Il 5 dicembre 2023 è stato pubblicato l’accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti delle Banche di Credito Cooperativo sottoscritto da Federcasse ed i sindacati FABI, First/CISL, Fisac/CIGL, UGL Credito e UilCa/UIL.
Le novità introdotte riguardano in primo luogo la parte economica con adeguamenti retributivi differenziati (c.d. “doppio binario”). Nello specifico, a decorrere dal 1° gennaio 2024 la retribuzione annua minima spettante ai dirigenti sarà pari ad euro 73.000. In aggiunta, ai dirigenti che non percepiscono una retribuzione fissa complessiva annua lorda pari almeno ad euro 80.000 è riconosciuto un emolumento economico aggiuntivo denominato “Elemento distinto della retribuzione” di importo pari alla differenza sussistente di volta in volta tra la predetta retribuzione e sino a concorrenza della somma di euro 80.000, suddiviso per 13 mensilità.
Infine, sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024 cesseranno di essere corrisposti: (a) il trattamento di reperibilità (art. 21); (b) l’emolumento per la partecipazione normale a riunioni fuori dell’orario di lavoro (art. 24) nonché la diaria di missione (art. 40).
Con riferimento poi, alla parte normativa, di seguito si riportano le modifiche degli istituti di particolare interesse:
Il mancato rispetto dei termini previsti dal contratto collettivo per la comunicazione della lettera di licenziamento integra una violazione di natura procedimentale con conseguente applicazione della sanzione indennitaria dell’articolo 18, comma 6.
La Corte di Cassazione, con la recente sentenza n. 10802 del 21 aprile 2023, è tornata a pronunciarsi in merito alla tempestività della comunicazione del licenziamento, analizzando, da un lato, i presupposti affinché possa trovare applicazione il principio della scissione tra il momento in cui la volontà di recedere viene manifestata e quello in cui si producono gli effetti e, dall’altro, le conseguenze sanzionatorie connesse al mancato rispetto dei termini di conclusione del procedimento disciplinare previsti dal contratto collettivo.
La tempestività della comunicazione del licenziamento
Come noto, la legge non prevede un preciso termine entro il quale il datore di lavoro, a chiusura del procedimento disciplinare, deve comunicare al dipendente il recesso.
Ed infatti, l’art. 7 St. lav. non indica un termine “finale” entro cui la sanzione debba essere adottata, ma fissa i principi cardine in tema di procedimento disciplinare, quali la pubblicità delle norme disciplinari e il diritto di difesa del dipendente.
La giurisprudenza ha più volte affermato che l’intimazione del licenziamento disciplinare – al pari, più in generale, dell’irrogazione delle sanzioni disciplinari – deve essere connotata dal carattere di “tempestività”, al pari dalla contestazione dell’addebito (tra le tante: Cass. n. 17058 del 2003).
Il difetto di tale requisito è infatti significativo della volontà del datore di lavoro di accettare le eventuali giustificazioni del lavoratore, al quale l’addebito sia stato contestato, o comunque di valutare la condotta del lavoratore stesso come non di gravità tale da legittimare il licenziamento: una eccessiva attesa contrasterebbe, infatti, con il presupposto della motivazione adottata (ovverosia, come espressamente disposto dall’art. 2119 c.c., “una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”).
Il carattere della “tempestività” può poi tradursi, più puntualmente, in una specifica garanzia procedimentale prevista dalla contrattazione collettiva, abilitata a specificare ulteriori elementi dell’iter procedurale tra i quali, ad esempio, l’introduzione di un termine perentorio per l’esercizio del potere disciplinare (Cass. n. 9767 del 2011), ossia di uno spatium deliberandi massimo fissato in una misura ben precisa volto a schermare il canone (meno preciso) della tempestività dell’adozione del provvedimento disciplinare.
Si pensi, ad esempio, all’art. 240 del CCNL Commercio, in forza del quale “l’eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata con avviso di ricevimento o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue controdeduzioni”, o ancora al CCNL Metalmeccanici Industria secondo cui “la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto ed i provvedimenti disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni. Se il provvedimento non verrà comminato entro i 6 giorni successivi alla scadenza del termine per le giustificazioni, queste si riterranno accolte” (art. 8, sezione IV, CCNL Metalmeccanici Industria).
Nell’interpretare clausole analoghe a quelle sopra indicate, la giurisprudenza di legittimità ha evidenziato, con plurime pronunce, che “nel caso in cui il contratto collettivo di lavoro imponga al datore l’onere di intimare la sanzione disciplinare, a pena di decadenza, entro un certo termine dalla data di ricezione delle giustificazioni fornite dal lavoratore, tale termine deve intendersi rispettato per il solo fatto che il datore abbia tempestivamente manifestato la volontà di irrogare la sanzione, a nulla rilevando che tale dichiarazione recettizia sia portata a conoscenza del lavoratore successivamente alla scadenza di quel termine” (Cass. 4.10.2010 n. 20566 e, negli stessi termini, Cass. 2.3.2011 n. 5093; Cass. 10.9.2012 n. 15102; Cass. 20.3.2015 n. 5714).
