La Corte di Cassazione, con la sentenza 3147 del 1° febbraio 2019, ha osservato che il datore di lavoro può integrare in sede giudiziale le motivazioni rese in occasione del licenziamento se insufficienti o generiche.

I fatti

La Corte d’Appello territorialmente competente, confermando la sentenza di primo grado, aveva dichiarato legittimo il licenziamento intimato ad un dirigente, avente funzioni di “Direttore di stabilimento”.

Nello specifico la Corte d’Appello aveva affermato che:

• la lettera di licenziamento conteneva una concisa, seppur sufficiente, motivazione, ossia soppressione della posizione nell’ambito di una riorganizzazione delle strutture con impossibilità di ricollocarlo in un altro ruolo, e
• l’istruttoria espletata aveva dimostrato come l’effettiva riorganizzazione avesse comportato una diversa impostazione della direzione dello stabilimento.

Avverso la decisione della Corte d’Appello ricorreva i in cassazione il dirigente.

La decisione della Corte di Cassazione

A parere della Corte di Cassazione i giudici di merito hanno correttamente intrepretato l’art. 22 del CCNL dei Dirigenti Industria del 1985, valutando sia il tenore della sua clausola contrattuale sia la rilevanza attribuita dalle parti sociali alla carenza o incompletezza della motivazione del licenziamento, rilevanza che si desume dalla lettura completa della disposizione.

Nello specifico l’art. 22 prevede(va) che “nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la parte recedente deve darne comunicazione per iscritto all’altra parte. Nel caso di risoluzione ad iniziativa dell’azienda, quest’ultima è tenuta a specificarne contestualmente la motivazione. Il dirigente ove ritenga che la motivazione addotta dall’azienda, ovvero nel caso in cui detta comunicazione non sia stata fornita contestualmente alla comunicazione di recesso, potrà ricorrere al Collegio arbitrale di cui all’art 19 (…)”.

Secondo la Corte di Cassazione, i giudici di merito hanno ben spiegato che:

• la motivazione, seppur concisa era individuata, quindi, specifica e tale da consentire al dirigente di comprendere quale fosse la ragione del recesso e
• la società, nella proprio scritto difensivo, aveva esplicitato i contenuti della riorganizzazione e
• l’istruttoria espletata aveva confermato l’intervenuta effettiva ristrutturazione aziendale.

In dettaglio, la Corte di Cassazione, ribadendo un suo precedente orientamento, ha evidenziato come il licenziamento del dirigente è da considerarsi illegittimo – con la conseguente condanna del datore di lavoro al pagamento dell’indennità supplementare come prevista dalla Contrattazione Collettiva – quando non è sorretto da alcun motivo o è sorretto da un motivo pretestuoso e dunque non corrispondente al vero.

Nel caso de quo, invece, il licenziamento era stato intimato a causa della soppressione della posizione di Direttore di stabilimento ricoperta dal dirigente, nell’ambito di una riorganizzazione delle strutture societarie. Licenziamento, peraltro, non scongiurabile giacché, come precisato nella lettera di licenziamento, non vi erano all’epoca dei fatti posizioni vacanti cui lo stesso dirigente avrebbe potuto essere assegnato.

La Corte di Cassazione ha, altresì, confermato come in fase istruttoria era stato dimostrato che dopo il licenziamento del dirigente nessun altro direttore era stato assunto al suo posto e che la direzione dello stabilimento era stata avocata dalle due figure gerarchicamente sovraordinate a quelle del dirigente.

In considerazione di tutto quanto sopra esposto, la Corte di Cassazione ha affermato il seguente principio di diritto “Qualora la motivazione del licenziamento di un dirigente non sia stata resa (ovvero, risulti insufficiente o generica), il datore di lavoro, nel rispetto del principio del contraddittorio ex art. 19, comma 3 del ccnl citato (ndr CCNL Dirigenti Industria), può esplicitarla (od integrarla) nell’ambito del giudizio arbitrale, e, nell’ipotesi in cui il dirigente abbia scelto, in conformità al principio di alternatività delle tutele nelle controversie del lavoro, di adire direttamente il giudice ordinario, analoghe facoltà vanno riconosciute alla parte datoriale nell’ambito del processo”. In caso contrario, secondo la Corte di Cassazione, la posizione del datore di lavoro verrebbe ad essere compromessa per effetto di una autonoma ed insindacabile determinazione della controparte.

