Guida Completa agli Obblighi 2026
Cos’è la direttiva UE sulla trasparenza salariale (2023/970)
La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale è una normativa europea approvata nel 2023 con l’obiettivo di rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne attraverso una serie di obblighi vincolanti di trasparenza delle retribuzioni. Gli Stati membri devono recepirla entro 7 giugno 2026.
Obiettivi e definizioni: il principio della “parità retributiva” (Art. 157 TFUE)
Il principio di parità retributiva stabilisce che donne e uomini devono ricevere la stessa retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Questo diritto è sancito dall’articolo 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE) e ribadito nella Direttiva 2006/54/CE, richiamati esplicitamente dalla Direttiva UE 2023/970.
L’obbiettivo che la Direttiva si pone è proprio quello di effettivo tale principio riducendo l’asimmetria informativa che ostacola l’emersione e la prova delle discriminazioni.
A chi si applica: datori di lavoro pubblici, privati e candidati
La Direttiva si applica ai datori di lavoro pubblici e privati. Prevede diritti specifici sia per:
- candidati (informazioni retributive prima dell’assunzione; divieto di chiedere la history retributiva);
- lavoratori (diritto di accesso alle informazioni sulla propria retribuzione individuale e sulle retribuzioni medie delle categorie comparabili; garanzie sui criteri di determinazione e progressione del trattamento economico, obblighi di rendicontazione e specifici strumenti di tutela).
Il divario retributivo di genere (gender pay gap): cause e contesto europeo
Nell’Unione Europea, nonostante decenni di norme sul principio di parità retributiva il divario retributivo di genere continua a persistere. Ciò è dovuto da una serie di insieme di fattori strutturali, culturali ed economici, quali:
- asimmetria informativa (mancanza di trasparenza su range, criteri e comparazioni);
- discriminazioni dirette/indirette e uso non neutrale di sistemi di classificazione/valutazione dei ruoli;
- segregazione occupazionale e sottovalutazione di competenze/ruoli tipicamente femminili (richiamo esplicito al rischio di stereotipi nei sistemi di valutazione e classificazione del lavoro).
I nuovi obblighi per le aziende: cosa cambia in concreto
Trasparenza pre-assunzione: indicazione della RAL nelle offerte di lavoro
Il candidato ha diritto a ricevere dal datore di lavoro:
- retribuzione iniziale o fascia/range per la posizione, basata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- ove applicabile, le previsioni del CCNL/contratto collettivo rilevanti per la posizione.
Le informazioni devono essere fornite in modo da consentire una negoziazione informata (ad es. nell’annuncio. Inoltre, gli annunci/titoli devono essere gender-neutral e la selezione non discriminatoria.
Diritto di accesso ai dati: conoscere le retribuzioni medie dei colleghi
Ogni lavoratore ha diritto di richiedere e ricevere per iscritto:
- il proprio livello retributivo individuale; e
- i livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.
La richiesta può essere veicolata anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismo per l’uguaglianza; il datore deve informare annualmente i lavoratori dell’esistenza del diritto e delle modalità di esercizio.
Divieto di segreto salariale e criteri neutrali di progressione
- Divieto di segretezza retributiva: la Direttiva prescrive il divieto per gli Stati membri di inserire clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di divulgare informazioni sulla propria retribuzione, in quanto ostative all’esercizio del diritto alla parità retributiva. È inoltre previsto che le informazioni ottenute in merito alle retribuzioni altrui, diverse da quelle relative alla propria posizione, non possano essere utilizzate per finalità estranee alla tutela del principio di parità retributiva.
- Criteri progressione: Gli avanzamenti di carriera e retribuzione devono seguire processi definiti e documentati, non discrezionali. Devono basarsi su: valutazioni periodiche delle performance, esperienza e anzianità, acquisizione di nuove competenze e responsabilità, requisiti formativi o professionali. Questi criteri devono essere “oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”, come imposto dalla Direttiva.
Inversione dell’onere della prova: nuovi rischi di contenzioso per il datore
La Direttiva introduce un cambiamento significativo nel modo in cui vengono gestiti i casi di presunta discriminazione retributiva: l’onere della prova, infatti, si sposta sul datore di lavoro, non più sulla lavoratrice o sul lavoratore. Pertanto, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che non vi è discriminazione, a fronte di un semplice indizio presentato dalla persona che ritiene di essere stata discriminata (con conseguente potenziale aumento del rischio di contenzioso per le aziende).
Scadenze e reporting: come prepararsi al 2026
Obblighi di rendicontazione periodica (aziende sopra i 100 e 250 dipendenti)
La Direttiva introduce l’obbligo per datori con almeno 100 lavoratori, di comunicare periodicamente i dati sul gender pay gap.
