La procedura può arrivare a durare quasi nove mesi. Aumentata di 10 volte la maggiorazione del ticket licenziamenti

La legge di Bilancio 2022 (la 234/2021) ha introdotto nel nostro sistema giuridico una inedita quanto articolata procedura, destinata ai datori di lavoro con almeno 250 lavoratori, con lo scopo dichiarato di garantire la salvaguardia del tessuto occupazionale e produttivo. Ora, con il cosiddetto decreto Aiuti ter (il 144/2022), il Governo ha apportato alcuni correttivi – tutti restrittivi – alla procedura introdotta dalla legge di Bilancio e ha inserito una disposizione specifica che prevede la restituzione di sovvenzioni, contributi, sussidi ed ausili finanziari o vantaggi economici a carico della finanza pubblica di cui hanno beneficiato gli stabilimenti produttivi oggetto delle cessazioni o ridimensionamenti di attività, puntellando ulteriormente la deterrenza con un ampliamento degli obblighi di pubblicità connessi al bilancio di sostenibilità (si veda l’articolo sotto).

Riportiamo le novità di quest’anno su queste materie, rispettandone l’ordine cronologico.

La legge di Bilancio

Le imprese che intendono delocalizzare devono avviare una procedura di consultazione e presentare e discutere (con rappresentanze sindacali, Regioni coinvolte, ministero del Lavoro, ministero dello Sviluppo economico e Anpal) un piano per limitare le ricadute occupazionali ed economiche da chiusura o riduzione di attività.

Il piano deve indicare tra l’altro: le azioni programmate per la salvaguardia dell’occupazione, gli interventi per la gestione non traumatica degli esuberi (per esempio, gli ammortizzatori sociali), la ricollocazione presso altri datori di lavoro, le azioni finalizzate alla rioccupazione o all’autoimpiego, le prospettive di cessione di rami d’azienda, gli eventuali progetti di riconversione del sito produttivo con i relativi tempi di attuazione. Il contenuto del piano è una vera e propria agenda che il datore è tenuto a seguire e rappresenta una delle più significative innovazioni della legge di Bilancio.

La procedura si affianca – e in parte si sovrappone – alla procedura di licenziamento collettivo regolata dalla legge 223/1991, comportando, oltre a un significativo allungamento di tempi, ulteriori e articolati adempimenti a carico delle aziende, con incremento del rischio di contenzioso. La nuova procedura, anche per le ragioni accennate, ha provocato non pochi problemi applicativi sia per le imprese che hanno dovuto adeguarsi alla nuova disciplina, sia per le istituzioni che nella nuova procedura hanno – almeno nelle intenzioni del legislatore – un ruolo di primo piano nella gestione delle crisi aziendali conseguenti alla decisione di chiudere uno stabilimento, una sede o addirittura un ufficio o un reparto autonomo.

Il Dl Aiuti ter

In primo luogo, vengono significativamente allungati i termini della procedura, ora apertamente dichiarata «in materia di delocalizzazione».

Viene raddoppiato (da 90 a 180 giorni) il periodo successivo all’avvio della comunicazione di apertura della procedura consultiva, durante il quale eventuali licenziamenti che dovessero essere intimati dal datore di lavoro sono radicalmente nulli. Viene poi quadruplicata (portandola da trenta a centoventi giorni) la durata del periodo nel quale le parti datoriali e sindacali, con le Regioni, i ministeri del Lavoro e dello Sviluppo economico nonchè l’Anpal sono tenuti a discutere il piano sopracitato.

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Secondo la disciplina ordinaria dei contratti a tempo determinato (artt. 19 e ss del D.Lgs. n. 81/2015), la proroga che comporti il superamento dei 12 mesi nonché la stipulazione di un rinnovo debbono essere giustificati da una delle seguenti causali:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria,

pena la trasformazione del contratto in un rapporto a tempo indeterminato.

Le gravi ricadute sull’economia e sul regolare andamento dei rapporti di lavoro hanno indotto il legislatore, nell’ambito delle norme emanate per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Covid-19, ad introdurre specifiche deroghe proprio in materia di contratti a tempo determinato.