Si è osservato, infatti, che il principio della scissione tra il momento in cui la volontà di recedere è manifestata e quello in cui si producono gli effetti ricollegabili a tale volontà, affermato dalle Sezioni Unite con la sentenza n. 8830 del 14 aprile 2010, deve trovare applicazione ogniqualvolta nell’ambito del procedimento disciplinare il momento della esternazione della volontà non coincide con quello della conoscenza da parte del destinatario, perché diversamente risulterebbe intaccato il parametro di ragionevolezza ed uguaglianza formale e sostanziale tra i soggetti coinvolti.
In base al c.d. “principio della scissione”, il datore di lavoro è dunque onerato dell’attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione (i.e. invio della lettera raccomandata o di altro mezzo idoneo), purché “demandato ad un servizio idoneo a garantire un adeguato affidamento sottratto alla sua ingerenza, in ragione di un equo e ragionevole bilanciamento degli interessi coinvolti” (Cass. n. 18823 del 2018).
Licenziamento non tempestivo: conseguenze sanzionatorie
Sul principio di tempestività che caratterizza il procedimento disciplinare e sul tema delle conseguenze sanzionatorie nel regime della L. n. 92 del 2012, sono intervenute le Sezioni Unite della Cassazione che, con la sentenza n. 30985 del 2017, hanno tratteggiato una distinzione concettuale tra la “violazione delle regole che scandiscono le modalità di esecuzione dell’intero iter procedimentale nelle sue varie fasi” e “la violazione del principio generale di carattere sostanziale della tempestività della contestazione quando assume il carattere di ritardo notevole e non giustificato”.
La Suprema Corte ha sottolineato come nel primo caso rileva il “semplice rispetto delle regole, pur esse essenziali, di natura procedimentale“, mentre nel secondo caso vengono in considerazione “esigenze piu’ importanti“, come quella di “garantire al lavoratore una difesa effettiva“, di “tutelare il legittimo affidamento (del medesimo) – in relazione al carattere facoltativo dell’esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede – sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile” e di “sottrarlo al rischio di un arbitrario differimento dell’inizio del procedimento disciplinare“.
In merito alle conseguenze sanzionatorie, la sentenza n. 30985 del 2017 ha stabilito che in tema di licenziamento disciplinare, ove la legge o le norme di contratto collettivo prevedano dei termini per la contestazione dell’addebito posto a base del provvedimento di recesso – ricadente “ratione temporis” nella disciplina dell’articolo 18 St. lav., così come modificato dalla l. n. 92 del 2012 -, il mancato rispetto di tali termini integra violazione di natura procedimentale e comporta l’applicazione della sanzione indennitaria di cui al comma 6 dello stesso articolo 18 St. lav., ossia la c.d. tutela indennitaria debole tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità. Ha invece ritenuto applicabile la tutela indennitaria forte di cui all’articolo 18, comma 5, nel caso in cui sia accertato “un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base del provvedimento di recesso” (v. in senso conforme, Cass. n. 12231 del 2018).
Nei precedenti giurisprudenziali di legittimità, la violazione delle regole procedurali è stata ravvisata, ad esempio, nel caso in cui “la contestazione disciplinare, finalizzata al licenziamento, non contenga una sufficiente e specifica descrizione della condotta tenuta dal lavoratore” (Cass. n. 16896 del 2016), nonché in ipotesi di “violazione dell’obbligo del datore di lavoro di sentire preventivamente il lavoratore a discolpa” (Cass. n. 7392 del 2022), ritenendosi in tali fattispecie applicabile la tutela prevista dall’articolo 18, comma 6.
Si e’, di contro, ritenuto che “il radicale difetto di contestazione dell’infrazione determina l’inesistenza dell’intero procedimento, e non solo l’inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui alla l. n. 300 del 1970, comma 4 dell’articolo 18, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi ritenere un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito” (Cass. n. 25745 del 2016; Cass. n. 4879 del 2020).
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Il 29 dicembre u.s. è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.L. n. 198/2022 (cd. “Decreto Milleproroghe”) che introduce “Disposizioni urgenti in materia di termini legislativi”. L’articolo 9 del predetto Decreto disciplina la proroga delle disposizioni in materie di competenza del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Di seguito, si segnalano, in particolare, le seguenti disposizioni:
È prorogata per tutto il 2023 la competenza attribuita in via esclusiva ai consulenti del lavoro e alle associazioni datoriali comparativamente più rappresentative per quel che riguarda la verifica dei requisiti concernenti l’osservanza delle prescrizioni del contratto collettivo di lavoro e la congruità del numero delle richieste di ingresso di cittadini non comunitari.
