Dall’inizio di febbraio 2020, le autorità pubbliche italiane – per contenere il rischio di contagio e mitigare gli effetti economici e sociali della pandemia – hanno introdotto diverse disposizioni emergenziali garantendo un sostegno finanziario alle famiglie, alle imprese e ai lavoratori.
Inoltre, a seguito dell’emergenza in corso, il Governo italiano continua a rinviare l’efficacia di alcune misure di emergenza e ne introduce di nuove in quanto lo stato di emergenza epidemiologica, ad oggi, scade il 31 gennaio 2021.
Tutte le aziende stanno attraversando un momento critico in quanto devono garantire un adeguato livello di sicurezza nell’ambito delle nuove disposizione introdotte, tra cui si annoverano:
Il Governo italiano ha introdotto nuove procedure per l’ottenimento degli ammortizzatori sociali per far fronte alla sospensione o riduzione dell’attività lavorativa nell’ambito della crisi economica causata dalla Covid-19. In particolare, a partire dal mese di febbraio 2020, il Governo italiano ha introdotto nuovi criteri per la concessione dei seguenti ammortizzatori sociali:
Fermo restando l’osservanza dei principi generali di correttezza e buona fede, non sono previste particolari restrizioni circa i criteri per l’individuazione dei dipendenti da collocare in cassa integrazione. Sul punto, si segnala che solo il personale dirigente non può accedere agli ammortizzatori sociali.
Ai fini dell’individuazione dell’ammortizzatore sociale, le aziende faranno riferimento alle regole generali che tengono conto del numero di dipendenti e della categoria merceologica. In termini generali, la CIGO è concessa alle imprese industriali, mentre il FIS è concesso alle imprese commerciali che occupano tra 5 e 50 dipendenti. L’altro ammortizzatore – CIGD – è concesso alle imprese che non hanno accesso agli altri ammortizzatori sociali.
Per quanto riguarda la durata, il governo ha prolungato la durata degli ammortizzatori sociali più volte nel corso dell’anno. Ad oggi, la durata è la seguente:
Per poter accedere agli ammortizzatori le imprese devono avviare una procedura di consultazione sindacale semplificata che prevede l’invio di un’informativa alle parti sindacali firmatarie del contratto collettivo di lavoro applicato nell’ambito della quale si indicano le ragioni e la misura dell’intervento richiesto. Le organizzazioni sindacali possono richiedere, entro tre giorni, un incontro che può essere svolto anche in modalità telematica.
Le domande di accesso ai regimi di integrazioni salariali CIGO e FIS devono essere inviate all’INPS, mentre le domande di CIGD sono presentate a livello regionale, a seconda della sede del datore di lavoro.
L’indennità corrisposta ai dipendenti ammonta all’80% della retribuzione ordinaria e non può eccedere determinate soglie (l’indennità massima è pari a circa 1.200 euro lordi al mese).
Per quanto riguarda la CIGO e la FIS il datore di lavoro può decidere (di solito nell’ambito della procedura di consultazione) di anticipare il trattamento di integrazione salariale in favore dei lavoratori interessati. Mentre, per quanto riguarda la CIGD la stessa viene corrisposta direttamente dall’INPS al dipendente.
Per le imprese che non fanno ricorso agli ammortizzatori sociali (ad eccezione di quelle appartenenti al settore agricolo), il Governo italiano ha introdotte l’esenzione dal versamento dei contributi previdenziali, fatta eccezione per i premi e i contributi all’INAIL.
Ai sensi dell’articolo 3 del decreto legge n. 104/2020 (c.d. “Decreto Agosto”) le imprese che non hanno presentato domanda per le 18 settimane di cassa integrazione ma che hanno già beneficiato degli ammortizzatori sociali Covid-19 a maggio e giugno 2020 possono richiedere l’esenzione dal versamento dei contributi previdenziali, per un massimo di 4 mesi, fino al 31 dicembre 2020. L’esenzione è consentita anche ai datori di lavoro che hanno richiesto periodi di integrazione salariale ai sensi del Decreto Legge n. 18 del 17 marzo 2020 nei periodi successivi al 12 luglio 2020.
L’importo dell’esenzione non può superare il doppio delle ore di cassa integrazione salariale usufruite nei mesi di maggio e giugno 2020.
