Dans une optique de raccord avec les indications déjà fournies par l’Inspection Nationale du Travail (circulaire n° 4 du 10 août 2022), le Ministère du Travail, par la circulaire en objet, est intervenu afin d’éclaircir et de préciser ultérieurement la portée des nouvelles obligations d’information introduites par le décret législatif n° 104 du 27 juin 2022 (dit « Décret Transparence »).
Comme la circulaire de l’I.N.T. n° 4/2022 l’a déjà précisé, l’employeur est à présent tenu de fournir au travailleur les informations de base relatives à tous les éléments du contrat de travail indiqués au nouvel article 1 du décret législatif n° 152/1997. Pour des informations plus détaillées, il peut renvoyer à la convention collective ou aux documents de l’entreprise, qui doivent être remis au travailleur ou mis à la disposition de ce dernier conformément aux pratiques en vigueur dans l’entreprise.
Selon le Ministère, l’objectif de cette réforme est d’élargir et de renforcer les obligations d’information, mais cette opération d’élargissement et de renforcement doit s’adapter au caractère concret de la relation de travail, en ce sens que l’obligation d’information ne peut « être considérée comme remplie par un rappel abstrait aux dispositions légales qui règlent les éléments du contrat objet de l’information, mais seulement au travers de la communication de comment ces éléments s’appliquent concrètement, dans les limites consenties par la loi, dans les rapports entre les parties, même au moyen d’un rappel à la négociation collective applicable au contrat de travail ».
Dans le cadre des nouvelles obligations d’information imposées à l’employeur, la circulaire précise certains aspects spécifiques, comme de ci-dessous.
En ce qui concerne les informations à fournir concernant la « durée des congés pour vacances, ainsi que celle des autres congés rétribués auxquels le travailleur a droit ou, si cela ne peut être indiqué au moment de l’information, les modalités de détermination et de jouissance de ceux-ci », le Ministère a précisé que :
Concernant l’obligation d’informer le travailleur sur « le montant initial de la rétribution ou de façon générale la rémunération et les éléments qui la constituent, avec l’indication de la période et des modalités de paiement », le Ministère a précisé que :
L’employeur doit informer sur « la programmation de l’horaire normal de travail et les éventuelles conditions relatives aux heures supplémentaires et à leur rétribution, ainsi que sur les éventuelles conditions pour le changement des heures de travail, si le contrat de travail prévoit une organisation de l’horaire de travail en tout ou en grande partie prévisible » ;
À cet égard, le Ministère du Travail précise que :
Comme on le sait, l’article 1-bis du décret législatif n° 152/1997, inséré par l’article 4, lettre b), du décret Transparence, prévoit à la charge de l’employeur des obligations d’information supplémentaires au cas où il utiliserait des systèmes de décision ou de contrôle automatisés.
Avec la circulaire en objet, le Ministère du Travail a précisé que la lecture du texte permet d’envisager deux hypothèses distinctes que le décret a voulu réglementer concernant les obligations d’information, au cas où l’employeur utiliserait des systèmes de décision ou de contrôle automatisés :
Concernant l’hypothèse a), la circulaire donne quelques exemples pour lesquels s’appliquent les obligations d’information visées à l’art. 1 bis, à savoir :
En revanche, l’hypothèseb) concernant « les indications influant sur la surveillance, l’évaluation, les prestations et l’exécution des obligations contractuelles des travailleurs » mérite un discours à part. Même dans cette hypothèse, selon le Ministère, l’employeur a l’obligation d’informer le travailleur de l’utilisation de ces systèmes automatisés, comme – à simple titre d’exemple : tablettes, dispositifs digitaux et portables, GPS et géo-localisateurs, systèmes de reconnaissance faciale, systèmes de classement et d’évaluation, etc.
Contenus corrélés :
Le décret législatif n° 104/2022 d’application de la directive européenne sur la transparence n° 2019/1152, publié au Journal Officiel n° 176 du 29 juillet et entré en vigueur le 13 août, contient à son Chapitre III les prescriptions minimums que les conditions de travail doivent respecter. La première disposition se réfère à la durée maximum de la période d’essai (article 7) qui vient renforcer certains principes déjà énoncés par la jurisprudence en la matière. Notamment, la période d’essai ne peut avoir une durée supérieure à six mois, à moins que la convention collective appliquée au contrat ne prévoie une durée inférieure. En cas de contrat à durée déterminée, la période d’essai doit être proportionnée à la durée du contrat et aux fonctions attribuées sur la base de la nature de l’emploi. De plus, en cas de renouvellement du contrat pour l’exercice des mêmes fonctions, une nouvelle période d’essai ne peut être appliquée.
