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Con nota n. 1363 del 14 settembre 2021, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (l’“INL”) ha fornito chiarimenti in merito alle modifiche apportate dal D.L. n. 73/2021 (c.d. “Decreto Sostegni bis”) alla disciplina delle causali da apporre ai contratti a termine.

Nuova causale

Il Decreto Sostegni bis, così come convertito dalla L. n. 106/2021, ha integrato la disciplina prevista dall’art. 19, del D.Lgs. n. 81/2015, introducendo, con la prima parte (lettera a), la possibilità per la contrattazione collettiva (di livello nazionale, territoriale e aziendale) di individuare specifiche esigenze per la stipula di un contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi. Tali esigenze vanno ad affiancarsi alle altre ragioni giustificatrici di cui al medesimo articolo.

In merito alle caratteristiche sostanziali delle predette “specifiche esigenze” l’INL, con la circolare in esame, ha chiarito che la norma non pone particolari vincoli contenutistici, essendo richiesto solamente che esse siano specifiche e, quindi, concrete, evitando formulazioni generiche.

La delega alla contrattazione collettiva per l’individuazione delle causali, ha evidenziato l’INL, non ha riflessi unicamente per la stipula del primo contratto di durata superiore ai 12 mesi ma influisce anche sulle norme che regolano gli istituti del rinnovo e della proroga, di cui all’art. 21, del D.Lgs. 81/2015.

Infatti, l’apposizione di una delle causali individuate dall’art. 19 è sempre richiesta (a pena di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato) in caso di rinnovo mentre, in caso di proroga, solo quando, in virtù della stessa, la durata complessiva del contratto superi i 12 mesi.

Pertanto, sarà possibile rinnovare o prorogare un contratto a termine secondo le nuove previsioni (esigenze specifiche) della contrattazione collettiva.

Limitazione temporale

Con la lett. b) del medesimo comma 1 dell’art. 41 bis è stato, altresì, inserito all’art. 19 un il comma 1.1 secondo il quale “il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022”.

Numerosi dubbi interpretativi erano sorti circa la portata applicativa del termine temporale del 30 settembre 2022 previsto dalla nuova disposizione normativa.

L’INL, con la nota in commento, è intervenuta a dissipare ogni incertezza, chiarendo che la limitazione temporale (30 settembre 2022) al ricorso alla nuova causale (specifiche esigenze individuate dalla contrattazione collettiva):

si applica soltanto nei casi di stipulazione di un primo contratto a termine che abbia una durata iniziale superiore ai 12 mesi; mentre
non trova applicazione in materia di rinnovi e proroghe.

◊◊◊◊

Alla luce dei chiarimenti dell’INL, possiamo dunque concludere che:

fino al 30 settembre 2022 sarà possibile stipulare un primo contratto a tempo determinato di durata iniziale superiore ai 12 mesi, secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva (oltre che secondo le altre causali individuate dall’art. 19, D.Lgs. 81/2015). E il termine del 30 settembre, come chiarito dall’INL, va riferito alla formalizzazione del contratto, il quale ben potrà prevedere una durata del rapporto che superi tale data (fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi);
dopo il 30 settembre 2022 sarà, comunque, possibile stipulare un primo contratto a tempo determinato di durata iniziale superiore ai 12 mesi ma solo facendo ricorso alle altre causali indicate dall’art. 19, co.1, D.Lgs. 81/2015, ossia:
esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
le regole in materia di rinnovi e proroghe non sono condizionate temporalmente. Pertanto, sarà possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva (oltre che delle altre causali di cui sopra), anche successivamente al 30 settembre 2022.

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Pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 24 luglio 2021, la Legge n. 106 del 23 luglio 2021, (di seguito la “Legge di conversione”), di conversione del D.L. n. 73 del 25 maggio 2021 recante “misure urgenti connesse all’emergenza da COVID-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali” (cd. Decreto Sostegni-bis). Il provvedimento è entrato in vigore il giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta, ossia il 25 luglio.

Si riportano di seguito le principali misure previste dal Decreto Sostegni-bis in materia di lavoro, alcune introdotte in sede di conversione.

Contratti a termini e contratti di somministrazione

Viene introdotta la possibilità, fino al 30 settembre 2022, di:

proroga o rinnovo del contratto a termine e del contratto di somministrazione in presenza di specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del D.Lgs n. 81/2015 (ossia da accordi collettivi di livello nazionale o di secondo livello che siano sottoscritti da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale);
stipulare un contratto a termine per una durata superiore a 12 mesi, ma che non superi la soglia massima di 24 mesi, a fronte di specifiche causali definite dagli stessi contratti collettivi sopra descritti.