Inoltre, un ulteriore sgravio contributivo è concesso (per un periodo massimo di 6 mesi dall’assunzione) in favore dei datori di lavoro che assumono dipendenti con contratto a tempo indeterminato. Il limite massimo di esenzione è pari a circa 8.000 euro su base annua. Tale esenzione sarà consentita anche in caso di trasformazione del contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Infine, ai sensi dell’art. 12 del Decreto Legge n. 137/2020 (c.d. “Decreto Ristori”) i datori di lavoro non agricoli che non fanno richiesta delle 6 settimane di cui al Decreto Ristori (ovvero le 6 settimane aggiuntive descritte nel paragrafo precedente) possono beneficiare dell’esenzione contributive per un ulteriore periodo di 4 settimane, utilizzabile entro il 31 gennaio 2021 nei limiti delle ore di integrazione salariale già percepite dalle aziende nel giugno 2020.
Fino al dicembre 2020, è possibile prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato anche in assenza delle causali di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015. Le proroghe o i rinnovi devono essere effettuati entro e non oltre il 31 dicembre 2020, ma la scadenza di tali contratti può essere successiva a tale data. La durata massima complessiva del contratto a tempo determinato rimane di 24 mesi come previsto dall’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015.
Nell’ambito dell’attuale emergenza il Governo ha introdotto il divieto di comminare licenziamenti ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 604/1966 e di avviare procedure di licenziamento collettivo ai sensi della legge n. 223/1991, salvo le seguenti ipotesi:
Nella fase di emergenza è stata introdotta una modalità semplificata per avviare il lavoro agile. Infatti, fino alla fine dello stato di emergenza epidemiologica, il lavoro agile può essere attivato anche in assenza di accordi individuali.
Di conseguenza, una volta terminato lo stato di emergenza, il lavoro agile dovrà essere regolamentato nell’ambito della normativa ordinaria di cui al D.Lgs. n. 81/2017.
Nell’ambito dell’emergenza il ricorso al lavoro agile è risultato notevole anche al fine di limitare la diffusione del virus e garantire la continuità aziendale. Tuttavia, al termine del periodo emergenziale, è auspicabile che il lavoro agile recuperi lo spirito originario di accrescere la competitività delle imprese e al contempo ricercare un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.
Infine, anche se è possibile attivare il lavoro agile nella modalità semplificata e, quindi, senza l’accordo individuale con il dipendente, è consigliabile sottoscrivere l’accordo individuale disciplinando, ad esempio: (i) il potere di controllo del datore di lavoro, (ii) alcuni profili relativi all’utilizzo di strumenti informatici che hanno evidenti implicazioni sul trattamento dei dati, (iii) il cosiddetto diritto alla disconnessione.
Fonte: Invest in Tuscany
Tornano in modalità webinar i nostri HR Breakfast.
Giovedì 19 novembre, De Luca & Partners e HR Capital hanno organizzato l’HR Virtual Breakfast con un focus tecnico e normativo sulle ultime novità al lavoro.
La nostra Senior Associate, Alessandra Zilla e il Consulente del Lavoro Nunzio Lena di HR Capital hanno fatto il punto sui recenti decreti emergenziali con la moderazione del nostro Managing Partner, Vittorio De Luca.
L’evento si è tenuto dalle h 9.00 alle h 10.00 tramite la piattaforma Zoom.
AGENDA:
La partecipazione è gratuita previa registrazione.
Info a: events@delucapartners.it
Lo scorso 24 ottobre è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il DCPM recante “ulteriori misure attuative del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 maggio 2020, n. 35, recante «Misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19», e del decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 luglio 2020, n. 74, recante «Ulteriori misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19”. Il provvedimento in vigore dal 26 ottobre 2020 al successivo 24 novembre sostituisce il precedente DCPM del 13 ottobre, così come modificato e integrato dal successivo DPCM del 18 ottobre. In esso viene ribadito il rispetto del Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto lo scorso 24 aprile fra il Governo e le parti sociali. Viene confermato quanto già introdotto dai decreti precedenti sull’uso di mascherine e delle altre misure di protezione, finalizzate alla riduzione del contagio, tra cui il distanziamento fisico e il lavaggio delle mani, e riporta altri protocolli e linee guida nei diversi settori lavorativi. Viene, altresì, fortemente raccomandato, in ambito privatistico, l’utilizzo del lavoro agile così come lo svolgimento delle riunioni private in modalità a distanza. Inoltre, viene raccomandata la differenziazione dell’orario di ingresso del personale da parte dei datori di lavoro privati. Viene anche confermata la sospensione di tutte le attività convegnistiche o congressuali a eccezione di quelle eseguite con modalità a distanza.
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Nella Gazzetta Ufficiale n. 180 del 18 luglio 2020, S.O. n. 25, è stata pubblicata la Legge 17 luglio 2020, n. 77 “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34 (n.d.r. il cosiddetto, Decreto Rilancio”), recante misure urgenti in materia di salute, sostegno al lavoro e all’economia, nonché di politiche sociali connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19” che tra l’altro è intervenuta integrando il co. 1 dell’art. 90 “Lavoro Agile”, con riferimento al Lavoro Agile nel settore del lavoro privato.