Le cadenze previste dipendono dal numero di dipendenti:
- azienda con più di 250 dipendenti: entro 7 giugno 2027 e ogni anno;
- aziende da 150 a 249 dipendenti: entro 7 giugno 2027 e ogni 3 anni;
- azienda da 100 a 149 dipendenti: entro 7 giugno 2031 e ogni 3 anni.
I contenuti minimi della rendicontazione includono, tra gli altri, il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, il divario sulle componenti variabili della retribuzione, la distribuzione dei lavoratori nelle diverse fasce retributive e il divario riferito alle categorie di lavoratori comparabili, distinguendo tra componente fissa e variabile.
La Direttiva consente agli Stati membri di estendere l’obbligo di rendicontazione anche ai datori di lavoro con meno di 100 dipendenti, ferma restando la possibilità di procedere volontariamente alla rendicontazione in assenza di un obbligo normativo.
La soglia del 5% di pay gap e la “valutazione congiunta” con i sindacati
La “valutazione congiunta” (joint pay assessment, art. 10) scatta solo se ricorrono tutte queste condizioni:
a) il reporting mostra una differenza media di almeno 5% in una categoria;
b) il datore non la giustifica con criteri oggettivi e gender-neutral;
c) il datore non rimedia entro 6 mesi dalla data di presentazione del reporting.
La valutazione va svolta in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori (qui la tua sintesi “con i sindacati” è sostanzialmente corretta in ottica italiana, perché nella prassi la cooperazione transiterà tipicamente per le rappresentanze).
Analisi preventiva: come correggere i divari prima della scadenza
Da un punto di vista operativo, per essere pronti entro la data del recepimento e alle prime scadenze di reporting (2027/2031), occorre quanto prima effettuare una analisi preventiva della situazione aziendale, la quale dovrebbe almeno:
- ricostruire il sistema di inquadramento e classificazione del personale, individuando gruppi di lavoratori comparabili sulla base delle mansioni svolte, delle responsabilità, delle competenze richieste e del livello di autonomia, ai fini della corretta applicazione del criterio del “lavoro di pari valore”;
- mappare le componenti della retribuzione, includendo retribuzione fissa, variabile, premi, incentivi, benefit e ogni altro elemento economicamente rilevante;
- verificare che i criteri di determinazione e di progressione del trattamento economico, accertandone la formalizzazione, l’oggettività, la trasparenza e la neutralità rispetto al genere, nonché l’assenza di margini di discrezionalità non giustificata;
- predisporre un piano di adeguamento correttivo (adeguamenti mirati, riallineamenti, revisione criteri e sistemi di valutazione) per prevenire il superamento della soglia del 5% di divario retributivo, che può comportare l’attivazione della valutazione retributiva congiunta.
Normativa nazionale e certificazione
Il codice delle pari opportunità (D.lgs. 198/2006) e la normativa vigente
In Italia il divieto di discriminazione retributiva (diretta e indiretta) e il diritto alla stessa retribuzione per prestazioni uguali o di pari valore sono già disciplinati dal D.lgs. 198/2006 (art. 28).
Inoltre, la normativa vigente prevede obblighi di rendicontazione nazionali: il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile per aziende con oltre 50 dipendenti (art. 46 d.lgs. 198/2006, come modificato), con invio telematico tramite portale ministeriale e scadenze definite.
La certificazione della parità di genere: benefici contributivi e reputazionali
La certificazione nazionale della parità di genere consente, un esonero contributivo per i datori privati non superiore all’1% nel limite massimo di 50.000 euro annui (con disciplina applicativa INPS).
Sul piano reputazionale, la certificazione è generalmente la certificazione è generalmente valorizzata in ambito ESG, nelle procedure di gara e nei rapporti con stakeholder e investitori; inoltre può facilitare la strutturazione di processi interni e indicatori di performance coerenti con una governance orientata alla parità.
Come integrare la certificazione nazionale con la nuova Direttiva UE
La certificazione può costituire un utile strumento di preparazione agli obblighi europei, in quanto:
- impone l’adozione di indicatori e presidi organizzativi in aree HR rilevanti (selezione, sviluppo professionale, equità retributiva, cultura aziendale e governance);
- favorisce la raccolta strutturata e documentata dei dati retributivi, dei criteri di valutazione e dei processi decisionali in materia di assunzioni, inquadramenti, aumenti e progressioni di carriera, rendendo tali informazioni verificabili e coerenti con gli obblighi di trasparenza previsti dalla Direttiva.
In concreto: l’integrazione avviene attraverso l’allineamento dei sistemi di inquadramento e classificazione del personale, dei meccanismi di valutazione e delle basi informative retributive (comprensive delle componenti variabili e dei benefit) agli indicatori e agli obblighi informativi e di rendicontazione previsti dalla normativa europea.
