Il 29 dicembre u.s. è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.L. n. 198/2022 (cd. “Decreto Milleproroghe”) che introduce “Disposizioni urgenti in materia di termini legislativi”. L’articolo 9 del predetto Decreto disciplina la proroga delle disposizioni in materie di competenza del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Di seguito, si segnalano, in particolare, le seguenti disposizioni:
È prorogata per tutto il 2023 la competenza attribuita in via esclusiva ai consulenti del lavoro e alle associazioni datoriali comparativamente più rappresentative per quel che riguarda la verifica dei requisiti concernenti l’osservanza delle prescrizioni del contratto collettivo di lavoro e la congruità del numero delle richieste di ingresso di cittadini non comunitari.
È prorogato dal 31 dicembre 2022 al 30 giugno 2023 il termine entro cui i Fondi di solidarietà già costituiti devono adeguarsi alla riforma degli ammortizzatori sociali introdotta a decorrere dal 1° gennaio 2022 dalla Legge di Bilancio 2022 (Legge n. 234/2021).
Conseguentemente, è differito dal 1° gennaio 2023 al 1° luglio 2023 il termine dal quale, in mancanza di adeguamento, i datori di lavoro del relativo settore confluiranno nel Fondo di Integrazione Salariale (FIS).
Con riferimento alle aziende rientranti nel campo di applicazione del Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale, le domande di accesso alla prestazione integrativa del trattamento di Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS), presentate tra il 1° gennaio e il 30 settembre 2022, sono considerate validamente trasmesse, anche se pervenute oltre il termine di decadenza.
Inoltre, viene disposto che prestazioni integrative dei trattamenti di CIGS possano essere erogate anche nelle modalità di rimborso o conguaglio al datore di lavoro che le anticipa.
Al di fuori dell’art. 9, si segnala la proroga in materia di riforma del lavoro sportivo.
Al riguardo, il decreto ha spostato di sei mesi l’entrata in vigore della riforma del lavoro sportivo, che viene rinviata dal 1° gennaio al 1° luglio 2023.
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La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13063 del 26 aprile 2022, ha esteso l’ambito di applicazione della tutela reintegratoria all’ipotesi in cui il fatto contestato risulti sussistente e non sia contemplato tra le infrazioni punite dal contratto collettivo di settore con una sanzione conservativa.
La Suprema Corte estende così l’ambito del giudizio di proporzionalità, da parte del giudice, a distanza di due sole settimane dalla pronuncia della sentenza n. 1165 dell’11 aprile 2022. Sentenza in cui era stata affermata l’applicabilità della reintegrazione anche nel caso in cui la condotta addebitata al lavoratore, pur non essendo espressamente contemplata nell’elenco delle infrazioni punite dal contratto collettivo con una sanzione conservativa, possa essere fatta rientrare attraverso l’interpretazione, da parte del giudice del merito, delle clausole generali o elastiche presenti nella contrattazione collettiva di riferimento.
In tal modo, il giudice si riappropria di un ampio spazio di valutazione circa la proporzionalità tra la condotta contestata e il licenziamento intimato, alla stregua di ciò che avveniva prima della riforma Fornero, quando la reintegrazione era applicabile in tutti i casi di mancanza di proporzionalità tra il fatto contestato e il recesso.
In sostanza, viene riconosciuto al giudice di merito il potere di valutare – attraverso un giudizio comparativo- la gravità dell’addebito contestato al lavoratore rispetto alla gravità che, sempre secondo la sua valutazione, debba essere riconosciuta ad una qualsiasi delle altre infrazioni punite con sanzione conservativa dal contratto collettivo.
La conseguenza è che, in questo modo, viene reintrodotto un nuovo profilo di incertezza che riguarda sia l’esito dell’interpretazione delle disposizioni della contrattazione collettiva, spesso generiche e imprecise, sia l’esito del giudizio di proporzionalità tra la condotta contestata al lavoratore e l’intero elenco delle infrazioni previste dalla contrattazione collettiva di riferimento.