La novella normativa ha previsto che fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, il diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in modalità agile è riconosciuto, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione:
Ci si auspicava un intervento chiarificatore in sede di conversione con riferimento alla infelice formulazione del co. 4 del citato art. 90 del Decreto Rilancio a fronte del quale “Fermo restando quanto previsto dall’articolo 87 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, per i datori di lavoro pubblici, limitatamente al periodo di tempo di cui al comma 1 e comunque non oltre il 31 dicembre 2020, la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”.
Richiedi il contributo integrale compilando il form sottostante.
Fonte: versione integrale pubblicata su Guida al lavoro de Il Sole 24 ore.
Nell’ambito di un procedimento d’urgenza, il Tribunale di Mantova, con decreto n. 1054 del 26 giugno 2020, si è espresso per la prima volta in merito alle condizioni necessarie affinché possa ritenersi sussistente, in capo ad un genitore con figlio di età inferiore a 14 anni, il diritto al lavoro agile ai sensi dell’art. 90 del D.L. n. 34/2020 (c.d. “Decreto Rilancio”).
Un lavoratore, dipendente di una società di parcheggi, ha promosso un ricorso ex art. 700 c.p.c., chiedendo al Giudice di ordinare al proprio datore di lavoro di consentirgli lo svolgimento della propria prestazione in modalità agile al fine di permettergli di accudire la figlia di età inferiore a 14 anni ed onde evitare pregiudizi per la propria salute.
Nel costituirsi in giudizio, il datore di lavoro deduceva l’incompatibilità delle mansioni assegnate al ricorrente (visite presso i parcheggi per incontrare i referenti tecnici; supporto alla gestione della salute e sicurezza in azienda in qualità di RLS; sopralluoghi finalizzati alla valorizzazione e salvaguardia dei beni aziendali) con il regime di lavoro agile, tenuto conto che lo svolgimento di alcune attività assegnate al dipendente dovevano necessariamente essere espletate in sede.
Nel rigettare il ricorso promosso dal dipendente, il Tribunale di Mantova ha preliminarmente rilevato che l’art. 90 del c.d. Decreto Rilancio non riconosce un diritto assoluto allo svolgimento della prestazione in regime di lavoro agile in capo ai genitori con figli di età inferiore a 14 anni.
La norma prevede, infatti, che la condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere l’attività lavorativa in regime di lavoro agile sia la compatibilità di tale modalità con le caratteristiche proprie delle mansioni affidate al dipendente.
Ebbene, secondo il Giudice tale condizione necessaria non poteva ritenersi sussistente nella fattispecie oggetto del giudizio, essendo emerso che le mansioni assegnate al ricorrente comportassero, “quanto meno in misura rilevante se non prevalente, la necessità della presenza fisica del dipendente”.
Inoltre, nel corso del giudizio emergeva che la moglie del ricorrente svolgesse con regolarità la propria prestazione lavorativa in regime di lavoro agile presso la propria residenza, ove viveva con la figlia ed il marito.
Tale circostanza – anche se di per sé non ostativa all’attribuzione al ricorrente del diritto al lavoro agile – è stata ritenuta dal Giudice come indicativa dell’assenza di un pericolo imminente ed irreparabile per la figlia minorenne.
Inoltre, con la pronuncia in commento il Tribunale ha confermato il principio secondo cui il periculum in mora non può ritenersi sussistente in re ipsa, ma deve fondarsi su elementi concreti.
Ne discende la necessità di allegazioni puntuali che consentano alle parti processuali ed al giudice di operare una verifica finalizzata alla tutela di un pregiudizio concretamente e non teoricamente irrimediabile.
Tale onere di allegazione non è stato ottemperato da parte del ricorrente.
Su tali presupposti, relativi al fumus boni iuris e al periculum in mora, il Tribunale di Mantova ha quindi rigettato il ricorso del dipendente, confermando la correttezza della condotta datoriale.
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Il provvedimento di rigetto del Tribunale di Mantova risulta pienamente aderente al dettato dell’art. 90 D.L. 34/2020 secondo cui “fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali […] e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione”.
Da ciò consegue che, come correttamente statuito dal Giudice, finché perdura l’emergenza, i lavoratori potranno rivendicare il diritto di svolgere le proprie mansioni in modalità di lavoro agile, salvo che sia dimostrata l’oggettiva impossibilità di espletamento di tali mansioni da remoto.
Si tratta, dunque, di una quaestio facti che deve essere valutata caso per caso.
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