Période de maintien du contrat en cas de maladie : que faire si le salarié la dépasse (HR LINK, 21 mars 2025 – Vittorio De Luca)

Le dépassement de la période de maintien du contrat en cas de maladie représente un point d’équilibre délicat entre les droits du salarié et les besoins de l’entreprise. La jurisprudence a fourni au fil des ans des indications importantes. Quelles vérifications doit effectuer l’employeur et quels sont les devoirs du salarié ?

Le thème du dépassement de la période de maintien en cas de maladie constitue un aspect de grande importance dans la gestion des ressources humaines. D’un côté, il y a la protection du salarié qui, en cas de pathologies graves ou prolongées, a besoin d’une période d’absence adéquate pour se soigner sans perdre son emploi. De l’autre, les entreprises doivent garantir la continuité opérationnelle et peuvent rencontrer des difficultés à gérer des absences prolongées.

La gestion du dépassement de la période de maintien en cas de maladie nécessite donc une approche équilibrée et attentive : l’employeur doit vérifier le respect des normes contractuelles et agir dans le respect du principe de bonne foi, en évitant des mesures précipitées ou discriminatoires.

Le salarié, quant à lui, a le devoir de communiquer correctement sa situation et de respecter les règles prévues par le contrat et la loi. La jurisprudence a fourni au fil du temps des indications fondamentales pour concilier ces intérêts, mais seule une évaluation attentive de chaque cas peut garantir le juste équilibre entre la protection du salarié et les besoins de l’entreprise.

Que dit la loi sur le dépassement de la période de maintien du poste ?

La période de maintien du poste est principalement régie par l’article 2110 du Code civil, qui établit qu’en cas de maladie, le salarié a droit à la conservation de son emploi pour une durée déterminée par les conventions collectives. Au-delà de cette limite, l’employeur peut rompre le contrat de travail, sous réserve du droit à l’indemnité de préavis.

En outre, la Loi 300/1970 (Statut des travailleurs), à son article 18, traite de la cessation du contrat de travail : cette disposition protège le salarié contre les licenciements prononcés en violation de l’article 2110, deuxième alinéa, du Code civil, en prévoyant le droit à la réintégration dans l’emploi.

Jurisprudence exemplaire

Au fil des années, plusieurs décisions de la Cour de cassation ont attiré l’attention concernant le dépassement de la période de maintien du poste et ont précisé que l’employeur doit considérer la situation spécifique du salarié et évaluer d’éventuelles alternatives avant de procéder au licenciement.

En plus du cas très médiatisé d’un salarié licencié alors qu’il restait encore quelques jours avant la fin de la période de maintien du poste (Cassation n° 24766/2017), voici quelques arrêts marquants :

• Cassation n° 11815/2016 : la Cour a réaffirmé que le licenciement pour dépassement de la période de maintien est légitime seulement si l’employeur démontre avoir correctement calculé les jours d’absence et pris en compte d’éventuelles suspensions du calcul (par exemple, congés ou accidents du travail).
• Cassation n° 6464/2020 : il a été souligné que le licenciement d’un salarié pour dépassement de la période de maintien est illégitime si l’employeur n’a pas envisagé la possibilité de le réaffecter à des fonctions compatibles avec son état de santé résiduel.
• Cassation n° 26675/2018 : la Cour a confirmé que l’employeur doit envisager des solutions alternatives, comme le reclassement du salarié dans un poste moins contraignant, avant de procéder au licenciement.

Vérifications à effectuer par l’employeur

Pour éviter les litiges, l’employeur doit procéder à des vérifications rigoureuses avant de prendre des mesures disciplinaires. En particulier, il doit :

• Calculer correctement la période de maintien : vérifier précisément la somme des absences pour maladie sur la période concernée, en distinguant entre maintien continu (absence ininterrompue) et fractionné (absences répétées).
• Analyser la convention collective : certains CCNL prévoient des durées différentes ou des dérogations pour certaines catégories de salariés.
• Prendre en compte d’éventuelles demandes de prolongation : si le salarié bénéficie d’une prolongation pour raisons de santé graves, l’employeur doit en tenir compte.
• Respecter le principe de bonne foi : la jurisprudence exige que l’employeur agisse avec équité, en évaluant chaque situation au cas par cas et en considérant les alternatives possibles avant le licenciement.

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