Le décret-loi du 21 août 2021, n° 146 portant « Mesures urgentes en matière économique et fiscale, de protection de l’emploi et pour exigences indérogeables » ( « Décret Fisc Emploi »), converti avec modifications par la Loi du 17 décembre 2021, n. 215, a apporté, avec les dispositions contenues dans l’article 13, certaines innovations au décret législatif n° 81/2008 ( « Texte unique en matière se santé et sécurité au travail »). L’un des principales innovations concerne le préposé. Il a tout d’abord été précisé à l’article 18 du décret législatif n° 81/2008 que l’employeur et les cadres dirigeants « doivent identifier le(s) préposé(s) pour mettre en œuvre les activités de surveillance visées à l’article 19 », en poursuivant que « les conventions et les accords collectifs peuvent établir l’émolument revenant au préposé au titre des activités relatives à la période précédente ». Et à l’article 19 du décret législatif n° 81/2008, parmi les obligations incombant au préposé on a ajouté « surveiller et veiller au respect par les salariés de leurs obligations légales et du règlement intérieur (…) et de l’utilisation des moyens de protection collectifs et des équipements de protection individuels mis à leur disposition ». Si des conduites non conformes aux dispositions légales et aux instructions de l’employeur et des cadre dirigeants sont identifiées, le préposé est de plus tenu «d’intervenir pour modifier la conduite non conforme en fournissant les indications de sécurité nécessaires. Si les indications ne sont pas suivies ou si le manquement persiste, il doit interrompre l’activité du travailleur et informer sa hiérarchie directe ». Par ailleurs, si des déficiences sont relevées au niveau des moyens et des équipements de travail ou toute autre condition de danger pendant l’activité de surveillance, « si nécessaire », le préposé doit interrompre temporairement l’activité et, en tout état de cause, informer sans délai l’employeur et le cadre dirigeant des non-conformités relevées.
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La Cour de cassation, par son arrêt n° 22819/2021, a considéré comme légitime le licenciement d’une travailleuse qui avait refusé de se rendre dans l’entreprise, sur invitation de l’employeur, car elle n’avait pas effectué la visite médicale préventive d’aptitude prévue à l’article 41, alinéa 2, lettre e-ter), du Décret législatif du 9 avril 2008, n° 81 (« Texte Unique en matière de sécurité sur le lieu de travail »).
Une travailleuse d’une entreprise ferroviaire, au terme d’une période de congé de douze mois pour maladie – elle-même successive à une période prolongée de maladie – avait été intimée de se présenter dans les bureaux de l’entreprise, pour être ensuite soumise, les jours suivants, à une visite médicale.
La travailleuse avait refusé d’obéir à l’invitation de l’employeur à se rendre dans l’entreprise. Par conséquent, ce dernier, après lui avoir reproché son absence injustifiée, à l’issue de la procédure disciplinaire, lui avait infligé la sanction du licenciement pour juste motif subjectif.
La Cour d’Appel de Rome avait rejeté le recours engagé par la travailleuse contre la sentence du Tribunal de Rome, qui à son tour avait rejeté l’opposition faite par celle-ci contre l’ordonnance de rejet, conformément à l’art. 1, alinéa 51, de la Loi 92/2012, de la demande visant à obtenir la déclaration de nullité ou d’illégalité du licenciement avec préavis.
Contre la décision de la Cour d’Appel, la travailleuse avait par conséquent déposé un recours en cassation.
L’article 41, alinéa 2, lettre e-ter) du Texte Unique prévoit que la surveillance sanitaire comprend la « visite médicale antérieure à la reprise du travail, suite à une absence pour raisons de santé d’une durée supérieure à soixante jours continus, afin de vérifier l’aptitude aux fonctions ».
La Cour d’Appel avait souligné que la visite médicale préventive en question comportait un contrôle que la loi ne considérait pas comme une conditio iuris de la reprise du travail.
Par conséquent, étant donné que la visite médicale préventive visée à l’art. 41 du Texte Unique ne constitue pas une condition pour la reprise du travail, selon la Cour d’Appel, le refus de reprendre le travail constituait une absence injustifiée, pour laquelle le licenciement avec préavis était légal.
La Cour de Cassation saisie a souligné que la visite médicale préventive prévue à l’art. 41 du Texte Unique vise à vérifier l’aptitude aux fonctions et donc, en premier lieu, à la reprise du travail en général et non pas à la fonction spécifique.
