Con provvedimento emesso in giudizio per condotta antisindacale ex art. 28, L. 300/1970 promosso dalla FIOM CGIL nei confronti della filiale italiana di un gruppo multinazionale, nel contesto di una procedura di licenziamento collettivo per cessazione dell’attività produttiva, il Tribunale di Ancona, Sezione Lavoro, ha ritenuto che è antisindacale la condotta posta in essere dal datore di lavoro che ometta la procedura di consultazione prevista dall’art. 9 Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori addetti all’industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti (“CCNL”) e avvii direttamente la procedura di consultazione per licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24, L. 223/1991. Più in dettaglio, in data 10 dicembre 2021, il management aziendale, dopo aver informato in occasione di apposito incontro preventivo le organizzazioni sindacali circa la decisione assunta, aveva immediatamente avviato la procedura di licenziamento collettivo. Tale condotta, secondo l’organizzazione sindacale, era in contrasto, da un lato, con le disposizioni di cui agli artt. 9 e 10 del CCNL in relazione agli obblighi di informazione preventivi ivi stabiliti in caso di interventi sui livelli occupazionali, per le imprese con più di 50 dipendenti e per quelle con oltre 150 dipendenti nonché con le disposizioni di cui alla direttiva 2002/14/CE recepite dal D.Lgs. 113/2012 in merito ai relativi obblighi di costituzione e informazione del comitato aziendale europeo; dall’altro, con le disposizioni dell’accordo integrativo aziendale del 5 luglio 2018 in merito a contenuti e periodicità delle informative sindacali ivi pattuite e più in generale, con i principi di correttezza e buona fede contrattuali. La domanda era dunque finalizzata ad ottenere la rimozione degli effetti della condotta antisindacale con annullamento della procedura di licenziamento collettivo avviata, nonché il risarcimento del danno all’immagine ed il risarcimento del danno non patrimoniale da condotta discriminatoria ex art. 28, D. Lgs. 150/2011. La Società aveva resistito in giudizio sostenendo di aver proceduto all’informativa sindacale circa la cessazione dell’attività aziendale allorquando ne aveva avuto contezza e che gli obblighi informativi di cui al CCNL e all’accordo integrativo aziendale erano comunque da ritenersi integralmente assorbiti dalla procedura ex artt. 4 e 24, L. 223/1991. La Società aveva dunque concluso per il rigetto del ricorso e per la condanna del ricorrente al pagamento delle spese di lite nonché, ritenendo l’azione dell’organizzazione sindacale persino connotata da temerarietà, il relativo risarcimento a favore della parte convenuta, come previsto dall’art. 96 cod. proc. civ.. Nel corso del processo sono stati escussi n. 4 informatori, ascoltati i quali, il Giudice Unico del Lavoro ha concluso per l’accoglimento del ricorso in relazione alla lamentata violazione degli obblighi di consultazione sindacale di cui alla contrattazione nazionale e quella aziendale, distinguendo tuttavia tra gli obblighi di informazione gravanti sulle imprese con oltre 50 dipendenti e quelli invece gravanti sulle imprese con oltre 150 dipendenti. Il CCNL, ha rilevato il Tribunale, dopo aver distinto gli argomenti su cui il datore di lavoro è tenuto ad informare i sindacati a richiesta da quelli su cui è invece tenuto a fornire informazioni a prescindere da richieste, solo per le imprese con oltre 50 dipendenti (e fino a 150) prevede espressamente che le procedure di cui alla L. 223/1991 assorbono quelle di consultazione ivi disciplinate.
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Il Tribunale di Milano, con decreto del 28 marzo 2021 , ha riconosciuto la condotta antisindacale ex art. 28 della legge n. 300/1970 di una società che, attraverso un video messaggio diffuso dal proprio presidente del consiglio di amministrazione, aveva invitato i propri collaboratori ad iscriversi ad una organizzazione sindacale, al fine di stipulare un accordo collettivo di settore.
Il fatto – Con ricorso ex art. 28, Legge 300/1970, le OO.SS. Filcams CGIL, NIDIL CGIL, UILTEMP Lombardia e UILTUCS Lombardia si sono rivolte al Tribunale di Milano, in funzione del Giudice del Lavoro, al fine di accertare e dichiarare la natura antisindacale della condotta posta in essere dalla società convenuta. In particolare, la società, in persona del proprio Presidente del Consiglio di Amministrazione nonché Presidente di una associazione di categoria, nel gennaio scorso ha inviato un video messaggio a tutti i propri collaboratori, non inquadrati con rapporto di lavoro subordinato, invitandoli ad aderire a una associazione sindacale di nuova costituzione, al fine di siglare l’accordo nazionale raggiunto in data 30 dicembre 2020 con FISASCAT. A fronte della denuncia di antisindacalità presentata dalle sigle sindacali ricorrenti, la società resistente ha opposto plurime eccezioni preliminari e, nel merito, ha chiesto il rigetto del ricorso.
