Mamans au travail – Jobs Act: favorisera-t-il la conciliation? (Io e il mio bambino, N°5 – Mai 2015, pages 100-101)

Le gouvernement a promis une grande révolution en mesure de revitaliser le marché du travail, à bout de souffle, de notre pays. Mais les doutes sont encore nombreux.

Le Jobs Act, la Loi Travail version italienne, améliorera-t-il vraiment les conditions des mères qui travaillent ? Ou est-ce qu’elles seront davantage victimes, comme disent les critiques, du chantage et de la précarité ? Malgré les nombreuses nouveautés annoncées, nombre d’entre elles ne disposent toujours pas des décrets d’application, qui pourraient en partie modifier les dispositions de la loi, sans toutefois affecter le système général.

LES POINTS FONDAMENTAUX

LES CONGÉS
Les congés parentaux facultatifs sont prolongés jusqu’à l’âge de 12 ans de l’enfant (actuellement, c’est 8 ans). Ils peuvent également être utilisés, selon le choix du parent, par tranche horaire ou par jour. « Le congé par tranche horaire était déjà prévu par la loi Fornero », explique Elena Cannone du Cabinet De Luca de Milan, spécialisée en droit du travail, qui a récemment organisé un symposium d’approfondissement sur le Jobs Act. « Mais, en fait, peu appliqué car il a été remis à la négociation collective. Un pas en avant pour la concertation : un parent peut, par exemple, accompagner son enfant chez le pédiatre ou chez le dentiste sans perdre toute sa journée de travail, mais rien que le temps nécessaire. Un point négatif est cependant l’obligation d’un préavis assez long de deux jours pour les congés par tranche horaire ». Pour les imprévus, comme une maladie soudaine, il faudra continuer à s’organiser d’une autre manière. De plus, le fait de pouvoir cumuler les heures d’utilisation des congés avec d’autres types de permission ou de repos est exclu. Par contre, la réduction du préavis de 15 à 5 jours est appréciable pour les journées de congé.

TEMPS PARTIEL
Une fois que l’abstention obligatoire du travail est terminée, la mère – en alternative aux congés parentaux facultatifs – peut revenir dans l’entreprise avec un emploi à temps partiel. « L’option, également possible pour le père, ne peut être utilisée qu’une seule fois, jusqu’à l’âge de 12 ans de l’enfant, pour un maximum de six mois pour chaque parent », explique Cannone. Si les deux parents en profitent, les six mois sont cumulables jusqu’à un maximum de onze mois.

INDEMNITÉ DE MATERNITÉ
L’allocation de maternité est également accordée aux travailleuses indépendantes qui décident volontairement de suspendre leur travail pour une période de cinq mois. « Cette opportunité est offerte à toutes les femmes inscrites à la « gestion séparée », déclare Cannone, « même celles à qui les employeurs précédents n’ont pas versé les cotisations dues ».

ACCOUCHEMENT PRÉMATURÉ
Dans ce cas, les jours d’abstention obligatoire qui n’ont pas été pris avant l’accouchement sont récupérés à la fin de toute la période. Même en cas d’hospitalisation de l’enfant, la période d’abstention obligatoire est bloquée pendant toute la durée de l’hospitalisation et, de nouveau, les jours sont récupérés plus tard.

RÉTROGRADATION
C’est l’un des points les plus controversés du Jobs Act qui concerne de nombreuses femmes à leur retour du congé de maternité. « Une modification substantielle de l’article 2103 du Code civil qui régissait cette matière est prévue », déclare Silvia Torsella, avocate spécialisée en droit du travail à Tarente. « Jusqu’à présent, le pacte de rétrogradation était considéré comme nul, même si le travailleur déclarait qu’il était d’accord, car on soupçonnait que le consentement avait été extorqué par chantage. Le Jobs Act a permis cela, sur la base d’un accord entre les parties, même sans garantie de maintenir le niveau de salaire, qui peut être abaissé ». Pas seulement. Un déplacement horizontal est tout aussi possible, c’est-à-dire le changement complet du type de travail, en fonction des besoins organisationnels de l’entreprise. Pour les femmes au retour de la maternité, une sorte de rétrogradation « avec bonne intention » est prévue. Torsella dit : « Cela devrait contribuer à améliorer les conditions de vie et de travail des femmes, en les déchargeant de tâches trop pénibles – par exemple, des déplacements fréquents – en raison de la nouvelle condition de la mère ». En réalité, cette possibilité était déjà prévue dans la législation précédente, et il s’agissait d’un changement temporaire des tâches, ayant un délai précis, que la réforme a éliminé. « Le sentiment, dit Torsella, est que la protection s’est déplacée du travailleur au marché, avec l’idée – à vérifier – que cela conduira à un plus grand nombre d’emplois ».

De la rétrogradation au harcèlement professionnel, le chemin est court, n’est-ce pas ?
Pas tout à fait. « La rétrogradation n’est qu’un aspect marginal », dit Torsella, « elle ne suffit pas à elle seule à déterminer un comportement de harcèlement professionnel, qui doit être prolongé dans le temps, et être accompagné par d’autres comportements hostiles comme menaces, désagréments, diffamation. L’objectif de l’employeur de marginaliser le salarié doit être prouvé. « De plus, la situation doit avoir causé des problèmes de santé pouvant être certifiés par un médecin du travail.

Source:
« Io e il mio bambino » – N. 5 Mai 2015