La Corte di Cassazione, con sentenza 4670 del 18 febbraio 2019, ha affermato che i controlli, demandati dal datore di lavoro ad agenzie investigative, sono consentiti se finalizzati a verificare comportamenti del dipendente che possono configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo.

I fatti

Una società, operante nel settore dell’industria alimentare, aveva scoperto, per il tramite di un’agenzia di investigazione privata, che nei giorni 22, 23 e 24 dicembre 2014 nonché nei giorni 22 e 23 gennaio 2015 e 5 febbraio 2015, un proprio dipendente, anziché prestare assistenza al familiare per il quale aveva chiesto un permesso ex art. 33 della Legge 104/1992, aveva svolto attività varie di tipo personale (presso esercizi commerciali ed altri luoghi comunque diversi da quello deputato all’assistenza).

Pertanto, la società aveva azionato un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente all’esito del quale aveva adottato nei suoi confronti la sanzione espulsiva del il licenziamento per giusta causa.

Il lavoratore aveva adito, dunque, il Tribunale del lavoro affinché dichiarasse illegittimo il licenziamento in questione con tutte le conseguenze di legge che ne sarebbero derivate.

Il Tribunale, pur scorporando dalla contestazione disciplinare le giornate del 22, 23 e 24 dicembre in quanto giorni feriali, avendo l’azienda deciso di sospendere l’attività lavorativa per le festività natalizie, aveva respinto la domanda del lavoratore, dichiarando legittimo il licenziamento.

Il lavoratore aveva così proposto reclamo dinanzi la Corte di Appello territorialmente ai sensi della L. n. 92 del 2012, adducendo altresì che l’agenzia investigativa non avesse la licenza per eseguire l’attività di investigazione.

La Corte di Appello aveva confermato la sentenza di primo grado e, in particolare, aveva dichiarato legittimo il licenziamento sull’assunto che i controlli investigativi finalizzati all’accertamento dell’utilizzo improprio dei permessi ex L. 104/1992 non avevano riguardato l’adempimento della prestazione. Ciò in quanto essi erano stati effettuati al di fuori dell’orario di lavoro ed in fase di sospensione dell’obbligazione principale di rendere tale prestazione.

La Corte distrettuale aveva ritenuto, quindi, utilizzabili gli esiti di tale investigazione e così anche delle dichiarazioni testimoniali rese dagli investigatori che avevano effettuato i controlli, non senza rilevare la tardività delle deduzioni in ordine alla mancanza della licenza prefettizia in favore dell’agenzia investigativa incaricata degli accertamenti.

In conclusione, la Corte aveva ritenuto integrato un abuso del diritto di cui all’art. 33 della L. 104/1992, in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente ed integrante una condotta così grave da giustificare l’adottato provvedimento pur in assenza di precedenti disciplinari.

Il lavoratore ricorreva così in cassazione avverso la sentenza della Corte d’Appello.

La decisione della Corte

La Corte di Cassazione adita, nel confermare la decisione della Corte di Appello territorialmente competente, ha:

• da un lato, sottolineato la tardività dell’eccezione formulata dal lavoratore in merito alla mancanza della licenza dell’agenzia investigativa, e
• dall’altro, richiamando un precedente orientamento giurisprudenziale, osservato che i controlli, demandati dal datore di lavoro ad agenzie investigative, riguardanti l’attività lavorativa del dipendente e svolti anche al di fuori dei locali aziendali, non sono preclusi ai sensi degli artt. 2 e 3 st. lav. Resta inteso che detti controlli non devono riguardare l’adempimento della prestazione lavorativa, ma devono essere finalizzati a verificare comportamenti che possono configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo (cfr Cass. 12 settembre 2018, n. 22196; Cass. 11 giugno 2018, n. 15094; Cass. 22 maggio 2017, n. 12810).

