Quand est-il légitime de licencier un salarié en maladie ?

Par son arrêt n° 27656 du 30 octobre 2018, la Cour de cassation s’est de nouveau prononcée sur le cas du salarié qui exerçait d’autres activités pendant son congé maladie.
Les faits
Un travailleur a été licencié pour faute pour avoir été surpris – pendant une période d’absence de service à cause d’un accident du travail – à exercer des activités de collaboration familiale, étayée par une enquête d’inspection ordonnée par la société qui l’employait, même si le médecin spécialiste lui avait ordonné une période de repos de 15 jours avec tuteur et application de glace localement.
Le travailleur licencié a fait recours auprès du juge de première instance contre le licenciement afin qu’il soit déclaré illégitime. Le Tribunal a rejeté sa requête et le travailleur a fait appel, obtenant la réforme de la décision de premier degré.
En particulier, la Cour a rappelé que le comportement incriminé intégrait une violation de l’obligation de diligence pesant sur le travailleur, qui aurait dû l’induire à respecter les prescriptions médicales concernant le respect d’une période de repos après l’accident.
Toutefois, la Cour d’appel n’a pas estimé que les critères de faute étaient réunis, l’expertise médico-légale ayant exclu que l’exercice d’activités dans les jours ayant suivi l’accident, même si non respectueux des prescriptions médicales, ait comporté une aggravation de la maladie. La Cour d’appel s’est prononcée ainsi pour l’application au cas en question de la protection visée au 5e alinéa de l’art. 18 du Statut des Travailleurs (rupture du contrat de travail avec effet à la date de licenciement et condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnisation comprise entre 12 et 24 mois de la dernière rémunération globale effective, compte tenu de l’ancienneté de service et du nombre de salariés employés, des dimensions de l’activité économique, du comportement et des conditions des parties).
Le travailleur a formé un pourvoi en cassation contre la décision de la Cour d’appel.
La décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation saisie a rappelé avant tout qu’il n’existe pas dans notre système d’interdiction absolue pour l’employé de travailler pendant une période de congé maladie, précisant également que ce travail peut constituer un motif objectif de licenciement s’il intègre une violation des obligations générales de correction et de bonne foi et des obligations contractuelles spécifiques de diligence et fidélité. En particulier, cela peut se produire lorsque :
– l’exercice d’une autre activité professionnelle de la part de l’employé est en soi suffisante pour laisser présumer l’inexistence de l’infirmité alléguée pour justifier l’absence pour maladie, démontrant une simulation frauduleuse, ou
– l’activité – évaluée par rapport à la nature et aux caractéristiques de l’infirmité déclarée ainsi qu’aux fonctions exercées – est telle qu’elle nuit ou retarde, même potentiellement, la guérison et le retour au travail du travailleur, avec violation d’une obligation que la doctrine insère dans la catégorie des obligations préparatoires et instrumentales par rapport à la bonne exécution du contrat (cf. Cassation n° 14046 du 1/7/2005, Cassation n° 21253 du 29/11/2012, et enfin Cassation n° 10416 du 27/4/2017).
La Cour de cassation a également indiqué que l’évaluation du juge de fond concernant l’incidence du travail sur la guérison a pour objet le comportement du salarié à partir du moment où il exerce une activité qui peut retarder sa guérison, portant atteinte au déroulement futur du travail en temps voulu.
Par conséquent, de l’avis de la Cour de cassation, les juges de fond ont observé, à juste titre, que :
– l’activité quotidienne exercée par le travailleur, étayée par l’enquête d’inspection ordonnée par la société, même en portant le tuteur, n’était pas conforme aux prescriptions du médecin ;
– un tel comportement avait rendu incertain le résultat positif du processus de guérison, avec violation d’une obligation préparatoire et instrumentale par rapport à l’exécution correcte du contrat, et aussi des obligations contractuelles spécifiques de diligence.
La Cour de Cassation a en outre estimé que la protection indemnitaire visée au 5e alinéa de l’art. 18 du Statut des Travailleurs avait été appliquée correctement, compte tenu de l’effective existence du fait, même si soutenue par un élément psychologique non connoté de profils d’intensité telle à intégrer une véritable faute.