Oggi su Affari&Finanza l’intervista di Vittorio De Luca sul lavoro agile

Sundar Pichai, ceo di Google, ha annunciato di recente che la compagnia intende integrare stabilmente il lavoro agile nelle proprie modalità di lavoro. Pur con un approccio ibrido al tema, che preveda ad esempio tre giorni in ufficio e due da remoto.

Dichiarazioni che mettono ben in evidenza l’interesse crescente catalizzato dal lavoro agile, strumento che molte aziende sono state costrette a sperimentare per la prima volta durante il lockdown e che oggi ha assunto le sembianze di una vera e propria rivoluzione. Trasformandosi in molti casi in una scelta strutturale grazie agli indubbi vantaggi, dalla miglior conciliazione di vita lavorativa e personale fino alla riduzione dello stress dovuto agli spostamenti per raggiungere l’ufficio.

UNA NUOVA NORMALITA’

Attualmente, secondo dati Inapp (Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche), il 54% dei dipendenti nelle grandi imprese lavora in tutto, o in parte, da remoto; inoltre, secondo un’analisi condotta dall’Osservatorio del Politecnico di Milano e da Randstad Research, nei prossimi mesi il lavoro agile potrebbe interessare una platea tra i 3 e i 5 milioni di lavoratori. La strada dovrebbe essere quella tracciata dal ceo di Google: secondo un recente studio di Fondirigenti, si preferirà spezzare la settimana in due o alternare i giorni in presenza e quelli a distanza, così da non sacrificare rapporti sociali e interazione fisica con i colleghi. Secondo Vittorio De Luca, managing partner dello studio legale De Luca & Partners, specializzato in diritto del lavoro e Gdpr (General Data Protection Regulation), “in un futuro divenuto ormai prossimo, le politiche di lavoro agile si prestano a diventare sempre più una regola e non più solo un’eccezione”. A incentivarle negli ultimi mesi è stata anche la normativa: il Decreto Riaperture ha infatti esteso fino al prossimo 31 luglio la possibilità per i datori di lavoro di attivare lo strumento con un atto unilaterale, senza cioè dover sottoscrivere un accordo individuale. Termine che dovrebbe essere prolungato fino al 31 dicembre anche per il settore privato, che andrebbe così ad allinearsi a quanto già previsto per la pubblica amministrazione. “Tuttavia”, evidenzia De Luca, “al termine del periodo emergenziale sarà opportuno e necessario regolamentare puntualmente il rapporto tra le parti in causa, ossia i datori di lavoro da un lato e i lavoratori (smart workers) dall’altro”.

I NODI DA SCIOGLIERE

A introdurre nell’ordinamento italiano il lavoro agile è stata la legge 81 del 2017. Quest’ultimo, spiega De Luca, viene definito all’interno della normativa “come una nuova e flessibile modalità di organizzazione del lavoro subordinato, che prescinde dalla esatta definizione del luogo e dell’orario di lavoro, prevedendo che l’attività possa svolgersi in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, ma nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale stabiliti dalla legge e dai CCNL di settore. Requisito indispensabile per far sì che questo avvenga”, prosegue, “è la stipulazione di un accordo, rigorosamente in forma scritta (ai fini della prova e della regolarità amministrativa), tra azienda e lavoratore”. E proprio lo svincolo da limiti spaziali e temporali, osserva l’esperto, “se non regolamentato preventivamente, potrebbe causare conseguenze negative sia per il lavoratore sia per il datore di lavoro, tanto sotto un profilo professionale/lavorativo quanto sociale e personale”.

“Il lavoro agile infatti ha sottratto essenzialità al profilo temporale della prestazione, ponendo al centro gli obiettivi e le performance delle risorse interessate”, spiega De Luca. Per il quale “diventa primario per i datori di lavoro avere la possibilità di verificare e misurare i risultati del lavoratore agile”, determinando però al contempo “le forme di esercizio del potere datoriale, con particolare attenzione alle modalità, alle finalità e ai contenuti degli stessi”. Di qui la necessità, conclude, di “introdurre accordi, accompagnati da procedure e regolamenti interni, che disciplinino tali aspetti, istruendo inoltre il lavoratore sull’utilizzo della strumentazione di lavoro e sulla sicurezza aziendale e la protezione dei dati personali”.