Divieto di licenziamento

In tema di divieto di licenziamenti, individuali per motivi economici e collettivi, la Legge di conversione recepisce quanto già previsto dal recente D.L. n. 99/2021, abrogandolo e facendolo confluire nel Decreto Sostegni-bis.

Sul punto si segnala che il divieto in questione vige:

sino al 31 ottobre 2021, per le aziende coperte dall’Assegno Ordinario FIS, dai Fondi di solidarietà bilaterali e dalla CISOA, nonché per le aziende delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili, identificati con i codici Ateco 13, 14 e 15;
sino al 31 dicembre 2021, per le aziende del commercio, del turismo e degli stabilimenti termali (ai quali già si applicherebbe la proroga del blocco sino al 31 ottobre 2021) che, a partire dal 26 maggio 2021, richiedono e ottengono l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali previsto dal Decreto Sostegni-bis. Tale previsione, inoltre, è stata estesa al settore creativo, culturale e dello spettacolo;
per tutta la durata del trattamento di integrazione concesso, da fruire entro il 31 dicembre 2021, per le imprese che (a) a partire dal 1° luglio 2021 presentano domanda di CIGO o di CIGS “ordinarie”, avvalendosi dell’esonero dal pagamento del contributo addizionale oppure (b) avendo raggiunto i limiti di utilizzo della CIG “ordinaria”, presentano ai sensi dell’art. 40 bis del D.L. 73/2021, domanda di trattamento di CIGS in deroga al fine di fronteggiare situazioni di particolare difficoltà economica;
per tutta la durata del trattamento di integrazione concesso, da fruire entro il 31 dicembre 2021, per le imprese industriali e artigiane che, avendo subito nel primo semestre del 2021 un calo del fatturato del 50% rispetto al primo semestre del 2019, dopo aver sottoscritto un contratto di solidarietà difensivo, presentino domanda di CIGS in deroga al D.Lgs n. 148/2015. Ciò, al fine di ottenere un trattamento speciale di integrazione pari al 70% della retribuzione e non soggetto al pagamento del contributo addizionale.

Vengono confermate le deroghe al divieto per i licenziamenti motivati da cessazione definitiva dell’attività, per la messa in liquidazione, fallimento o per accordo collettivo aziendale sugli esodi incentivati.

Trattamenti di integrazione salariali

Oltre ad essere confermate tutte le misure previste dal Decreto Sostegni-bis e sopra in parte ricordate, la Legge di conversione ripropone le misure previste dall’abrogato D.L. n. 99/2021 in modo da garantire una continuità degli effetti prodotti dalle disposizioni di quest’ultimo, e in particolare:

la proroga di 6 mesi della CIGS per le aziende cessate del settore aereo e il parallelo aumento della dotazione del fondo di solidarietà del trasporto aereo;
la previsione di ulteriori 17 settimane di cassa Covid fruibili dal 1° luglio al 31 ottobre 2021 per le aziende del settore tessile individuate dai codici Ateco di cui sopra;
la previsione di ulteriori 13 settimane di CIGS fruibili dal 1° luglio al 31 dicembre 2021 per le aziende industriali che non possono più ricorrere alla CIGO e CIGS “ordinarie” in quanto hanno esaurito il plafond massimo di utilizzo previsto dal Dlgs 148/2015.

Contratto di espansione

Viene confermata la previsione originaria del Decreto Sostegni-bis secondo la quale anche le aziende con meno di 100 dipendenti possono sottoscrivere un contratto di espansione. Si ricorda che questo strumento consente, da un lato, la riqualificazione dei lavoratori utilizzando la cassa integrazione e, dall’altro, l’accesso a piani di prepensionamento agevolato per coloro che si trovino a non più di 60 mesi dalla pensione di vecchiaia o anticipata.

Contratto di rioccupazione

Viene confermata anche l’introduzione del contratto di rioccupazione, ovvero il contratto di lavoro a tempo indeterminato diretto ad incentivare l’inserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori in stato di disoccupazione. Si ricorda che condizione per l’assunzione con il contratto di rioccupazione è la definizione, con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento della durata di 6 mesi, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al nuovo contesto lavorativo.

Al termine del periodo di inserimento le parti potranno recedere dal contratto con preavviso decorrente dal medesimo termine. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue, invece, come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Il contratto di rioccupazione prevede l’esonero dei contributi previdenziali ed assistenziali per i datori di lavoro che assumono lavoratori disoccupati dal 1° luglio al 31 ottobre 2021. L’esonero spetta in particolare ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo.

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