La Cour de Cassation, rappelant ses propres précédents en ce sens, dans des cas de résiliation pour juste motif en présence de manquements analogues, a affirmé que « la règle doit être lue – selon une interprétation conforme aussi bien à sa formulation littérale qu’à ses finalités – en ce sens que la « reprise du travail » par rapport à laquelle la visite médicale doit être « précédente », est constituée par l’assignation concrète du travailleur, quand ce dernier rentre dans l’entreprise après une absence pour raisons de santé s’étant prolongée pendant plus de soixante jours, aux mêmes fonctions que celles exercées précédemment, celles-ci étant seulement les fonctions pour lesquelles il est nécessaire d’effectuer un contrôle d’ « aptitude », c’est-à-dire de vérifier si le travailleur peut les exercer sans aucun dommage ou risque pour son intégrité psycho-physique ». Par conséquent, « le travailleur, au cas où il serait de nouveau destiné aux mêmes fonctions qui lui ont été assignées avant le début de la période d’absence, peut s’abstenir conformément à l’art. 1460 du Code civil, d’exécuter la prestation due, étant donné que la visite médicale prévue par la réglementation fait partie de l’obligation fondamentale du chef d’entreprise de mettre en place et d’appliquer les mesures nécessaires pour protéger la sécurité et la santé du travailleur » (Cass. 7566/2020). Par conséquent, « leur omission peut même constituer une grave inexécution de l’employeur qui, le cas échéant, légitime l’exception d’inexécution du travailleur, sur la base de l’art. 1460 du Code civil » (Cass. Chambres Réunies, 22 mai 2018, n° 12568).
Ceci étant précisé, la Cour de Cassation a précisé que le cas dans lequel le travailleur refuserait au préalable de se présenter dans l’entreprise doit être distingué de cette hypothèse.
La Cour de Cassation a observé que, le titre justifiant l’absence n’existant plus (comme dans le cas d’espèce où la travailleuse avait dépassé la période de congé requise), il ne peut être permis au travailleur de s’abstenir aussi de se présenter sur le lieu de travail.
La Cour de Cassation a souligné que cette demande de présentation doit être considérée comme un « moment distinct de l’assignation aux fonctions, car elle vise à réactiver concrètement la relation de travail, l’employeur pouvant dans tous les cas, dans l’exercice de ses pouvoirs, ordonner, tout au moins de façon provisoire et dans l’attente de la visite médicale et de la vérification d’aptitude relative, un placement différent de son salarié au sein de l’organisation de l’entreprise » (cf. Cass. 7566/2020).
Sur la base de ce qui précède, la Cour de Cassation a considéré comme injustifié le refus de la travailleuse de se présenter dans l’entreprise et a confirmé le caractère légal du licenciement disciplinaire avec préavis.
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La Loi du 30 décembre 2020 n° 178 (Loi de finances 2021) a introduit en faveur des fonctionnaires publics et des salariés du secteur privé dits « fragiles » une nouvelle période de protection, valable du 1er janvier 2021 au 28 février suivant. Sur ce point, l’INPS est intervenu, par le message n° 171 du 15 janvier dernier, en fournissant des précisions. Grâce à la protection en objet, la période d’absence du salarié est assimilée à son hospitalisation, pour les travailleurs en possession d’un certificat reportant leur situation de fragilité, ainsi que les références de la documentation sur le handicap grave ou la condition de risque dérivant d’immunodépression ou de conséquences de pathologies oncologiques ou de traitements vitaux. L’assimilation de l’absence à la maladie entraîne le droit pour le travailleur à la prestation économique et à la cotisation figurative rattachée, dans les limites de la période maximum prévue par la réglementation pour sa qualification spécifique et pour le secteur d’activité auquel il appartient. Mais pas seulement. Cette protection permet également d’appliquer au travailleur fragile la réglementation de la prestation professionnelle en télétravail, même au travers de (i) l’affectation à d’autres fonctions comprises dans la même catégorie ou niveau d’encadrement, tels qu’ils sont définis par les conventions collectives en vigueur, ou (ii) l’exercice d’activités spécifiques de formation professionnelle, même à distance.
Dès le début de février 2020, les autorités publiques italiennes – pour limiter le risque de contagion et réduire les effets économiques et sociaux de la pandémie – ont introduit plusieurs dispositions de crise garantissant un soutien financier aux familles, aux entreprises et aux travailleurs.
De plus, suite à la crise sanitaire en cours, le Gouvernement italien continue de renvoyer l’échéance de certaines mesures liées à la crise et en introduit de nouvelles, car l’état d’urgence sanitaire, à ce jour, expire le 31 janvier 2021.
Toutes les entreprises sont en train de traverser une phase critique, car elles doivent garantir un niveau de sécurité approprié dans le cadre des nouvelles dispositions introduites, parmi lesquelles on compte :
Le Gouvernement italien a introduit de nouvelles procédures pour l’obtention des amortisseurs sociaux, afin d’affronter la suspension ou la réduction de l’activité professionnelle due à la crise économique liée à la Covid-19. Notamment, à partir du mois de février 2020, le Gouvernement italien a introduit de nouveaux critères pour l’octroi des amortisseurs sociaux suivants :
Sous réserve du respect des principes généraux de correction et de bonne foi, aucune restriction particulière quant aux critères pour le choix des salariés à placer en chômage partiel n’est prévue. Sur ce point, nous signalons que seul le personnel dirigeant ne peut avoir accès aux amortisseurs sociaux.
