementation prévoit une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2022, date d’ici laquelle les Fonds devront se mettre en conformité. À défaut, les employeurs de la branche y afférentes convergeront, à compter du 1er janvier 2023, vers le fonds de complément de salaire (FIS), dans lequel sont transférées les cotisations déjà versées ou en tout état de cause dues par les employeurs, uniquement pour le versement des aides de complément de salaire.

Contenus corrélés :

• Amortisseurs sociaux : caractère obligatoire de la procédure d’information, consultation et examen conjoint avec les parties sociales
• Amortisseurs, crise de système certifiée par le virus

Dans sa circulaire n° 17 du 31 octobre 2018, le Ministère du Travail a donné les premières indications opérationnelles pour l’application du Décret-loi n° 87 du 12 juillet 2018, converti avec modifications par la Loi n° 96 du 9 août 2018, (le « Décret Dignité »).
a) Nouvelle discipline du contrat à durée déterminée
Avant tout, la circulaire prend position au sujet des modifications introduites par le Décret Dignité à la discipline des contrats à durée déterminée visée par le Décret législatif 81/2015, dont la durée maximale a été réduite de 36 mois à 24 mois.
Sur ce point, la circulaire précise que les parties ont la possibilité de conclure librement un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois, après quoi il est nécessaire de préciser des raisons spécifiques, à savoir :
• exigences temporaires et objectives, en dehors de l’activité ordinaire ;
• nécessité de remplacer d’autres travailleurs ;
• nécessités liées à des augmentations temporaires, significatives et non programmables, de l’activité ordinaire.

Dans le calcul des 12 mois, il faut tenir compte, comme l’explique la circulaire, de la durée globale des contrats de travail à durée déterminée entre l’employeur et le travailleur, comprenant aussi bien les contrats déjà conclus que ceux que l’on envisage de proroger, car pas encore terminés. À ce sujet, la circulaire donne l’exemple suivant : « Prenons l’exemple d’un premier contrat à durée déterminée de 10 mois que l’on envisage de proroger de 6 mois supplémentaires. Dans ce cas, même si la prorogation intervient lorsque le contrat n’a pas encore dépassé 12 mois, il sera de toute façon nécessaire d’indiquer les nécessités précédemment rappelées car le contrat de travail dans l’ensemble aura une durée supérieure à cette limite, comme prévu par l’article 19, 4e alinéa, du décret législatif n° 81/2015. »

De toute façon, ainsi que prévu par l’art. 19, 3e alinéa du décret législatif 81/2015, les parties auront la possibilité, une fois les 12 mois atteints, de signer un autre contrat de 12 mois devant l’Inspection du travail territorialement compétente. Sur ce point, comme l’explique la circulaire, restent en vigueur les indications fournies par le ministère dans sa circulaire n° 13/2008 concernant :
– « la vérification du caractère complet et de l’exactitude formelle du contenu du contrat », ainsi que
– « l’authenticité du consentement du travailleur à le signer sans qu’une telle intervention puisse déterminer des effets de certification concernant la réelle existence des conditions justificatives requises par la loi. ».

Selon la circulaire, la prorogation suppose que les raisons qui avaient poussé à la conclusion du contrat à durée déterminée restent inchangées, exception faite en tout cas de la nécessité d’en proroger la date avant les délais prévus pour l’expiration du contrat. Par conséquent, la circulaire indique que :
(i) il ne sera pas possible de proroger un contrat à durée déterminée en modifiant ses motivations, puisque cela donnerait lieu à un nouveau contrat à durée déterminée retombant dans le cadre du renouvellement, et
(ii) on ne pourra pas parler de prorogation si le nouveau contrat à durée déterminée devient effectif après l’expiration du précédent contrat.

L’élément de nouveauté par rapport à la discipline introduite par le Jobs act est la réduction du nombre de prorogations qui passe de 5 à 4, dans les limites de durée maximale du contrat et indépendamment du nombre de contrats en cours, à l’exclusion des contrats conclus pour le déroulement d’activités saisonnières.

Quoi qu’il en soit, le Décret Dignité n’a pas modifié l’art. 19, 2e alinéa, du Décret législatif n° 81/2015 dans la partie où il remet à la convention collective la faculté de déroger à la durée maximale du contrat à durée déterminée. Les conventions collectives pourront donc continuer à prévoir une durée différente, même supérieure à la nouvelle limite de 24 mois du contrat. Toutefois, la circulaire explique que les prévisions figurant dans les conventions collectives signées avant le 14 juillet 2018 ayant fixé une durée des contrats à durée déterminée égale ou supérieure à 36 mois continueront d’être valables jusqu’à l’expiration naturelle de la convention collective.

La circulaire aborde également le sujet de la forme selon laquelle les contrats doivent être rédigés. La référence à l’art. 19, 4e alinéa du Décret législatif 81/2015, selon lequel la durée doit figurer directement ou indirectement dans un acte écrit a notamment été éliminée, offrant donc ainsi plus de clarté au sujet de la subsistance de la condition requise susmentionnée.

Dans certaines situations, il est encore possible que la durée du contrat continue de résulter indirectement de la motivation particulière qui a porté à l’embauche, comme dans le cas du remplacement d’une travailleuse en maternité dont il n’est pas possible de connaître à l’avance la date de retour, bien que toujours dans la limite d’une durée maximale (24 mois).