Secondo la Corte di Cassazione le agenzie per operare lecitamente non devono sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata, dall’art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. E’, pertanto, giustificato l’intervento in questione non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (v. Cass. 14 febbraio 2011, n. 3590; Cass. 20 gennaio 2015, n. 848).

A parere della Corte a quanto detto non ostano sia il principio di buona fede sia il divieto di controllo a distanza di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, ben potendo il datore di lavoro decidere autonomamente come e quando compiere il controllo, anche occulto, ed essendo il lavoratore tenuto ad operare diligentemente durante il rapporto di lavoro (cfr Cass. 10 luglio 2009, n. 16196). Ciò in quanto la condotta assunta dal lavoratore:

• si palesa come lesiva della buona fede, privando ingiustamente il datore di lavoro della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nello stesso ed
• integra nei confronti dell’Ente previdenziale erogatore del trattamento economico, un’indebita percezione dell’indennità ed uno sviamento dell’intervento assistenziale.

Conclusioni

Dalla sentenza in commento si evince, in sostanza, che il datore di lavoro può legittimamente rivolgersi ad una agenzia investigativa al fine di verificare se, durante i periodi di sospensione del rapporto di lavoro per assistenza familiare, il lavoratore anziché assistere il familiare disabile, svolga altra attività e, nel caso di accertamento positivo, può legittimamente procedere con il licenziamento.

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Attività investigativa: accertamento atti illeciti non riconducibili alla prestazione lavorativa

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza 25561 del 12 ottobre 2018, è tornata a pronunciarsi in merito ai termini di impugnazione del licenziamento individuale intimato oralmente; di fatto, è stato ribadito il concetto secondo il quale, in presenza di tale tipologia di licenziamento, non opera il termine decadenziale dei 60 giorni, bensì solo quello prescrizionale dei 5 anni.

Il Fatto

La vicenda trae origine da un ricorso presentato in cassazione avverso la decisione della Corte d’Appello territorialmente competente, la quale aveva ritenuto non censurabile la pronuncia di primo grado con cui era stata dichiarata l’inefficacia di un licenziamento intimato oralmente.

Nello specifico, la Corte distrettuale aveva ritenuto, tra le altre, infondata la censura dell’appellante attinente l’avvenuta decadenza del lavoratore dal potere proporre impugnazione avverso il licenziamento, ritenendo applicabile la previsione di cui all’art. 6 della Legge 604/1966 alla luce della incontestata oralità del recesso in questione.

La Corte di Cassazione investita della decisione rigettava il ricorso, condannando il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità.

Dei due motivi dedotti in cassazione, in questa sede affronteremo il secondo, ovvero l’asserita violazione e/o falsa applicazione dell’art. 6 della Legge n. 604/1966 e successive modifiche, e dunque il supposto illegittimo rigetto dell’eccezione preliminare di intervenuta decadenza, per omessa impugnativa.

Secondo l’appellante i giudici di merito non avevano rilevato l’omessa impugnazione del licenziamento nei termini di legge e, in ogni caso, la mancanza di una impugnazione formalmente valida antecedente all’instaurazione di un giudizio finalizzato alla declaratoria di illegittimità del recesso.

La decisione della Cassazione

Il dato normativo da cui è partita la Corte di Cassazione è stato proprio il succitato art. 6, comma 1, come modificato dall’art. 32 della Legge n. 183/2010, che così recita: “il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore (…)”. Impugnazione questa che si considera inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso presso la cancelleria del tribunale in funzione del giudice del lavoro (art. 6, comma 2, L. 604/1966).

Di fatto, con l’ordinanza in analisi, la Suprema Corte ha sposato il proprio consolidato orientamento (inter alia, Cass. Sez. Lav., Sent. 20 maggio 2016, n. 10547; nonché Sent. 9 novembre 2015, n. 22825), in base al quale l’azione volta a far valere l’inefficacia del licenziamento orale è sottratta all’onere dell’impugnazione stragiudiziale, in ragione dell’assenza dell’atto scritto da cui l’art. 6 in parola possa far decorrere il termine di decadenza per proporre impugnazione.