Il supporto di De Luca & Partners: dal check-up alla compliance
Audit della forza lavoro a 360°: analisi contrattuale e retributiva
De Luca & Partners affianca le aziende in un audit legale della forza lavoro finalizzato a verificare la coerenza di contratti, inquadramenti e trattamenti economici con il principio di parità retributiva. L’analisi consente di individuare eventuali divari retributivi non giustificati, valutare la sostenibilità giuridica delle differenze esistenti e costruire una base documentale solida a supporto delle scelte aziendali, in vista degli obblighi di trasparenza, reporting e gestione del contenzioso introdotti dalla Direttiva UE 2023/970.
Il piano di implementazione: revisione policy, training e relazioni sindacali
De Luca & Partners supporta le aziende nella definizione e nell’attuazione di un piano di adeguamento strutturato, volto ad adeguare policy e procedure interne ai nuovi obblighi in materia di trasparenza retributiva. L’intervento comprende la revisione delle policy e dei sistemi di determinazione e progressione della retribuzione, la predisposizione dei processi per la gestione delle richieste informative dei lavoratori e il supporto nelle attività di formazione di HR e management. Particolare attenzione è dedicata, inoltre, alla gestione delle relazioni sindacali, anche in vista dell’eventuale attivazione delle valutazioni retributive congiunte previste dalla Direttiva.
Armonizzazione con GDPR e Modelli 231: gestire i nuovi rischi
De Luca & Partners assiste le aziende nel coordinamento degli obblighi di trasparenza retributiva con la disciplina in materia di protezione dei dati personali e con i modelli di organizzazione, gestione e controllo ex D.lgs. 231/2001. L’attività è finalizzata a garantire che i flussi informativi e i trattamenti dei dati retributivi siano conformi al GDPR e che i nuovi profili di rischio legati a discriminazioni e contenzioso siano adeguatamente presidiati nei sistemi di controllo interno, rafforzando la governance aziendale e la capacità di prevenzione.
Domande Frequenti (FAQ)
Entro quando è obbligatorio adeguarsi alla direttiva sulla trasparenza?
Gli Stati membri devono recepire la Direttiva entro il 7 giugno 2026. A decorrere da tale data troveranno applicazione le norme nazionali di recepimento, a cui i datori di lavoro dovranno conformarsi.
I dipendenti possono sapere quanto guadagnano i colleghi?
I dipendenti possono conoscere le retribuzioni medie (disaggregate per sesso) delle categorie comparabili (stesso lavoro o pari valore), oltre alla propria retribuzione individuale, tramite richiesta scritta. Non si tratta, tuttavia, di un diritto generalizzato di accesso alle retribuzioni individuali nominative dei colleghi.
Cosa rischia l’azienda se non rispetta la parità retributiva?
La Direttiva impone agli Stati di prevedere strumenti effettivi di tutela e sanzioni dissuasive. Non essendovi ancora stato un recepimento formale in Italia, le sanzioni non sono state ancora regolamentate.
La direttiva si applica anche alle piccole imprese?
Sì, la direttiva si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, quindi anche alle PMI, seppur con obblighi differenziati in funzione delle dimensioni aziendali:
- l’obbligo di rendicontazione periodica è previsto dalla Direttiva, come standard minimo, per i datori di lavoro con almeno 100 lavoratori, ferma restando la facoltà degli Stati membri di estenderlo anche alle imprese di dimensioni inferiori;
- per quanto riguarda i criteri di progressione retributiva, gli Stati possono esentare i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, dall’obbligo specifico relativo alla progressione, restando comunque fermo l’obbligo di determinazione iniziale della retribuzione secondo criteri oggettivi;
I diritti dei candidati in fase di selezione (informazioni sulla retribuzione e divieto di richiedere la storia retributiva), così come i diritti informativi dei lavoratori, sono configurati come diritti generali e non limitati ai soli datori di lavoro soggetti agli obblighi di rendicontazione.
Giurisprudenza e approfondimenti
Ue, l’esperto: “Con direttiva su trasparenza salariale effetti su obblighi informativi datori” (Adnkronos, 5 luglio 2023 – Alberto De Luca)Stipendi, la trasparenza diventa obbligatoria tra colleghi: a parità di mansioni, via ai confronti tra le buste paga (Corriere Della Sera – Vittorio De Luca, 13 gennaio 2026)
Direttiva UE sulla trasparenza retributiva: il 2026 è l’anno della svolta
Parità e trasparenza retributiva: la Direttiva UE n. 2023/970
SCARICA ORA
Inserisci il tuo indirizzo e-mail e ottieni questo contenuto in formato pdf.
