La Cour de cassation, par son arrêt n° 13063 du 26 avril 2022, a énoncé le principe selon lequel « la faculté du dirigeant (…) d’organiser de manière autonome la jouissance de ses congés, même si elle s’accompagne de l’obligation prévue par la négociation collective de communiquer à l’employeur la planification de ses périodes d’activité et de repos, n’entraîne pas la perte du droit, au moment de la rupture du contrat, à l’indemnité substitutive des congés si l’employeur ne démontre pas, en vertu de ses propres devoirs de surveillance et de direction à cet égard, avoir formellement invité le travailleur à prendre ses congés et avoir par ailleurs garanti que l’organisation du travail et les exigences du service auquel le dirigeant était préposé n’étaient pas de nature à empêcher qu’il les prenne ».
La Cour de cassation s’est ainsi de nouveau prononcée sur l’impossibilité de renoncer aux congés. Elle a donné certaines précisions sur les obligations à la charge de l’employeur et sur la charge de la preuve, dans la continuité du principe de droit déjà affirmé dans la sentence n° 13613/2020, en le précisant ultérieurement, dans la lignée des arrêts de la Cour de Justice Européenne.
En effet, la Cour de cassation a appliqué le principe de droit récemment énoncé, selon lequel, en matière de congés, « le dirigeant qui, au moment de la rupture du contrat de travail, ne les aurait pas soldés, a droit à une indemnité substitutive, à moins que l’employeur ne démontre l’avoir mis en condition d’exercer son droit avant cette rupture, au moyen d’une information appropriée et, le cas échéant, en l’invitant formellement à le faire » (cf. Cass. 2 juillet 2020, n° 13613).
On sait que, dans le passé, une orientation différente s’était consolidée, en vertu de laquelle « le travailleur ayant qualité de dirigeant et ayant la faculté de décider de manière autonome, sans aucune ingérence de la part de son employeur, la période pendant laquelle prendre ses congés, n’a droit, au cas où il ne les aurait pas soldés, à aucune indemnisation. Cela car, si on ne peut renoncer aux congés payés, le salarié qui ne les aurait pas pris de son fait exclusif n’a pas droit à une indemnité substitutive, sauf si il démontre l’existence d’exigences exceptionnelles et objectives de l’entreprise l’empêchant de les prendre » (dans le secteur privé voir Cass. 7 juin 2005, n° 11786 ; Cass. 7 mars 1996, n° 179 ; dans le secteur public, Cass., Chambres réunies, 17 avril 2009, n° 9146).
Selon la Cour de cassation, le principe énoncé se fonde sur la position de la jurisprudence communautaire, qui y voit la nécessité d’ « éviter une situation où la charge de garantir l’exercice effectif du droit aux congés annuels pèserait entièrement sur le travailleur ». En ce sens, il convient que le travailleur soit invité « si nécessaire formellement » à solder ses congés et en même temps soit informé « de façon précise et en temps utile du fait que, si il ne les solde pas, ces congés seront perdus au terme de la période de référence ».
Enfin, eu égard à la procédure, la Cour a affirmé que la charge de la preuve pèse sur l’employeur. En conséquence, le dirigeant ne peut pas perdre son droit aux congés si l’employeur n’est pas en mesure de démontrer avoir fait en sorte, avec toute la diligence nécessaire, qu’il était effectivement en condition de prendre les congés payés annuels auxquels il avait droit.
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