Par ordonnance n° 10043 du 10 avril 2019, la Cour de cassation est revenue sur les conditions requises pour qu’une série de comportements adoptés par l’employeur puissent constituer les conditions de harcèlement moral, dans le cas présent dénoncé par un cadre qui s’était prétendu victime d’une série de comportements présentés comme portant préjudice à sa position (notamment : changement injustifié de bureau, retard ou absence de réponse à ses demandes de clarification organisationnelle, absence de directives).
Dans les arrêts sur le fond, le directeur a vu accueillies dans un premier temps et, en appel, rejetées ses demandes de vérification de l’existence des conditions de harcèlement moral et du droit à réparation du préjudice moral en découlant.
En particulier, la Cour d’appel avait conclu qu’aucune preuve de l’existence d’une stratégie univoque de harcèlement moral contre le dirigeant n’avait été obtenue, rejetant ainsi la demande en dommages-intérêts en question. Néanmoins, la Cour d’appel avait reconnu le droit du dirigeant à être indemnisé du préjudice à titre de responsabilité en vertu de l’article 2087 du Code civil, pour un seul épisode pendant lequel le dirigeant avait fait l’objet de déclarations insultantes de la part du directeur général de la société, pouvant également offrir en justice une preuve irréfutable de l’insulte subie, un préjudice de la santé subi et du lien de causalité entre le comportement et le préjudice (confirmé, d’ailleurs, par le l’expertise du médecin légiste acquise au cours de la procédure).
L’administrateur a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt de la Cour d’appel, faisant valoir que les juridictions compétentes n’avaient pas examiné certains faits déterminants du litige.
En rejetant le pourvoi du directeur, la Cour de cassation a pu souligner que l’appréciation globale des faits était claire et convaincante, la Cour d’appel ayant justifié sa décision de manière cohérente et sans aucun vice logique dans ses arguments. À cet égard, la Cour suprême n’a accordé aucune importance au fait que les juges compétentes n’avaient pas tenu compte, aux fins de la qualification de l’affaire, des prétendues « relations tendues et conflictuelles entre les parties », car elles ne pouvaient démontrer une intention de persécution envers le cadre.
Il convient de noter que le principe exprimé par la Cour suprême contraste en partie avec un autre arrêt récent qui avait plutôt reconnu que les critiques de l’employeur pourraient bien remplir les conditions de harcèlement moral (Cour de cassation n° 23923/2009).
Ceci étant dit, à en juger de l’examen de l’orientation générale habituellement partagée de la Cour de cassation, on peut en tout état de cause considérer comme évident le fait que l’évaluation du harcèlement moral suppose non pas un seul acte préjudiciable mais la réitération de plusieurs comportements, et faits, même s’ils n’ont pas de connotation pénale, convergeant à la fois dans l’expression de l’hostilité du sujet actif envers la victime et dans la capacité effective de mortifier et d’isoler le salarié du milieu du travail. Des circonstances qui, dans le cas d’espèce, n’avaient pas été concrètement alléguées et prouvées.
En conclusion, avec l’ordonnance en question, la Cour de cassation a confirmé la nécessité pour le travailleur, qui a la charge de la preuve, de démontrer le comportement de harcèlement moral dénoncé et subi, en citant les faits caractéristiques (continus et décisifs), qui intègrent de manière irréfutable les caractéristiques d’une intention de persécution.
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