La circulaire détermine également les cotisations patronales additionnelles au cas où l’employeur déciderait de conclure un contrat à durée déterminée. En effet, au sens de l’art. 3, 2e alinéa, du Décret Dignité, tel que modifié par la loi de conversion, à partir du 14 juillet 2018, la cotisation patronale additionnelle s’élève à 1,4 % de la rémunération imposable aux fins des charges sociales appliquées aux contrats n’étant pas à durée indéterminée, augmentée de 0,5 % à chaque renouvellement de contrat à durée déterminée, également intérimaire.
Par conséquent, au premier renouvellement, la mesure ordinaire de la cotisation additionnelle de 1,4 % devra être augmentée de 0,5 %, à laquelle il faudra ajouter un supplément de 0,5 % en cas de nouveau renouvellement. La majoration ne s’applique pas en cas de prorogation du contrat.
b) Nouvelle discipline du contrat de travail intérimaire à durée déterminée
La circulaire a également éclairci certains aspects du contrat de travail intérimaire à durée déterminée tel que modifié par le Décret Dignité.
L’art. 2 du Décret Dignité a étendu la discipline du travail à durée déterminée au travail intérimaire à durée déterminée, déjà régie par les articles 30 et suivants du Décret législatif n° 81/2015, avec la seule exception des prévisions des articles 21, 2e alinéa (pauses entre un contrat et l’autre, également appelés « stop and go »), 23 (limites quantitatives au nombre de contrats à durée déterminée que chaque employeur peut conclure) et 24 (droit de priorité).
Quoi qu’il en soit, la circulaire précise qu’aucune limitation n’a été introduite pour l’envoi en mission de travailleurs embauchés à durée indéterminée par l’agence d’intérim. Aux termes de l’art. 31 du décret législatif 81/2015, les travailleurs pourront être envoyés en mission chez les utilisateurs aussi bien à durée indéterminée qu’à durée déterminée sans qu’il y ait une quelconque obligation d’indiquer une cause ou une limite de durée du contrat, en respectant bien évidemment les taux limites fixés par cette même disposition.
En tout cas, la possibilité pour les conventions collectives, prévue à l’art. 34, 2e alinéa, du Décret législatif 81/2015, de régir le régime des prorogations et des renouvellements, demeure inchangée.
La circulaire explique également que l’art. 19, 2e alinéa, du décret législatif 81/2015 est applicable au contrat de travail intérimaire à durée déterminée après la réforme. Par conséquent, l’employeur, une fois la limite temporelle de 24 mois atteinte, ne pourra plus recourir au travail intérimaire à durée déterminée avec le même travailleur pour exercer des fonctions de même niveau et de la même catégorie légale.
Dans ce cas également, la circulaire précise qu’il faudra tenir compte, dans le calcul des 24 mois de travail, de tous les contrats de travail intérimaire à durée déterminée signés par les parties, y compris ceux antérieurs à la date d’entrée en vigueur de la réforme.
En outre, la circulaire fait ressortir que, si la durée de l’intérim chez le même utilisateur dépasse 12 mois ou en cas de renouvellement de la mission, le contrat de travail stipulé entre l’agence d’intérim et le travailleur devra indiquer une motivation se référant aux nécessités de l’utilisateur et non pas donc de l’agence d’intérim.
La circulaire précise encore que l’obligation d’indiquer les motivations du recours au contrat de travail intérimaire à durée déterminée prend effet si le même utilisateur a instauré un précédent contrat de travail à durée déterminée avec le même travailleur pour l’exercice de fonctions de même niveau et de la même catégorie.
Dans ce cas également, on trouve des observations sur les limites quantitatives de travailleurs intérimaires. À ce sujet, la loi de conversion du Décret Dignité a introduit une limite à l’utilisation de travailleurs intérimaires sous contrat à durée déterminée. En effet, le nouvel art. 31 dispose que, sans préjuger du taux maximal de 20 % des contrats à durée déterminée prévu par l’art. 23, des travailleurs embauchés à durée déterminée et des travailleurs en mission intérimaire à durée déterminée peuvent être présents dans l’entreprise utilisatrice dans une proportion maximale globale de 30 % du nombre de travailleurs à durée indéterminée travaillant chez l’utilisateur.
Dans ce cas également, les conventions collectives déjà en vigueur et prévoyant des taux supérieurs continueront d’être effectives jusqu’à leur expiration. La limite ci-dessus est applicable à chaque nouvelle embauche à durée déterminée ou en intérim à partir du 12 août 2018.
c) Période de transition
La circulaire aborde également la question de la période de transition. L’art. 1, 2e alinéa, du Décret Dignité avait établi que les nouvelles dispositions auraient été appliquées aux contrats à durée déterminée conclus après sa date d’entrée en vigueur ainsi qu’aux renouvellements et aux prorogations des contrats en cours à la même date. La circulaire ministérielle a précisé que, lors de la conversion, la disposition du 2e alinéa cité a été modifiée uniquement en se référant au régime des renouvellements et des prorogations, prévoyant que la nouvelle discipline trouverait application seulement après le 31 octobre 2018. Cette modification a été introduite afin de soustraire les renouvellements et les prorogations des contrats en cours à l’application immédiate des nouvelles limites jusqu’à cette date.
Or, depuis le 1er novembre dernier, toutes les dispositions introduites avec la réforme, y compris l’obligation d’indiquer les conditions en cas de (i) renouvellement (toujours) et (ii) prorogations (après 12 mois) sont pleinement applicables.
Enfin, la circulaire précise que la période de transition s’applique également à l’intérim à durée déterminée, vu que le Décret Dignité a précisément étendu la discipline du contrat à durée déterminée aux contrats de travail intérimaire à durée déterminée.