Le travail à distance a augmenté de manière exponentielle en raison de l’urgence sanitaire Covid-19 qui a débuté en 2020.
Les avantages et le potentiel de ce mode particulier d’exécution de la prestation professionnelle, expérimentés de force à une échelle de masse lors de la pandémie, ont orienté de nombreuses entreprises vers une nouvelle organisation « hybride » combinant le travail en présentiel et le travail à distance.
En fait, de nombreuses entreprises ont mis en place des formes de travail flexibles qui laissent aux salariés le choix de travailler en présentiel ou à « distance », rendant ainsi les frontières spatiales et temporelles du travail salarié beaucoup plus fluides.
Toutefois, compte tenu du cadre réglementaire complexe lié à la crise, il est primordial de veiller à ce que le travail à distance soit pratiqué correctement dans la période post-pandémique ; cela est possible, tout d’abord, en comprenant que travailler en mode « télétravail » ne signifie pas travailler « à domicile ». Le travail à distance, régi par le Chapitre II de la Loi n° 81/2017, représente une nouvelle méthode flexible particulière d’organisation du travail subordonné, qui ne répond pas aux contraintes de lieu et de durée du travail, et qui est arrêtée par accord entre les parties. Le salarié, conformément à l’art. 18, alinéa 1 de la loi précitée, exerce son activité en partie à l’intérieur des locaux de l’entreprise et en partie à l’extérieur de ceux-ci, sans un lieu fixe.
La réalisation d’activités en mode à distance nécessite donc la conclusion d’un accord – à durée déterminée ou indéterminée – entre l’employeur et le salarié, visant à réglementer des aspects importants, tels que (i) les formes d’exercice du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur ; (ii) les périodes de repos du salarié et les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour garantir le droit du salarié à se déconnecter des instruments technologiques de travail ; (iii) tout comportement susceptible d’être sanctionné au niveau disciplinaire et, enfin, (iv) tout droit à l’apprentissage.
On le sait, la législation adoptée durant la crise de l’année dernière a conduit à une dérogation partielle aux règles ordinaires, avec l’introduction d’un mode « simplifié » d’utilisation du travail à distance. Selon ce mode, le travail à distance peut également être mis en œuvre en l’absence d’accord individuel avec les salariés, en envoyant une communication par voie dématérialisée au Ministère du travail et de la politique sociale en précisant les noms des salariés concernés et la date de fin de la prestation en mode à distance.
Par ailleurs, la réglementation prévoit que les obligations concernant la note d’information sur les risques pour la santé et la sécurité au travail prévue par l’art. 22 de la loi n° 81/2017 peuvent être acquittées par voie dématérialisée. Actuellement, la possibilité pour les employeurs du secteur privé de recourir au travail à distance de façon simplifiée est fixée jusqu’au 31 décembre 2021 par la loi n° 87/2021 de conversion en loi du Décret lég, n° 52/2021 (dit Décret Riaperture).
À cet égard, il convient de noter que la discipline « de crise » du travail à distance a donné lieu à une dérogation – également proche de l’expiration – limitée à l’accord individuel entre les parties, n’impliquant toutefois pas la disparition de la nécessité de réglementer et, donc, de garantir toute une série d’aspects qui trouvent leur place naturelle de discipline dans l’accord, à savoir la « prestation de travail », les « formes d’exercice du pouvoir exécutif de l’employeur », les « outils utilisés par le salarié » ; le « temps de repos du salarié » ; « les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour assurer la déconnexion du salarié des équipements technologiques utilisés sur le lieu de travail » ; « le droit à la formation permanente » ; « l’exercice du pouvoir de contrôle de l’employeur » ; « les comportements liés à la prestation de travail…. qui donnent lieu à l’application de sanctions disciplinaires » (art. 18, 19, 20 et 21 de la Loi n° 81/2017).
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