La decisione del Tribunale di Milano – In via preliminare, la società ha eccepito che lo strumento processuale (ricorso ex art. 28 St. Lav.) utilizzato dalle sigle sindacali risulta inapplicabile al caso di specie, in quanto il predetto rimedio può essere utilizzato esclusivamente per i rapporti di lavoro riconducibili nell’alveo della subordinazione.
Il Tribunale di Milano, ribaltando, di fatto, un recentissimo precedente giurisprudenziale sul punto (Trib. Firenze, 9 febbraio 2021), ha affermato che la suddetta tesi non può essere condivisa, per le ragioni di seguito esposte.
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Il Tribunale di Firenze, con decreto pubblicato il 9 febbraio 2021, ha osservato che la legittimazione ad azionare il procedimento per la repressione della condotta antisindacale prevista dall’art. 28 dello Statuto dei lavoratori non può essere estesa alle organizzazioni sindacali dei rider poiché questi non sono lavoratori subordinati.
Nel caso di specie, le tre organizzazioni territoriali della Cgil hanno presentato ricorso contro una società del food delivery, lamentando la condotta antisindacale attuata dalla stessa.
L’antisindacalità, secondo le OO.SS. ricorrenti, sarebbe consistita nell’avere l’azienda imposto ai rider l’applicazione del nuovo contratto collettivo di settore sottoscritto da Assodelivery (associazione dell’industria del food delivery) con Ugl riders. Contratto, tra l’altro, che era stato qualificato – non solo dai sindacati, ma anche dallo stesso Ministero del Lavoro – come “contratto pirata”, poiché stipulato con un sindacato compiacente e carente del necessario requisito della rappresentatività.
Secondo il Tribunale adito l’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori – che legittima le articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali nazionali ad agire in giudizio qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti a impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale – è una garanzia tipica riconosciuta nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato. Pertanto, non può essere estesa alle organizzazioni sindacali di soggetti, quali lavoratori autonomi o parasubordinati.
In conclusione, ad avviso del giudice, nei confronti dei rider non sono applicabili le tutele di cui all’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, in quanto essi non sono lavoratori subordinati ma, al più, collaboratori autonomi ai quali è applicabile solo la disciplina sostanziale relativa al trattamento economico e normativo del lavoro subordinato.
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La Corte di Cassazione, con la sentenza 1 del 2 gennaio 2020, ha affermato che non devono confondersi i requisiti di cui all’art. 19 dello Statuto dei Lavoratori per la costituzione di rappresentanze sindacali, titolari dei diritti di cui al titolo 3, con la legittimazione prevista dall’art. 28 del medesimo Statuto (repressione condotta sindacale). Ciò in quanto l’art 19 richiede la sottoscrizione di contratti collettivi nazionali (o anche provinciali o aziendali, purché applicati in azienda) oppure la partecipazione del sindacato alla negozazione relativa agli stessi contratti, quali rappresentanti dei lavoratori. Invece, l’art. 28 richiede solo che l’associazione sia nazionale. Il relativo procedimento è riservato ai casi in cui venga in questione la tutela dell’interesse collettivo del sindacato al libero esercizio delle sue prerogative. Interesse questo che è distinto ed autonomo rispetto a quello dei singoli lavoratori. E nel caso di specie la Corte di Cassazione ha dichiarato antisindacale la condotta del datore di lavoro che aveva trasferito da uno stabilimento all’altro l’80% dei lavoratori iscritti o affiliati ad una determinata sigla sindacale, indipendentemente dal fatto che le esigenze aziendali poste a fondamento fossero risultate legittime. La condotta datoriale è stata considerata lesiva degli interessi collettivi di cui era portatrice l’organizzazione sindacale. A parere della Corte l’elemento statistico, dal quale emerga una situazione di svantaggio per la sigla sindacale, realizza una presunzione di discriminazione a fronte della quale è onere del datore di lavoro fornire la prova contraria.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 88 del 4 gennaio 2018, ha statuito che non è considerabile quale condotta antisindacale, la decisione del datore di lavoro di modificare l’orario di lavoro, senza consultare la delegazione sindacale, bensì fornendo una semplice informativa, se lo stesso si è limitato a dare esecuzione ad un accordo già raggiunto con le parti sociali. Nel caso di specie, Poste Italiane S.p.A. era stata convenuta in giudizio per condotta antisindacale sull’assunto che avesse proceduto ad una modifica dell’orario di lavoro in violazione delle disposizioni di cui al CCNL applicato, e cioè senza aver proceduto alla preventiva consultazione della delegazione sindacale. Tuttavia, la Corte di Cassazione, nel confermare decisione della Corte Territoriale, ha evidenziato che la società e le organizzazioni sindacali avevano raggiunto uno specifico Accordo operante in caso di nuovi regimi di orario la cui introduzione nell’unità produttiva di riferimento prevedeva l’obbligo di informativa alla Delegazione sindacale cui spettava l’onere, entro i cinque giorni, di provocare – se del caso – la consultazione. Orbene, a parere della Corte, la società aveva rispettato l’onere di informazione, essendo, invece, rimasta inattiva la Delegazione, con conseguente correttezza del comportamento aziendale dimostratosi rispettoso sia delle previsione del CCNL che dell’accordo sindacale.