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Il Tribunale di Siena, con sentenza n. 9/2022, ha dichiarato non antisindacale la condotta datoriale che vieta l’accentramento dell’utilizzo dei permessi sindacali di cui al CCNL di settore in modo prevalente o esclusivo in capo ad uno o più componenti della RSU, se ciò provoca un’intollerabile assenza da lavoro. Secondo il Tribunale, la libertà sindacale non esenta l’Organizzazione Sindacale (l'”OS”) dai doveri di solidarietà politica, economica e sociale al pari di qualsiasi altro soggetto. E, al pari di qualsiasi altro soggetto, l’OS deve eseguire i contratti secondo buona fede. In altri termini, il diritto di godere dei permessi sindacali – se il CCNL lo attribuisce alle OO.SS. e alle RSU tramite il “monte ore” senza nulla statuire circa le modalità di fruizione – incontra proprio il limite di eseguire il contratto secondo buona fede. Non può, pertanto, ritenersi conforme ai canoni di lealtà e correttezza il comportamento dell’OS che, accentrando, in tutto o in parte, l’utilizzo dei permessi in capo ad uno o più componenti delegati della RSU, li sottragga per un’apprezzabile durata di tempo in maniera radicale alle loro obbligazioni lavorative. A parere del Tribunale, la condotta datoriale risulta, invece, antisindacale allorquando non consenta ai membri delle RSU di godere in parti eguali dei permessi in relazione corrispettivo monte ore assegnato.
In data 16 giugno 2021, Confcommercio Imprese per l’Italia e Manageritalia hanno sottoscritto un accordo per la proroga sino al 31 dicembre 2021 dell’attuale vigenza del CCNL del 21 luglio 2016. Con lo stesso accordo le Parti Sociali hanno modificato alcune previsioni relativi ad istituti regolati dal CCNL stesso. Entrando nel dettaglio delle principali novità, viene confermata la durata massima del periodo di comporto in 240 giorni in un anno solare con la precisazione che per “anno solare” s’intende il periodo a ritroso di 365 giorni rispetto all’ultimo evento morboso. Inoltre, dal 1° luglio 2021, il datore di lavoro dovrà corrispondere al CFMT (Centro di Formazione Management del Terziario), un contributo pari a 2.500 Euro – in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, anche a seguito di accordo transattivo o conciliazione, fatta eccezione per le ipotesi di cessazione per giusta causa, licenziamento disciplinare, dimissioni volontarie e risoluzione consensuale – per l’attivazione di un servizio di outplacement o per l’accesso a programmi di politiche attive finalizzate alla ricollocazione dei dirigenti. Vengono anche introdotte novità con riferimento ai termini di decorrenza del periodo di preavviso in caso di dimissioni o licenziamento. Per quanto riguarda le dimissioni, a far data dal 1° luglio 2021 il periodo di preavviso decorre dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese, a seconda che la comunicazione delle dimissioni pervenga al datore di lavoro, rispettivamente, nella seconda quindicina del mese antecedente o nella prima quindicina del mese corrente. Ugualmente, a far data dal 1° luglio 2021, il periodo di preavviso in caso di licenziamento decorre dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese a seconda che la comunicazione di licenziamento pervenga al dirigente, rispettivamente, nella seconda quindicina del mese antecedente o nella prima quindicina del mese corrente. Il dirigente avrà, altresì, diritto a percepire per intero la retribuzione ad egli spettante per la frazione di mese in cui è stata ricevuta la comunicazione di licenziamento.
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Il Tribunale di Palermo, con ordinanza del 12 aprile 2021, ha ritenuto nullo il recesso anticipato di una società, operante nel food delivery (servizio a domicilio), dal contratto di collaborazione a termine in essere con un proprio lavoratore (ciclofattorino). Ciò in quanto la risoluzione anticipata era stata la diretta conseguenza della indisponibilità del lavoratore ad accettare quale fonte regolatrice del rapporto di lavoro il contratto collettivo di categoria dalla stessa scelto e sottoscritto da associazioni sindacali a cui egli non aveva aderito. Il Tribunale, richiamando precedenti della giurispridenza di legttimità in tema di efficacia soggettiva dei contratti collettivi, ha osservato che non esiste nel nostro sistema delle relazioni industriali alcun dovere del signolo lavoratore di accettare passivamente l’applicazione di un accordo sindacale in cui non si riconosce. Secondo il Tribunale, la società avrebbe potuto decidere di recedere ante tempus dal contratto di collaborazione solo nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. Principi che non sarebbero stati rispettati poiché la risoluzione non era “necessitata” e la mancata prosecuzione del rapporto con il lavoratore si è palesata proprio come una “discriminazione per motivi sindacali”. Il Tribunale ha così ordinato alla società il ripristino del rapporto di collaborazione alle medesime condizioni di cui al contratto risolto, condannandola, altresì, a corrispondere al lavoratore le retribuzioni che avrebbe percepito dalla illegittima risoluzione del rapporto fino al suo effettivo ripristino, oltre il risarcimendo del danno non patrimoniale.