In particolare, l’art. 1, comma 279, della legge 30 dicembre 2020, n. 178 (c.d. Legge di Bilancio) ha esteso fino al 31 marzo 2021 la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato senza l’obbligo di indicare le causali.

Tale deroga, volta a garantire una maggiore flessibilità, era stata dapprima introdotta dal c.d. Decreto Rilancio fino al 31 agosto 2020, poi estesa fino al 31 dicembre 2020 dal c.d. Decreto Agosto ed ora prorogata dalla Legge di Bilancio fino alla prossima primavera.

Nel quadro normativo emergenziale sopra descritto, la possibilità di proroga o rinnovo “acausale” è consentita per una sola volta: ciò significa che, anche con la modifica della scadenza del regime agevolato dal 31 dicembre 2020 al successivo 31 marzo, chi ha già fruito di una proroga o di un rinnovo acausale ai sensi del Decreto Agosto non potrà nuovamente farvi ricorso ai sensi dalla Legge di Bilancio.

Un’ulteriore condizione prevista dalla legge riguarda la durata massima della proroga o del rinnovo “acausale” che non potrà superare i 12 mesi, ferma restando la durata massima complessiva, sommati gli altri periodi, di 24 mesi.

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La disciplina derogatoria, contenuta nel Decreto Agosto, e modificata dalla Legge di Bilancio limitatamente al termine ultimo del regime agevolato, ha generato molti dubbi interpretativi. Primo fra tutti la possibilità di derogare anche alle norme disciplinanti il c.d. “stop and go” (ovverosia il periodo di tempo che, secondo la disciplina ordinaria, deve intercorrere tra la stipula di un contratto e il successivo rinnovo) e il numero massimo di proroghe.

Sul punto, è intervenuto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 713 del 16 settembre 2020, precisando che, in ragione delle finalità espresse dal legislatore e della formulazione utilizzata,

  • laddove il rapporto sia stato già oggetto di quattro proroghe sarà comunque possibile prorogarne ulteriormente la durata per un periodo massimo di 12 mesi, così come
  • sarà possibile rinnovarlo anche prima della scadenza del c.d. periodo cuscinetto, sempreché sia rispettata la durata massima di 24 mesi.

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La Legge 30 dicembre 2020 n. 178 (Legge di Bilancio 2021) ha introdotto in favore dei lavoratori dipendenti pubblici e privati cosiddetti fragili un nuovo periodo di tutela decorrente dal 1° gennaio 2021 al successivo 28 febbraio. Sul punto è intervenuto anche l’INPS con il messaggio n. 171 dello scorso 15 gennaio fornendo chiarimenti. La tutela in esame consiste nell’equiparazione del periodo di assenza dal servizio al ricovero ospedaliero per i lavoratori in possesso di certificazione riportante l’indicazione della condizione di fragilità, con gli estremi della documentazione di disabilità grave ovvero della condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapia salvavita. L’equiparazione dell’assenza alla malattia comporta il riconoscimento in capo al lavoratore della prestazione economica e della correlata contribuzione figurativa nei limiti del periodo massimo previsto dalla normativa per la specifica qualifica e il settore lavorativo a cui lo stesso appartiene. Ma non solo. La tutela in esame consiste anche nello svolgimento per il lavoratore fragile di norma della prestazione lavorativa in regime di smart working, anche attraverso (i) l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti o (ii) lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

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La Legge di Bilancio 2021 prevede un ampio ventaglio di interventi in materia di lavoro, fiscale, sostegno alla liquidità e sviluppo delle imprese, con i suoi ben 1.150 commi, rappresenta una delle norme principali della manovra finanziaria.

L’art. 1, comma 279[1], della legge 30 dicembre 2020, n. 178, in particolare, ha esteso fino al 31 marzo 2021 la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato derogando all’obbligo delle tanto severe quanto discusse causali introdotte nella disciplina generale dei contratti a termine dal D.Lgs. 81/2015 c.d. Jobs Act[2], così come modificato dal Decreto Dignità (D.L. 87/18 come convertito dalla L. 96/18).