Nel caso di specie, dunque, risultando incontestata l’oralità del licenziamento, la Corte d’Appello, a parere della Cassazione, ha correttamente considerato inapplicabile il termine di 60 giorni di cui all’art. 6 della Legge 604/1966, con la conseguenza che il licenziamento risulta assoggettato al solo termine prescrizionale.

Conclusioni

In sostanza, il lavoratore licenziato oralmente, stando alla pronuncia in esame ed all’orientamento dalla stessa richiamato, non è tenuto ad impugnare il provvedimento espulsivo entro 60 giorni (termine decadenziale). Il lavoratore può, quindi, contestarlo nel termine prescrizionale di cinque anni ex art. 1442 c.c. dalla sua comunicazione.

La Corte di Cassazione, con la recente sentenza n. 21965 del 10 settembre 2018, è tornata a pronunciarsi sul noto dibattito dei limiti sussistenti tra diritto di critica e insubordinazione, confermando la decisione di merito. Con la pronuncia in esame è stato dichiarato illegittimo il licenziamento intimato ai danni di un dipendente, resosi autore di aver proferito frasi ritenute dal datore di lavoro diffamanti. Nello specifico, il dipendente, all’epoca dei fatti RSA per una determinata sigla sindacale, era stato scovato nell’atto di esternalizzare, tramite chat su Facebook, frasi dal contenuto ingiurioso, critico e offensivo nei confronti dell’amministratore della società sua datrice di lavoro, appellandolo quale schiavista. La Corte di Cassazione, investita della questione, ha statuito che nel caso in esame non ricorrevano gli estremi della diffamazione, in quanto il lavoratore aveva proferito le frasi in oggetto all’interno di una chat privata, il cui accesso era consentito solo agli iscritti alla sigla sindacale cui lo stesso apparteneva. Sul punto, la Corte di Cassazione ha chiarito che il luogo digitale ove tale attività era stata compiuta doveva essere considerato quale “luogo digitale di dibattito e scambio di opinioni chiuso all’esterno”; dunque, luogo riservato e sicuro che, in quanto tale, determina in capo a chi vi si inserisce l’attribuzione di un insieme di diritti, tra i quali quello alla riservatezza e alla libertà di corrispondenza. A sostegno della propria la Corte di Cassazione ha evidenziato che (i) l’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori considera inviolabili “la libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione”, dovendosi intendere la segretezza come espressione della più ampia libertà di comunicare liberamente con soggetti predeterminati, e quindi come pretesa che soggetti diversi dai destinatari selezionati dal mittente non prendano illegittimamente conoscenza del contenuto di una comunicazione e (ii) la tutela della segretezza presuppone, oltre che la determinatezza dei destinatari e l’intento del mittente di escludere terzi dalla sfera di conoscibilità del messaggio, l’uso di uno strumento che denoti il carattere di segretezza o riservatezza della comunicazione. Inoltre, la Corte, rinviando ad un suo precedente, ha rimarcato che il diritto tutelato dall’art. 15 della Cost. “comprende tanto la corrispondenza quanto le altre forme di comunicazione, incluse quelle telefoniche, elettroniche, informatiche, tra presenti o effettuate con altri mezzi resi disponibili dallo sviluppo della tecnologia”. Di conseguenza l’esigenza di tutela della segretezza nelle comunicazioni si rivolge anche ai messaggi di posta elettronica scambiati tramite mailing list riservata agli aderenti ad un determinato gruppo di persone, newsgroup o chat private, con accesso condizionato al possesso di una password rilasciata a soggetti determinati. Concludendo, la Corte di Cassazione ha precisato che legittimare un licenziamento per i fatti sottoposti al su esame vorrebbe dire legittimare l’intromissione del datore di lavoro all’interno della libertà di critica nonché, considerando le circostanze, all’interno della libertà sindacale stessa, che verrebbe necessariamente ed inevitabilmente svilita. In considerazione di tutto quanto sopra la Corte di Cassazione ha ordinato la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro precedentemente occupato ed il risarcimento dei danni.