Le saviez-vous ? Depuis le 7 juin 2026, le décret législatif n° 96/2026 est pleinement en vigueur

Depuis le 7 juin 2026, le décret législatif n° 96/2026 est pleinement en vigueur. Il introduit également dans l’ordre juridique italien un système structuré de transparence salariale, ayant pour objectif de renforcer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

La portée de la réforme est significative, car elle ne se limite pas à réaffirmer des principes déjà existants, mais a un impact concret sur les modalités de détermination, de gestion et de communication des rémunérations au sein des organisations, en imposant de nouvelles obligations d’information tout en reconnaissant aux travailleurs des outils de contrôle plus incisifs.

L’un des aspects les plus marquants concerne la phase de recrutement. Les employeurs sont désormais tenus d’indiquer, avant l’embauche, la rémunération initiale ou la fourchette salariale correspondante et, parallèlement, ne peuvent plus demander d’informations sur l’historique salarial des candidats. Il s’agit d’une mesure visant à éviter que d’éventuelles disparités préexistantes ne se consolident dans le temps et à rendre le processus de négociation plus transparent et fondé sur des critères objectifs.

La transparence ne se limite toutefois pas à la phase précontractuelle. Au cours de la relation de travail, les entreprises sont tenues de rendre accessibles les critères utilisés pour déterminer les rémunérations, les progressions salariales et les évolutions de carrière, lesquels doivent être fondés sur des paramètres neutres du point de vue du genre. Dans ce contexte, les travailleurs se voient reconnaître le droit d’obtenir des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, relatifs à des catégories comparables, afin de vérifier l’éventuelle existence d’écarts injustifiés.

Le décret législatif introduit en outre de nombreuses autres obligations, parmi lesquelles, en particulier, l’obligation de reporting sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour les entreprises comptant au moins 100 salariés, ainsi qu’un renforcement significatif des mécanismes de protection, grâce à l’introduction d’un régime de sanctions et d’outils d’application plus contraignants.