Gli accordi di prossimità producono effetti nei confronti di tutti i lavoratori a condizione che:

• siano stipulati da associazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda;
• siano sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario;
• le intese raggiunte non violino la Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro;
• le intese raggiunte siano finalizzate a specifici scopi, ossia: (i) alla maggiore occupazione; (ii) alla qualità dei contratti di lavoro; (iii) all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori; (iv) alla emersione del lavoro irregolare; (v) agli incrementi di competitività e di salario; (vi) alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali; (vii) agli investimenti e all’avvio di nuove attività;
• regolino una o più materie tassativamente identificate dall’art. 8, comma 2,L. n. 138/2011, conv. in L. n. 148/2011.

L’art. 8, D.L. n. 138/2011, conv. in L. n. 148/2011 stabilisce che, al ricorrere di determinate condizioni specificamente identificate dalla citata norma, mediante gli accordi di prossimità è possibile derogare (anche in senso peggiorativo) alle disposizioni di legge e alle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro in materia di:

• impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;
• mansioni, classificazione e inquadramento dei lavoratori;
• contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime di solidarietà negli appalti e ipotesi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
• orario di lavoro;
• modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio.

I contratti di prossimità – regolati dall’art. 8, D.L. n. 138/2011, conv. in L. n. 148/2011 – sono accordi collettivi territoriali o aziendali, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda, mediante i quali, per determinate finalità ed al ricorrere di determinate condizioni, è possibile derogare a determinate disposizioni di legge e/o di contrattazione collettiva nazionale, anche in senso peggiorativo.

I contratti collettivi di lavoro sono atti di natura negoziale e privatistica e, pertanto, non trovano applicazione erga omnes al pari di una norma di legge. In particolare, gli accordi collettivi si applicano esclusivamente ai rapporti individuali intercorrenti tra soggetti:

• che siano iscritti alle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo;
• che abbiano fatto espressa adesione ai patti collettivi mediante rinvio nel contratto di lavoro;
• che abbiano implicitamente recepito il contratto collettivo attraverso un comportamento concludente, desumibile da una costante e prolungata applicazione delle relative clausole ai singoli rapporti.

La contrattazione collettiva di secondo livello, aziendale o territoriale, ha in genere la funzione di integrare il CCNL per meglio rispondere alle esigenze della singola azienda o delle aziende di una determinata area territoriale. Sia gli Accordi Interconfederali susseguitesi nel corso degli ultimi anni che, al ricorrere di determinate condizione, la legge hanno previsto maggiori spazi di autonomia a favore della contrattazione collettiva aziendale o territoriale. In particolare, l’art. 8 del DL 138/2011 conv. in L. 148/2011 ha introdotto la c.d. contrattazione di prossimità. I contratti di prossimità possono, in determinate ipotesi, derogare (in senso migliorativo e peggiorativo) la disciplina del contratto collettivo nazionale e della legge.

I contratti collettivi possono derogare anche in peius le norme contenute in quelli previgenti, salvo il limite invalicabile dei c.d. diritti quesiti, ovverosia di quei diritti che sono già entrati a far parte del patrimonio del lavoratore a fronte di una prestazione lavorativa già resa nei modi e nei termini specificamente necessari e sufficienti ai sensi del contratto collettivo in vigore. Tali diritti sono già stati acquisiti dal singolo lavoratore e, quindi, non sono disponibili per il sindacato, in difetto di specifico mandato o ratifica dell’interessato.

I contratti collettivi hanno generalmente una durata triennale tanto per la parte economica che per quella normativa. In termini generali alla scadenza il contratto cessa di produrre i suoi effetti e non è più vincolante per le parti. Tuttavia, spesso è prevista nel contratto stesso una clausola c.d. “di ultrattività” che assicura la permanenza, fino a rinnovo avvenuto, delle discipline scadute. In ogni caso, anche a contratto collettivo scaduto o disdettato, il lavoratore ha diritto al trattamento economico che assicura la congruità e sufficienza della retribuzione.

Ai fini dell’applicazione di un contratto di prossimità a tutti i lavoratori di una determinata azienda – a prescindere che esso sia stato sottoscritto da sindacati esterni o da loro rappresentanze – la legge impone un criterio maggioritario relativo alle rappresentanze sindacali che lo sottoscrivono.