Enfin, dans les hypothèses d’événements suspensifs (comme la maladie, l’accident et les congés obligatoires) la durée de la période d’essai est suspendue et est prolongée dans une mesure correspondant à l’absence du travailleur.
Le décret prévoit une nouveauté importante au sujet du cumul des emplois (article 8), avec la célèbre « clause d’exclusivité » par laquelle l’employeur interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle. Le décret prévoit en effet, pour la première fois, l’interdiction pour l’employeur (et pour le commettant) d’empêcher au travailleur d’exercer une autre activité hors de l’horaire de travail convenu ou de lui appliquer, pour cette raison, un traitement défavorable. Font exception les hypothèses où le deuxième emploi éventuel porterait préjudice à la santé et à la sécurité du travailleur (y compris le respect de la réglementation sur les repos) ou porterait atteinte à l’intégrité du service public, ou encore constituerait un conflit d’intérêts avec l’activité principale (même s’il ne viole pas le devoir de fidélité).
Une autre nouveauté concerne la prévisibilité minimum du travail (article 9). Le décret prévoit que l’employeur ne peut pas imposer au travailleur d’exercer son activité professionnelle si l’horaire de travail et son contexte temporel ne sont pas indiqués à l’avance ; de ce fait, le travailleur a le droit de refuser d’exécuter la prestation, sans subir aucun préjudice, même de nature disciplinaire.
Continuez à lire la version intégrale publiée sur Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.
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FOCUS
« Il est nécessaire que les entreprises interviennent rapidement afin d’exécuter les nouvelles obligations d’information imposées par le décret Transparence »
« Le décret Transparence impose un gros travail d’équipe entreprise / avocat pour revoir, mettre à jour et compléter les contrats de travail déjà en vigueur et ceux des nouveaux salariés embauchés »
« Le décret prévoit des obligations d’information structurées à la charge de l’employeur / du commettant et il reprend et renforce certains droits minimum des travailleurs »
« Le décret veut garantir qu’un grand nombre de travailleurs (subordonnés ou non) bénéficie de plus de clarté et de transparence dans les informations sur le rapport de travail et sur les conditions de travail »
AGENDA
– Domaine d’application ;
– Obligations d’information ;
– Prescriptions minimum relatives aux conditions de travail ;
– Mesures de protection ;
– Sanctions.
Infos à : events@delucapartners.it
Le 22 juin 2022, Conseil des ministres a approuvé de façon définitive le projet de décret législatif portant application de la Directive UE 2019/1152 relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union Européenne (appelé le « Décret Transparence »). Ce projet de décret introduit de nouvelles obligations d’information, en plus de celles déjà prévues par la réglementation en vigueur en la matière (décret législatif du 26 mai 1997, n° 152), à la charge de l’employeur, dans le cadre de tous les contrats de travail subordonné, des contrats de travail par intérim, des collaborations prévoyant une prestation essentiellement personnelle, continue et organisée, visées à l’art.2, alinéa 1 du décret législatif n° 81/2015, des contrats de collaboration coordonnée et continue visés à l’art. 409, alinéa 1, n° 3 du Code de procédure civile italien et des contrats de prestation de travail occasionnelle, mais aussi dans le cadre d’autres modes d’exercice du travail expressément indiqués par la réglementation. L’employeur devra respecter les obligations d’information au moyen du contrat individuel de travail ou par la remise au travailleur d’une copie de la communication instaurant la relation de travail. En cas de retard ou d’inexécution, l’employeur subira une sanction administrative pécuniaire allant de 250 à 1.500 euros pour chaque travailleur concerné, sanction qui sera infligée par l’ITL (Inspection Territoriale du Travail) sur plainte du travailleur et après contrôle de la part des inspecteurs. Cette mesure introduit également d’importantes nouveautés en matière de : période d’essai, possibilité de cumuler des emplois, prévisibilité minimum du travail, formation obligatoire et mesures de protection pour le travailleur. Nous sommes à présent dans l’attente de la publication de ce décret législatif au Journal Officiel.
