Par la sentence n° 1240/2022 du 25 mars, le Tribunal de Foggia a confirmé un principe désormais dominant en matière de répartition de la charge de la preuve en cas de licenciement oral, mettant à la charge du travailleur la preuve, pas toujours facile, du licenciement oral attaqué.

En l’espèce, le salarié soutenait avoir été licencié oralement le 3 janvier 2020 et affirmait que, à cette occasion, la « suspension immédiate du contrat de travail », avec invitation à remettre sa démission, lui avait été communiquée. Les jours suivants, le travailleur a attaqué le licenciement qui lui avait été infligé et a communiqué, par courrier électronique certifié, sa disponibilité immédiate à reprendre le travail.

S’étant constituée en justice, la société a excipé l’inexistence d’un licenciement oral, en déduisant que c’était le travailleur qui s’était éloigné arbitrairement de son lieu de travail et qui par conséquent s’avérait être absent injustifié. Cette absence n’était pas contestée au travailleur, eu égard à la renonciation de la société à exercer son pouvoir disciplinaire.

Le Juge du fond, après une instruction approfondie, a rejeté la demande du travailleur, ce dernier n’ayant pas prouvé l’existence du licenciement oral contesté. Autrement dit, selon le Juge, on peut conclure que, même en l’absence de formalisation de sa démission, le rapport a cessé par la volonté du travailleur qui n’est plus revenu sur son lieu de travail. À ce sujet, rappelant certaines sentences précédentes au fond, le Tribunal a rappelé que le travailleur qui conteste le licenciement, car intimé sans respecter la forme écrite, a la charge de démontrer de quelle façon la dissolution du lien peut être rattachée à la volonté de l’employeur, la preuve de la simple cessation de l’exécution de la prestation de travail ne suffisant pas.

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Con ordinanza 4404/2022 del 10 febbraio, la Cassazione torna a esprimersi circa i profili di legittimità del licenziamento (per giusta causa) intimato al lavoratore sul presupposto del grave inadempimento legato al rifiuto di assoggettarsi al trasferimento ad altra sede. Con l’ordinanza in commento, la Suprema Corte ha stabilito che, anche in ipotesi di trasferimento che violi l’articolo 2103 del codice civile, il lavoratore non è legittimato a non prestare la propria prestazione lavorativa quando il rifiuto violi il principio di buona fede.

L’ordinanza in commento trae origine da una complessa vicenda giudiziale instauratasi a seguito del licenziamento per giusta causa intimato da una nota compagnia telefonica a un suo dipendente che, a seguito di trasferimento motivato dalla soppressione dell’unità organizzativa di appartenenza, si era rifiutato di recarsi presso la nuova sede di lavoro.

Nel primo grado di giudizio, il Tribunale di Potenza aveva accolto le domande proposte dal lavoratore volte a impugnare il provvedimento datoriale di trasferimento nonché il successivo licenziamento, intimatogli per il rifiuto di raggiungere la nuova sede di lavoro.

Con sentenza 566 del 2011 la Corte d’appello di Potenza, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva invece ritenuto illegittimo il trasferimento e il conseguente licenziamento, con ordine al datore di lavoro di reintegrare il dipendente, sul presupposto che il datore di lavoro non si sarebbe comportato secondo buona fede e correttezza nella gestione delle conseguenze che erano derivate dalla soppressione della unità organizzativa di appartenenza, con conseguente legittimità del rifiuto del lavoratore di recarsi presso la nuova sede.

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La Cour de Cassation, dans son récent arrêt n° 20560 publié le 19 juillet 2021, a confirmé que les faits qui font l’objet d’une négociation de peine dans une affaire pénale doivent être considérés comme constatés (avec l’effet de la chose jugée) par rapport à toute procédure civile en cours concernant les mêmes constatations. L’arrêt de la Cour suprême tire son origine du licenciement pour motif valable intimé par le Ministère de la justice à un greffier pour avoir – avec d’autres collègues – faussement certifié sa présence au travail.

L’affaire a d’abord impliqué les parties dans un procès pénal qui s’est terminé par une négociation de peine et, ensuite, dans le procès intenté par le salarié devant le Juge du travail dans le cadre du recours contre le licenciement. Dans le cadre de la procédure du travail, la Cour d’appel de Milan, réformant le jugement rendu par le Tribunal de Lodi, qui avait accueilli le recours du salarié en première instance, a statué sur la légitimité du licenciement disciplinaire infligé au salarié, en constatant (sur la base de l’accord de négociation de peine) qu’un système illégal fonctionnait au sein du bureau judiciaire, dans lequel certains salariés se couvraient mutuellement de leurs retards et absences en utilisant de manière abusive leurs cartes de pointage.

