Le Tribunal de Venise, par son jugement n° 494/2021, a déclaré que l’entreprise, ayant subi une attaque informatique et contrainte de payer une rançon pour récupérer les données soustraites, peut licencier le salarié qui a navigué de façon répétée sur des sites non sûrs à des fins privées, compromettant ainsi la sécurité interne.
Un travailleur, embauché par une société exerçant l’activité d’agence maritime, a été licencié pour juste motif, suite à la procédure disciplinaire légitimement engagée, pour avoir utilisé de façon impropre l’ordinateur de l’entreprise.
Notamment, les griefs formulés par la société à l’encontre du salarié étaient de deux ordres :
Le salarié a contesté le licenciement en invoquant sa nature discriminatoire et de rétorsion, car ayant pour seul objectif de l’exclure car il était représentant syndical dans l’entreprise (« RSA ») et considéré de ce fait comme un « salarié gênant ». Le salarié, de plus, soutenait que les comportements contestés ne pouvaient pas lui être attribués, car l’ordinateur qui lui avait été fourni n’était doté d’aucun mot de passe et, par conséquent, n’importe qui aurait pu y accéder.
La société employeur s’est constituée en justice, en rejetant les revendications du salarié et en soulignant le caractère tout à fait fortuit de la découverte des faits, découverts dans le cadre des contrôles rendus nécessaires par le piratage subi par ses systèmes informatiques et la diffusion d’un virus ransomware.
Le Tribunal de Venise – confirmant la décision du Juge des référés – a déclaré l’existence d’un juste motif de résiliation et, par conséquent, que le licenciement était légal.
Le Juge saisi a, tout d’abord, souligné que les griefs à l’encontre du salarié avaient été formulés par la société conformément aux dispositions de l’art. 4, du Statut des Travailleurs. Selon cet article, en effet, l’employeur peut légalement obtenir des informations sur les instruments de l’entreprise assignés aux salariés et les utiliser à toutes les fins relatives à la relation de travail (y compris à des fins disciplinaires). Ce à la condition que ces derniers aient reçu une information appropriée quant aux modalités d’utilisation de ces instruments et de déroulement des contrôles, dans le respect des dispositions du Code de la protection des données personnelles. Et la société avait adopté un Règlement sur l’utilisation des instruments fournis aux salariés, ayant dès son adoption été exposé sur le tableau d’affichage et publié dans un dossier spécifique dans le serveur accessible à tous les salariés.
Le Juge a ensuite précisé que, même abstraction faite de l’adoption effective du règlement (objet de contestation de la part du travailleur), ce qui importe en l’espèce est l’utilisation répétée et continue de l’ordinateur, à des fins personnelles évidentes (et non contestées), justifiant la sanction disciplinaire pour les faits reprochés.
Enfin, le Juge a rejeté la contestation du salarié concernant l’inexistence d’un mot de passe personnel sur l’ordinateur. Selon le Juge saisi, en effet, son utilisation impropre était sans aucun doute imputable au salarié en question, étant donné que ce dernier avait : consulté son courrier personnel, réservé des voyages à son nom, utilisé des clés USB personnelles, visité des réseaux sociaux lui étant rattachés, etc.
À la lumière de ce qui est indiqué ci-dessus, selon le Tribunal saisi, les griefs formulés à l’encontre du salarié et légitimement invoqués par l’entreprise, ont été démontrés par les faits et ont été d’une gravité de nature à en justifier le licenciement sur-le-champ.
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