È prorogato dal 31 dicembre 2022 al 30 giugno 2023 il termine entro cui i Fondi di solidarietà già costituiti devono adeguarsi alla riforma degli ammortizzatori sociali introdotta a decorrere dal 1° gennaio 2022 dalla Legge di Bilancio 2022 (Legge n. 234/2021).
Conseguentemente, è differito dal 1° gennaio 2023 al 1° luglio 2023 il termine dal quale, in mancanza di adeguamento, i datori di lavoro del relativo settore confluiranno nel Fondo di Integrazione Salariale (FIS).
Con riferimento alle aziende rientranti nel campo di applicazione del Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale, le domande di accesso alla prestazione integrativa del trattamento di Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS), presentate tra il 1° gennaio e il 30 settembre 2022, sono considerate validamente trasmesse, anche se pervenute oltre il termine di decadenza.
Inoltre, viene disposto che prestazioni integrative dei trattamenti di CIGS possano essere erogate anche nelle modalità di rimborso o conguaglio al datore di lavoro che le anticipa.
Al di fuori dell’art. 9, si segnala la proroga in materia di riforma del lavoro sportivo.
Al riguardo, il decreto ha spostato di sei mesi l’entrata in vigore della riforma del lavoro sportivo, che viene rinviata dal 1° gennaio al 1° luglio 2023.
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La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13063 del 26 aprile 2022, ha esteso l’ambito di applicazione della tutela reintegratoria all’ipotesi in cui il fatto contestato risulti sussistente e non sia contemplato tra le infrazioni punite dal contratto collettivo di settore con una sanzione conservativa.
La Suprema Corte estende così l’ambito del giudizio di proporzionalità, da parte del giudice, a distanza di due sole settimane dalla pronuncia della sentenza n. 1165 dell’11 aprile 2022. Sentenza in cui era stata affermata l’applicabilità della reintegrazione anche nel caso in cui la condotta addebitata al lavoratore, pur non essendo espressamente contemplata nell’elenco delle infrazioni punite dal contratto collettivo con una sanzione conservativa, possa essere fatta rientrare attraverso l’interpretazione, da parte del giudice del merito, delle clausole generali o elastiche presenti nella contrattazione collettiva di riferimento.
In tal modo, il giudice si riappropria di un ampio spazio di valutazione circa la proporzionalità tra la condotta contestata e il licenziamento intimato, alla stregua di ciò che avveniva prima della riforma Fornero, quando la reintegrazione era applicabile in tutti i casi di mancanza di proporzionalità tra il fatto contestato e il recesso.
In sostanza, viene riconosciuto al giudice di merito il potere di valutare – attraverso un giudizio comparativo- la gravità dell’addebito contestato al lavoratore rispetto alla gravità che, sempre secondo la sua valutazione, debba essere riconosciuta ad una qualsiasi delle altre infrazioni punite con sanzione conservativa dal contratto collettivo.
La conseguenza è che, in questo modo, viene reintrodotto un nuovo profilo di incertezza che riguarda sia l’esito dell’interpretazione delle disposizioni della contrattazione collettiva, spesso generiche e imprecise, sia l’esito del giudizio di proporzionalità tra la condotta contestata al lavoratore e l’intero elenco delle infrazioni previste dalla contrattazione collettiva di riferimento.
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Il Tribunale di Siena, con sentenza n. 9/2022, ha dichiarato non antisindacale la condotta datoriale che vieta l’accentramento dell’utilizzo dei permessi sindacali di cui al CCNL di settore in modo prevalente o esclusivo in capo ad uno o più componenti della RSU, se ciò provoca un’intollerabile assenza da lavoro. Secondo il Tribunale, la libertà sindacale non esenta l’Organizzazione Sindacale (l'”OS”) dai doveri di solidarietà politica, economica e sociale al pari di qualsiasi altro soggetto. E, al pari di qualsiasi altro soggetto, l’OS deve eseguire i contratti secondo buona fede. In altri termini, il diritto di godere dei permessi sindacali – se il CCNL lo attribuisce alle OO.SS. e alle RSU tramite il “monte ore” senza nulla statuire circa le modalità di fruizione – incontra proprio il limite di eseguire il contratto secondo buona fede. Non può, pertanto, ritenersi conforme ai canoni di lealtà e correttezza il comportamento dell’OS che, accentrando, in tutto o in parte, l’utilizzo dei permessi in capo ad uno o più componenti delegati della RSU, li sottragga per un’apprezzabile durata di tempo in maniera radicale alle loro obbligazioni lavorative. A parere del Tribunale, la condotta datoriale risulta, invece, antisindacale allorquando non consenta ai membri delle RSU di godere in parti eguali dei permessi in relazione corrispettivo monte ore assegnato.
