Une condamnation pour faits de harcèlement obsessionnel (stalking) peut justifier un licenciement pour faute grave (Camera di Commercio Italo-Francese – Vittorio De Luca, Silvia Zulato)

Par l’ordonnance n° 32952 du 17 décembre 2025, la Cour de cassation, chambre sociale, a affirmé qu’une condamnation définitive pour des faits de stalking et de maltraitance peut légitimer un licenciement pour faute grave, même lorsque les faits ont été commis en dehors du cadre professionnel.

Dans l’affaire en question, un agent de propreté urbaine avait été licencié par son employeur à la suite d’une condamnation pénale devenue définitive pour stalking, violences volontaires aggravées et dégradation de biens commis à l’encontre de son ex-conjointe. La Cour d’appel de Naples, réformant le jugement de première instance, avait déclaré le licenciement illégitime, estimant que les faits reprochés relevaient exclusivement de la sphère privée du salarié et n’avaient eu d’incidence ni sur l’image de l’entreprise ni sur l’exécution de la prestation de travail.

Selon les juges de la Cour d’appel, de plus, les clauses de la convention collective applicable n’auraient permis le licenciement qu’en présence de délits punis de peines supérieures à un certain seuil ou de comportements commis sur le lieu de travail, conditions qui, dans le cas d’espèce, n’étaient pas remplies.

La Cour suprême a accueilli le pourvoi de la société, censurant l’approche adoptée par la juridiction territoriale. En particulier, les juges de légitimité ont réaffirmé, en rappelant une orientation désormais consolidée, qu’un comportement illicite extra-professionnel peut revêtir une importance disciplinaire, dans la mesure où le salarié est tenu non seulement d’exécuter la prestation de travail, mais également de respecter des obligations accessoires, parmi lesquelles celle de s’abstenir de comportements extralaboraux susceptibles de nuire aux intérêts moraux ou matériels de l’employeur ou de compromettre la relation de confiance avec celui-ci.

Un intérêt particulier a été accordé à l’interprétation des clauses de la convention collective. La Cour a précisé que l’énumération des hypothèses de licenciement pour cause réelle et sérieuse contenue dans les CCNL a un caractère purement exemplatif et ne limite pas l’application de la notion légale prévue à l’article 2119 du Code civil italien. En effet, les dispositions collectives constituent un des paramètres d’évaluation, mais n’excluent pas que d’autres comportements, dès lors qu’ils sont graves, puissent justifier le licenciement.

Dans le cas concret, la Cour de cassation a jugé erronée l’interprétation qui confinait la protection de la dignité de la personne aux seuls faits commis sur le lieu de travail. Selon les juges de légitimité, un comportement caractérisé par des violences habituelles, une domination physique et psychologique et le non-respect de la dignité d’autrui peut se répercuter sur la fiabilité professionnelle du salarié, notamment lorsque les fonctions impliquent un contact avec le public et requièrent maîtrise de soi et correctitude dans les relations interpersonnelles.

Dans cette perspective, la condamnation pénale définitive pour des faits de stalking et de maltraitance a été considérée comme constitutive d’une grave violation des obligations contractuelles, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave, indépendamment du fait que les actes aient été commis en dehors du contexte professionnel.

En conclusion, la décision réaffirme que le salarié n’est pas seulement tenu de fournir la prestation de travail, mais également d’adopter, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, des comportements cohérents avec les devoirs de loyauté, de bonne foi et de respect de la dignité d’autrui. Les comportements extralaboraux particulièrement graves, ayant entraîné une condamnation pénale définitive, peuvent compromettre de manière irréversible la relation de confiance et légitimer le licenciement par l’employeur.