La NASpI et la démission pour transfert à plus de 50 km : selon la Cour de cassation italienne, la seule distance ne suffit pas, il faut prouver le manquement de l’employeur.

Avec l’ordonnance n° 10559 du 21 avril 2026, la Cour de cassation italienne s’est prononcée en matière d’indemnité de chômage (NASpI) à la suite de démissions pour juste motif causées par la mutation du salarié.

La Cour a jugé que la reconnaissance de la NASpI au salarié démissionnaire suppose que les démissions aient été prises pour juste motif au sens de l’article 3, paragraphe 2, du décret législatif n° 22/2015. Cette disposition exige la constatation de circonstances imputables à l’employeur, constituant un manquement grave ou, en tout état de cause, un comportement rendant intolérable la poursuite, même temporaire, du contrat de travail. Par conséquent, la seule distance importante résultant du transfert du lieu de travail ne suffit pas, à elle seule, à caractériser le juste motif de démission et donc une situation de chômage involontaire ouvrant droit à la NASpI.

Les faits de l’affaire

Le litige trouve son origine dans la demande d’un salarié tendant à obtenir la NASpI à la suite de sa démission pour juste motif, motivée par le transfert de son lieu de travail décidé par l’employeur.

En première instance, le tribunal compétent avait rejeté la demande du salarié.

Par la suite, la Cour d’appel de Gênes, par l’arrêt n° 50/2025, avait infirmé la décision de première instance en faisant droit aux arguments du salarié. La juridiction d’appel avait estimé que le transfert du lieu de travail à une distance importante (de Gênes à Catane), supérieure à 50 km du domicile du salarié, constituait en soi un juste motif de rupture. Selon les juges d’appel, une telle situation caractérisait une « situation objective grave ne permettant pas la poursuite du contrat », sans qu’il soit nécessaire de constater un manquement effectif de l’employeur.

La décision de la Cour de cassation

L’INPS a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt de la Cour d’appel. L’institut de sécurité sociale a soutenu que la juridiction d’appel avait commis une erreur en reconnaissant la juste cause des démissions sans vérifier au préalable l’illégalité du transfert, c’est-à-dire l’absence de « raisons techniques, organisationnelles et productives avérées » qui, au sens de l’article 2103 du code civil italien, légitiment la mesure de l’employeur. Selon l’INPS, seul un transfert illégal peut constituer un manquement grave de l’employeur justifiant des démissions pour juste motif et, par conséquent, le droit à la NASpI.

La Cour de cassation a considéré le moyen de l’INPS comme fondé. Les juges de la Cour ont précisé que, pour obtenir la NASpI à la suite de démissions, il ne suffit pas de faire état d’une situation générale de difficulté : il est nécessaire que les démissions soient qualifiées de « démissions pour juste motif » au sens de l’article 2119 du code civil. Cette notion suppose une cause rendant impossible la poursuite, même temporaire, du contrat de travail, et imputable à un manquement grave aux obligations contractuelles de l’employeur.

La Cour a indiqué que la Cour d’appel avait commis une erreur en se fondant exclusivement sur l’élément objectif de la distance importante du nouveau lieu de travail, sans procéder à la vérification essentielle de l’existence d’un manquement de l’employeur. En effet, le droit à l’indemnité de chômage est exclu lorsque le salarié renonce volontairement à son emploi alors qu’il aurait la possibilité de poursuivre le contrat. Dans le cas d’un transfert, cette possibilité subsiste lorsque le transfert est légitime, c’est-à-dire fondé sur de réelles raisons techniques, organisationnelles et productives.

Par conséquent, la Cour de cassation a jugé que le juge du fond aurait dû vérifier, afin de reconnaître le droit à la NASpI, si le transfert était illégal et constituait donc un manquement de l’employeur de nature à rompre le lien de confiance et à rendre intolérable la poursuite du rapport de travail.

Pour ces raisons, la Haute juridiction a cassé la décision attaquée et renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel de Gênes, autrement composée, afin qu’elle procède à un nouvel examen au fond, en se conformant au principe de droit énoncé.

Note

Il convient de rappeler que, par le message n° 369 du 26 janvier 2018, l’INPS avait déjà précisé certains principes relatifs à la perte involontaire d’emploi aux fins de la reconnaissance de la NASpI, en admettant également le droit à l’indemnité dans le cas de la rupture consensuelle du contrat consécutive au refus du salarié d’un transfert vers une autre unité de l’entreprise située à plus de 50 km de son domicile ou accessible en plus de 80 minutes en transports publics.

Ainsi, l’INPS reconnaît le droit à la NASpI en cas de résolution consensuelle du contrat liée au transfert, mais pas en cas de démission pour juste motif à la suite d’un transfert (sauf preuve judiciaire d’un manquement de l’employeur).

La Cour de cassation, dans l’ordonnance commentée, a adhéré aux principes indiqués par l’INPS.

Toutefois, il convient de préciser qu’une récente orientation de la jurisprudence de fond (Tribunal de Milan, arrêt n° 4400 du 9 octobre 2024 ; Tribunal de Reggio de Calabre, arrêt n° 1663 du 13 décembre 2024 ; Tribunal de Catane, arrêt n° 973 du 4 mars 2025 ; Tribunal de Monza, arrêt n° 582 du 6 mai 2025) a adopté une approche plus substantielle et contraire à cette décision, reconnaissant le droit à la NASpI même en cas de démissions pour juste motif liées à un transfert, sans nécessité de prouver un manquement de l’employeur.

L’argument principal de cette jurisprudence repose sur une possible discrimination par rapport à l’hypothèse, admise par l’INPS, de la rupture consensuelle du contrat. L’institut reconnaît en effet la NASpI lorsque le contrat est résilié d’un commun accord à la suite du refus d’un transfert situé à plus de 50 km ou nécessitant plus de 80 minutes de trajet.

Cette jurisprudence considère donc qu’il n’existe aucune raison logique de traiter différemment les démissions du salarié, fondées sur les mêmes motifs objectifs de difficulté, par rapport à la rupture consensuelle. Dans les deux cas, la décision de mettre fin au contrat n’est pas pleinement libre, mais résulte d’une décision unilatérale de l’employeur entraînant une modification importante des conditions de travail.