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 21438 del 30 agosto 2018, è intervenuta nuovamente in tema di licenziamento per soppressione della posizione. Nello specifico, un lavoratore aveva, tra le altre, impugnato il licenziamento intimatogli chiedendone l’annullamento poiché ritorsivo ed il, conseguente, pagamento in suo favore dell’indennità sostitutiva della reintegra, corrispondente a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita, ed il risarcimento del danno da quantificarsi in 14 mensilità sempre della sua ultima retribuzione globale di fatto. La Corte d’appello, nel riformulare la sentenza di primo grado pur non riconoscendo la sua natura discriminatoria, riteneva il licenziamento illegittimo. Ciò in quanto la società non aveva dimostrato, a suo parere, le ragioni per le quali la scelta era ricaduta proprio sul ricorrente e non su altri dipendenti che svolgevano le medesime mansioni ed avevano una minore anzianità aziendale. La Corte d’appello, non ritenendo sussistente i presupposti del regime di tutela reale, condannava la società datrice di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria nella misura di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore. Nel ricorrere in cassazione avverso tale decisione la società eccepiva, tra le altre cose, che nella fase di merito aveva provato che (i) la chiusura del reparto cui era addetto il lavoratore si era resa necessaria per far fronte ad una crisi aziendale e (ii) nella prosecuzione dell’attività, aveva privilegiato l’utilizzo di semi lavorati, salvaguardando così un altro settore. Pertanto, a suo parere, non potevano essere licenziati i dipendenti addetti a detto settore, non avendo il lavoratore mai prestato la sua attività al suo interno e non possedendo le necessarie competenze. La Corte di Cassazione ha ritenuto questo motivo inammissibile sull’assunto che i giudici di merito avevano accertato che “vi era stata una mera riduzione dell’attività” e che la stessa “aveva ritenuto di privilegiare alcuni settori di attività senza abolirne”. La società lamentava, altresì, la violazione e falsa applicazione dell’art. 5 della Legge n. 223/1991, in quanto il licenziamento non era stato dovuto ad una riduzione del personale omogeneo e fungibile ma alla soppressione di un settore di attività, il solo cui era addetto il lavoratore. Censura anche questa respinta dalla Corte di Cassazione. Sul punto, richiamando suo precedenti, la Corte di Cassazione, ha dapprima evidenziato che il giustificato motivo di licenziamento è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa ai sensi dell’art. 41 della Cost. La Corte di Cassazione ha, poi, ribadito che licenziamento per giustificato motivo oggettivo si considera legittimo se ricorrono le condizioni di cui all’art. 3 della L. n. 604/1966, ossia: a) la soppressione del reparto /posto cui è addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione aziendale; c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse. La Corte di Cassazione rimarca, inoltre, che l’onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili. Sempre, secondo la Corte, quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, né il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili). Ciononostante, la scelta del dipendente da licenziare non è rimessa all’assoluta discrezionalità del datore di lavoro, risultando limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c.. Sul punto la Corte di Cassazione ha evidenziato che in giurisprudenza ci si è posto il problema di individuare in concreto i criteri che consentano di ritenere la scelta conforme a detti principi, giungendo alla conclusione che, pur nella diversità dei rispettivi regimi, si debba rinviare ai criteri di cui all’art. 5 della L. 223/1991 per i licenziamenti collettivi laddove l’accordo sindacale non abbia indicato criteri di scelta diversi. Conseguentemente, secondo la Corte di Cassazione, nel caso in esame possono essere presi in considerazione, in via analogica, i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità di servizio atteso che non assumono rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative, data la totale fungibilità tra i dipendenti. In altri termini, secondo la Corte di Cassazione, pur in presenza di più posizioni fungibili ove non sia utilizzabile il criterio dell’impossibilità di “repechage”, il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede. E tali principi possono ritenersi rispettati se il datore di lavoro nella scelta delle persone da licenziare, avrà tenuto conto dei criteri utilizzati nei licenziamenti collettivi (carichi di famiglia e anzianità di servizio).