Avec l’ordonnance n° 13731 du 11 mai 2026, la Cour de cassation s’est prononcée sur la validité et l’efficacité d’une notification de licenciement effectuée par courrier électronique. La Cour a jugé que la clause d’une convention collective nationale de travail (CCNL) prescrivant des modalités spécifiques de notification des sanctions disciplinaires, y compris le licenciement (telles que la lettre recommandée avec avis de réception, la remise en main propre contre récépissé ou le courrier électronique certifié – PEC), ne constitue pas une « forme conventionnelle » au sens de l’article 1352 du Code civil, dont la violation affecterait la validité de l’acte de rupture.
En effet, cette clause ne concerne pas la phase de formation et de rédaction de l’acte juridique, mais uniquement la phase ultérieure de sa communication au destinataire. Par conséquent, le recours à un moyen de communication différent de celui prévu par la convention collective, tel qu’un simple courrier électronique, n’entraîne ni la nullité ni l’inefficacité du licenciement, à condition que l’acte, établi par écrit conformément à l’article 2 de la loi n° 604/1966, soit effectivement parvenu à la connaissance du salarié et que la convention collective ne prévoie pas expressément l’inefficacité en cas de non-respect des modalités de communication prescrites.
Le litige trouve son origine dans la contestation d’un licenciement disciplinaire notifié par une société à l’un de ses salariés au moyen d’un courrier électronique ordinaire. À la suite de plusieurs revendications relatives à sa rémunération pendant une période de détachement à l’étranger et après son retour en Italie, le salarié avait été licencié pour des manquements disciplinaires qui lui étaient reprochés.
Le salarié a saisi le Tribunal de Forlì, en soutenant notamment que le licenciement était nul et/ou illégitime en raison du non-respect de la forme conventionnelle prévue à l’article 79 de la convention collective du secteur du bois et de l’ameublement. Cette disposition prévoyait que les sanctions disciplinaires devaient être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre contre récépissé ou courrier électronique certifié (PEC). Tant dans la procédure sommaire que dans la procédure d’opposition, le Tribunal a rejeté les demandes du salarié.
Par la suite, la Cour d’appel de Bologne a rejeté l’appel du salarié, confirmant la décision de première instance. La Cour a considéré que l’inefficacité du licenciement, au sens de l’article 2 de la loi n° 604/1966, est exclusivement liée à l’absence de forme écrite, exigence qui avait été respectée en l’espèce. Selon les juges du fond, la disposition de la convention collective ne concerne pas la validité du licenciement en tant que telle, mais uniquement les modalités de sa communication. En l’absence de toute sanction expresse prévue par la convention collective en cas de non-respect de ces modalités, et dès lors que le moyen utilisé (un simple courrier électronique) avait atteint son objectif en portant le licenciement à la connaissance de son destinataire, aucune conséquence ne pouvait en résulter quant à la validité de la rupture du contrat de travail. La Cour d’appel a également estimé que les griefs disciplinaires étaient établis et que le caractère prétendument rétorsif du licenciement n’était pas démontré.
Saisie de la question à la suite du recours introduit par le salarié, la Cour de cassation, par l’ordonnance commentée, a rejeté le recours, confirmant la décision de la Cour d’appel et apportant une précision importante sur la distinction entre la forme de l’acte et les modalités de sa communication.
Le demandeur reprochait principalement une violation des articles 79 de la CCNL et 1352 du Code civil, en soutenant que la clause collective instaurait une « forme conventionnelle » pour le licenciement, dont le non-respect aurait dû entraîner la nullité de l’acte.
La Cour suprême a écarté cette interprétation en opérant une distinction conceptuelle claire.
Elle a en effet établi que la disposition de la CCNL ne concerne pas « la phase de formation, de rédaction et d’expression de l’acte juridique », mais se limite à réglementer « la phase ultérieure de la communication ». Le contenu littéral de la disposition contractuelle, qui utilise le verbe « communiquer », démontre de manière incontestable que l’objet de la réglementation est la procédure visant à porter à la connaissance du destinataire un acte déjà établi par écrit.
Par conséquent, la clause n’instaure pas une forme exigée ad substantiam pour la validité de l’acte de rupture. Sa fonction est uniquement organisationnelle et vise à garantir la certitude de la réception de l’acte. La Cour a précisé qu’en l’absence d’une disposition expresse de la CCNL prévoyant l’inefficacité en cas de violation des modalités de communication, l’utilisation d’un moyen différent de celui prévu ne peut pas affecter la validité du licenciement, à condition que celui-ci ait été notifié par écrit et que sa réception par le destinataire soit démontrée.
Ce principe s’inscrit dans une orientation jurisprudentielle constante qui distingue la forme de l’acte de rupture, qui doit être écrite sous peine d’inefficacité, et le moyen concret de transmission, que le législateur ne détermine pas à l’avance, laissant la possibilité à l’autonomie collective d’introduire, le cas échéant, des exigences plus strictes destinées à protéger le salarié.
Toutefois, comme l’a précisé la Cour de cassation, pour que la violation de ces exigences supplémentaires relatives à la communication entraîne l’inefficacité de la rupture, il est nécessaire que la convention collective le prévoie expressément, en faisant du respect de la forme de communication une condition constitutive de l’efficacité même du licenciement. En l’absence d’une telle disposition, la clause revêt un caractère purement organisationnel et son non-respect n’invalide pas l’acte dès lors que l’objectif de la communication a néanmoins été atteint.
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