La Cour de cassation, par son ordonnance n° 22115 du 13 juillet 2022, a affirmé que l’éventuelle prise en compte de la part du juge de situations similaires, pour évaluer l’existence d’une disparité déraisonnable, ne peut qu’être fondée sur des allégations effectuées pendant la procédure, de nature à permettre une enquête sur les faits et rendant possible une comparaison.
Un travailleur avait été licencié à cause d’un accident survenu avec le véhicule de service. En l’espèce, le véhicule conduit par le travailleur, à l’arrière duquel était placée une grue, a heurté, à cause du mauvais positionnement cette dernière, la poutre d’un pont situé sur la route départementale que le salarié parcourait.
La société avait licencié le travailleur pour juste motif en raison de la grave inexécution commise par celui-ci, ayant provoqué l’accident, et en raison également du fait qu’il n’avait pas rempli le disque horaire obligatoire ni le chronotachygraphe attestant la vitesse du véhicule.
Au premier et au deuxième degrés, le licenciement en question avait été déclaré légitime.
Le travailleur s’était pourvu en cassation contre la décision au fond, avec un seul motif de pourvoi. Selon lui, la Cour d’Appel n’avait pas tenu compte de l’exception soulevée selon laquelle d’autres travailleurs ayant commis des inexécutions similaires avaient été traités de façon différente.
À l’appui de sa thèse, le requérant invoquait les principes exprimés par la Cour de cassation selon lesquels « bien que, pour déterminer l’existence d’une juste cause ou d’un juste motif de licenciement, il importe peu qu’une inexécution analogue commise par un autre salarié ait été traitée différemment par l’employeur, au cas où il serait établi que l’inexécution du travailleur serait de nature à compromettre de façon irrémédiable le lien de confiance, l’identité des situations peut priver la décision de licenciement de sa justification » (cf. Cass. 14251/2015 ; Cass. n° 5546/2010 ; Cass. n° 10550/2013).
Sur ce point, la Cour de Cassation saisie a précisé que les arrêts invoqués par le requérant à l’appui de sa thèse indiquent textuellement que « Il convient d’approuver l’affirmation selon laquelle on ne peut mettre à la charge de l’employeur l’obligation de fournir, pour chaque licenciement, une motivation de sa décision, en la comparant avec les autres mesures prises dans des cas d’espèce analogues (cf. Cass. n° 5546/2010). Néanmoins, au cas où la procédure ne ferait pas apparaître de différences justifiant une diversité de traitement entre les travailleurs, le juge peut à juste titre envisager des solutions différentes pour des cas identiques, afin d’évaluer la proportionnalité de la sanction adoptée ».
En conséquence, selon la Cour de cassation, l’éventuelle disparité doit apparaître au cours de la procédure au travers d’éléments pertinents et ne nécessitant pas une reconnaissance contextuelle de la part de l’employeur visant à justifier une disparité dans les traitements adoptés.
À la lumière de ces principes, la Cour de cassation a considéré que le motif, tel qu’il avait été formulé par le travailleur, ne contenait pas les indications nécessaires qui auraient dû être déjà invoquées au cours de la procédure au fond. La Cour de cassation a donc rejeté le pourvoi formé par le travailleur et a condamné ce dernier aux dépens.
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