La gravité de la conduite était encore accrue par le fait que l’appelant occupait le poste de greffier en chef. Le jugement rendu par la juridiction territoriale a fait l’objet d’un appel de la part du salarié pour plusieurs motifs, dont la prétendue violation des articles 115 du Code de procédure civile et 2697 du Code de procédure civile au sujet de la disponibilité et de la charge de la preuve, la Cour d’appel ayant fondé sa conviction quant à l’existence des faits reprochés sur la base des conclusions rendues dans le cadre de la procédure pénale. D’après le salarié, le jugement de négociation de peine n’aurait pas pu servir de base à la conclusion du Juge du travail, tant parce qu’il était postérieur au licenciement que parce qu’il n’était pas susceptible de fournir des éléments permettant d’apprécier l’existence réelle du fait et sa gravité. Les motifs du recours ont été rejetés par la Cour suprême, qui a confirmé la légitimité de la notification de résiliation.

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La Cour de Cassation a récemment confirmé que le recours « abusif » aux congés pour assister des proches handicapés prévus par l’article 33, alinéa 3 de la loi n° 104 de 1992, non seulement justifie le licenciement, mais peut également être établi par un détective privé. En l’espèce, le salarié avait contesté son licenciement pour faute infligé par la société qui, après avoir mené une enquête, avait établi que le salarié, lors des journées pendant lesquelles il avait bénéficié du congé prévu par la Loi n° 104/1992 pour assister sa mère, avait accompli des activités incompatibles avec l’assistance au parent (en allant faire les courses et s’adonnant à des activités de loisirs). Le licenciement était confirmé par les juges du fond, qui retenaient la rupture immédiate du contrat de travail légitime, en ce que les manquements « intentionnels et graves » commis par le salarié ne permettaient pas la poursuite temporaire du contrat, le rapport de confiance liant les parties au contrat ayant disparu. les juges avaient en outre reconnu la validité des enquêtes menées par la société par rapport à l’existence d’actes illicites commis par le salarié alors qu’il bénéficiait des congés. Le salarié s’est alors pourvu en cassation, en reprochant au juge du fond d’avoir validé les enquêtes menées par la société, cette dernière n’ayant pas informé le salarié des contrôles effectués et de ses modalités d’exercice, ce qui portait atteinte à sa dignité et aux règles sur le respect de la vie privée.

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La Cour de Cassation, par son arrêté 1888 du 28 janvier 2020, s’est exprimée sur un cas de licenciement pour justes motifs illégitime, avec réintégration successive au poste de travail conformément à l’article 18 de la loi 300/1970 (dans le texte antérieur à la réforme introduite par la loi 92/2012). Exprimant un principe général, la Cour a d’abord mis en évidence que « la protection réelle du poste de travail ne peut être poussée jusqu’à exclure l’incidence possible d’événements postérieurs déterminant l’extinction du lien d’obligation ». Dans le cas examiné, la Cour d’appel de Catane, par la sentence n°705/2017, avait réformé la sentence de premier degré, en déclarant l’illégitimité du licenciement ordonné par l’employeur en date du 18 juillet 2005 et ordonnait la réintégration du requérant à son poste de travail, malgré le fait que, dans l’attente du procès, l’activité d’entreprise ait totalement cessé. Opposé à la sentence en appel, l’employeur a déposé un recours auprès de la Cassation en se plaignant, entre autres, de la violation et fausse application de l’article 18 de la loi 300/1970 et de l’article 1463 du code civil. En particulier, selon l’employeur, la Cour aurait omis, dans le jugement en appel, d’examiner les faits décisifs aux fins du jugement de réintégration, tels que la cessation de l’activité d’entreprise étant survenue après le licenciement et la présentation de la demande d’admission au concordat préventif, avec cession des biens aux créanciers homologuée par la suite. Selon un principe déjà exprimé, la Cour suprême a considéré que la « réintégration est un effet de la prononciation, conformément à l’art. 18, L. 300/70, étrangère à l’exercice des droits potestatifs de l’employeur, qui peut donc en déduire à n’importe quel moment l’inapplicabilité totale ou partielle par rapport au cas objet du litige » (Cassation 28703/2011). Le fait que survienne une cessation totale de l’activité d’entreprise, confirmée dans le cas concret, constituerait de fait une clause d’impossibilité matérielle, survenue, non imputable à l’employeur, qui fait disparaître le lien d’obligation et l’applicabilité de la protection réelle en résultant. À la lumière des principes rappelés, la Cour suprême a accueilli le recours de l’employeur en considérant que, sans préjudice de l’illégalité du licenciement, le juge d’appel n’aurait en aucun cas pu prononcer la réintégration du salarié sans prendre en considération, suite aux résultats probatoires, la cessation effective de l’activité d’entreprise.

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