Il diritto del lavoro si connette agli Esg (ESG governance LAB newsletter – ETicaNews, maggio 2019 – Vittorio De Luca, Elena Cannone)

L’approccio sostenibile agli investimenti rappresenta sempre più il modello di riferimento per gli imprenditori virtuosi, i quali pongono i temi della sostenibilità alla base delle loro scelte imprenditoriali. Anche, e sempre di più, in relazione alla gestione del proprio personale. Un segnale in questa direzione è arrivato anche dall’Excellence & Innovation HR Award, il premio alle migliori pratiche e progetti nella gestione responsabile delle risorse umane, lanciato nel 2018 dallo studio De Luca & Partners. Infatti, almeno il 75% dei progetti candidati ha connesso le iniziative di valorizzazione del capitale umano ad attività o policy di corporate social responsibility.

Del resto, lo stesso acronimo ESG (environmental, social e governance), include principi quali la diversità e l’integrazione tra le risorse umane, con tutto ciò che ne consegue in termine di tutela di diritti umani (fattore “S”). Mentre il fattore “G” tiene conto di variabili quali le relazioni sussistenti tra i dipendenti, i sistemi di remunerazione e le modalità con cui la struttura organizzativa della società viene condotta.

Perciò, quando si parla di ESG non si può prescindere dal riferirsi alle politiche da implementare al fine di garantire una gestione equa e sustainability oriented delle risorse. È, infatti, importante progettare all’interno delle aziende processi/pratiche che mirino a gestire e valorizzare il capitale umano, sostenendo e promuovendo il “benessere” di tutti coloro che vi lavorano al suo interno. La sostenibilità è un elemento costitutivo dell’organizzazione per affrontare le sfide del mercato ed attrarre talenti. Ed è qui che entra in gioco il ruolo dell’avvocato giuslavorista.  Ciò in quanto l’avvocato giuslavorista può supportare la Direzione Risorse Umane nell’adottare un approccio di gestione del personale che migliori il clima in azienda, aumentando la sua soddisfazione. E ciò può essere fatto attraverso l’implementazione di un piano welfare che se ben strutturato consente ad una azienda (sia essa di piccole, medie e grandi dimensioni) di far crescere la propria produttività e la partecipazione ad essa dei dipendenti. Attraverso i piani di welfare possono, nello specifico, essere riconosciuti ai dipendenti elementi remunerativi complementari alla retribuzione cosiddetta “economica”, i quali consistono in beni o servizi assoggettati a regimi di imposizione retributiva e fiscale vantaggiosi, sia per il datore di lavoro che per il dipendente. Non si dimentichi, poi, l’adozione di politiche di lavoro agile le quali potrebbero certamente garantire (i) un miglior benessere dei dipendenti, (ii) la possibilità degli stessi di conciliare i tempi di vita con i tempi di lavoro e (iii) una maggiore sostenibilità per l’ambiente, in termini di riduzione di traffico e inquinamento, dati i minori spostamenti per raggiungere il luogo di lavoro. Ma anche un sistema di remunerazione strutturato secondo principi di equità, pari opportunità e meritocrazia è sostenibile. Il tutto, ovviamente, con un conseguente beneficio per le aziende, atteso che il benessere dei dipendenti si rifletterà inesorabilmente sulle performance degli stessi. ESG, allora, come punto di riferimento nonché punto di partenza per tutte quelle società e per tutti quegli imprenditori virtuosi che vorranno rendersi e mantenersi competitivi sul mercato.