Questa importante deroga, fonte di ritrovata flessibilità nell’utilizzo dei contratti a termine, era stata dapprima introdotta dal c.d. Decreto Rilancio fino al 31 agosto 2020, per poi essere prorogata fino al 31 dicembre 2020 e da ultimo, dunque, ulteriormente estesa con la Legge di Bilancio fino alla prossima primavera. Questa possibilità di proroga o rinnovo “agevolata” è consentita per una sola volta e per durata massima di 12 mesi, nel rispetto in ogni caso del limite di durata massima dei contratti di lavoro a tempo determinato pari a 24 mesi.

Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Guida al Lavoro de Il Sole 24 Ore.

Nella Gazzetta Ufficiale del 30 dicembre 2019 n. 304, è stata pubblicata la Legge n. 160 del 27 dicembre 2019, c.d.Legge di Bilancio 2020”, in vigore dal 1° gennaio 2020.

Numerose sono le novità in materia di lavoro, occupazione e previdenza sociale.

Novità in materia di lavoro e occupazione

Una delle principali novità che caratterizzano la Manovra 2020, concerne la riduzione del c.d. “cuneo fiscale” a carico dei lavoratori dipendenti. Viene inaugurata una complessiva riforma del regime Irpef attraverso un progressivo piano di riduzione della tassazione in busta paga che produrrà i suoi primi effetti, in termini economici, a partire dal mese di luglio 2020. Parallelamente e a supporto di tale riforma, è stata prescritta l’istituzione di un Fondo per la riduzione del carico fiscale sui lavoratori dipendenti con una dotazione di 3 miliardi di euro per il 2020 e 5 miliardi di euro a partire dal 2121.

Ciò premesso, si attende di conoscere con certezza i dettagli dei bonus riconosciuti ai lavoratori dipendenti e la possibilità, per le imprese, di rivedere l’ammontare della tassazione sul lavoro. Il testo della Legge di Bilancio 2020, infatti, rimanda all’adozione di un successivo decreto attuativo per disciplinare gli aspetti operativi della Manovra.

Tra le novità apportate, si prevedono nuove soglie di esenzione fiscale sui “buoni pasto” che apportano un limite giornaliero non tassabile di 8 euro per i buoni pasto elettronici e di 4 euro per quelli in formato cartaceo. Per poter usufruire della detassazione introdotta, i buoni pasto devono essere destinati ai lavoratori dipendenti e ai collaboratori la cui remunerazione rientra tra i redditi di lavoro dipendente o, in ogni caso, assimilato.

Con l’entrata in vigore del nuovo provvedimento, inoltre, si confermano i finanziamenti per l’”Industria 4.0” con la condizione sospensiva che le attività attuate debbano garantire la sostenibilità ambientale. Tra le novità contenute all’interno del pacchetto di misure si segnalano gli interventi a sostegno delle start up e delle piccole e medie imprese purché innovative.

Si riconferma il “Bonus Assunzioni 2020” a supporto del rilancio dell’occupazione dei giovani fino a 35 anni di età. I datori di lavoro che, a partire dal 1° gennaio 2020, assumeranno, con un contratto a tempo indeterminato, dei giovani under 35, potranno beneficiare di un’agevolazione fiscale. Detta agevolazione prevede il versamento del 50% dei contributi INPS obbligatori per i primi 3 anni di durata del contratto e, in ogni caso, fino ad un importo massimo di 3.000 euro all’anno di sgravio fiscale. Della novità in esame, potranno usufruire tutti i datori di lavoro a prescindere dalla Regione in cui hanno la propria sede.

Per i datori di lavoro del Sud Italia, invece, il bonus sale al 100% di sgravio sui contributi obbligatori per i primi 3 anni di durata del contratto (c.d. “Bonus Assunzioni Sud 2020”).

In entrambe le ipotesi, resta ferma la condizione per cui per i primi 6 mesi di attività, il giovane assunto non potrà essere licenziato.

Novità in materia previdenziale In tema previdenziale, invece, (i) si conferma la Riforma “Quota 100” per tutto il 2020 e fino al 31 dicembre 2021; (ii) si rinnova il sussidio economico che conduce alla pensione quelle categorie di lavoratori i quali necessitano di una maggiore tutela, la c.d. “APE Social” e (iii) si proroga la c.d. “Opzione Donna” che prevede, per le lavoratrici pubbliche e private, la possibilità di anticipare la pensione anche per il 2020.