Concernant le type d’amortisseur social, les entreprises devront se référer aux règles générales qui tiennent compte du nombre des salariés et de la catégorie de l’activité. En termes généraux, le chômage partiel ordinaire (CIGO) est accordé aux entreprises industrielles, tandis que le Fonds de complément salarial (FIS) est accordé aux entreprises commerciales qui emploient entre 5 et 50 salariés. L’autre amortisseur – le chômage partiel extraordinaire (CIGD) – est accordé aux entreprises qui n’ont pas accès aux autres amortisseurs sociaux.
En ce qui concerne la durée, le Gouvernement a prolongé les amortisseurs sociaux plusieurs fois dans l’année. À ce jour, la durée est la suivante :
Pour pouvoir accéder aux amortisseurs, les entreprises doivent lancer une procédure de consultation syndicale simplifiée, qui prévoit l’envoi d’une note d’information aux syndicats signataires de la convention collective du travail appliquée, note dans laquelle il faut indiquer les raisons et la mesure de l’intervention requise. Dans les trois jours, les organisations syndicales peuvent demander un entretien, qui peut même se tenir par voie télématique.
Les demandes d’accès aux régimes de complément de salaire, au titre du chômage partiel ordinaire (CIGO) et du Fonds de complément salarial (FIS), doivent être envoyées à l’INPS, tandis que celles faites au titre du chômage partiel extraordinaire (CIGD) sont présentées au niveau régional, en fonction du siège de l’employeur.
L’indemnité versée aux salariés se monte à 80% de la rétribution ordinaire et elle ne peut excéder certains seuils (l’indemnité maximum se monte à environ 1 200 euros bruts par mois).
En ce qui concerne le chômage partiel ordinaire (CIGO) et le Fonds de complément salarial (FIS), l’employeur peut décider (d’habitude dans le cadre de la procédure de consultation) d’avancer le complément de salaire en faveur des travailleurs concernés. En revanche, en ce qui concerne le chômage partiel extraordinaire (CIGD), il est versé directement au salarié par l’INPS.
Continuez à lire ici la version intégrale en langue anglaise, publiée sur le site de Invest in Tuscany.
Le Tribunal de Trévise, par ordonnance du 1er juillet 2020, a observé que la constitution du Comité interne prévu par l’art. 13 du Protocole Commun du 14 mars 2020 (ensuite mis à jour le 24 avril dernier) pour l’application et le contrôle des règles qui y sont prévues sur les lieux de travail doit avoir lieu dans le cadre de chaque unité de production locale. Si l’entreprise dispose de plusieurs sièges, la constitution d’un comité au niveau central ne suffit pas.
Faits
Le cas d’espèce tire son origine d’une procédure conformément à l’art. 28 du Statut des travailleurs, invoqué par une organisation syndicale contre une société de services de nettoyage et d’assainissement au sein des structures hospitalières. En particulier, l’organisation syndicale invoquait le comportement anti-syndical de la société qui n’avait pas constitué, à l’intérieur de l’hôpital de Trévise, de Comité pour l’application et le contrôle des règles du « Protocole commun de réglementation des mesures pour la limitation de la diffusion du virus Covid-19 sur les lieux de travail ».
La société s’était limitée à constituer un Comité central unique pour le siège opérationnel du Nord Est dont, toutefois, les RSA (ndt : Représentations syndicales d’entreprise) et les RLS (ndt : Représentants des travailleurs pour la sécurité) CISL de l’hôpital de Trévise ne faisaient pas partie et dans lequel ils n’avaient pas été impliqués.
Enfin, l’organisation syndicale se plaignait de la gestion déficitaire de la crise sanitaire car les contrôles sur l’état de santé des travailleurs des services de nettoyage à l’hôpital n’avaient jamais été effectués, pas même au retour de ces derniers de périodes de maladie.
Les motifs du Tribunal
Selon le Tribunal de Trévise, l’exigence du Protocole Commun relative à la constitution « dans l’entreprise » d’un Comité pour l’application et le contrôle des règles du protocole interne avec « la participation des représentations syndicales d’entreprise et des représentants des travailleurs pour la sécurité », doit être lue dans le sens que les comités doivent être mis en place dans la réalité territoriale et environnementale spécifique dans laquelle se trouvent les activités professionnelles de l’entreprise. Ceci « car il s’agit d’un lieu où se manifestent les exigences concrètes et spécifiques à contrôler, surveiller, résoudre de façon commune ».
Par conséquent, le comportement de l’entreprise qui non seulement omet de constituer les Comités au niveau local, mais aussi n’implique pas dans la constitution du Comité central les représentations syndicales d’entreprise des sièges territoriaux de l’entreprise peut être considéré comme anti-syndical, car il lèse des prérogatives syndicales prévues et réglementées de manière spécifique par les dispositions anti-Covid.
Le motif de cette conclusion réside dans le fait que la pandémie a eu une diffusion irrégulière sur le territoire italien, qui a nécessité des interventions et des réponses différentes, sur la base des dynamiques spécifiques locales de la diffusion du coronavirus.
Le Tribunal, enfin, a saisi l’occasion pour préciser que le caractère contraignant du Protocole Commun dérive du fait que ce dernier a acquis le rang de source primaire suite à son incorporation par le Décret du Président du Conseil des Ministres du 26 avril 2020.
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