Con la sentenza n. 4087 del 4 novembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore che aveva sottratto prodotti aziendali, soffermandosi sul principio di immediatezza della contestazione disciplinare.
Nel caso esaminato, un dipendente impiegato presso una farmacia era stato licenziato per aver sottratto, tra dicembre 2014 e febbraio 2015, prodotti destinati alla vendita, determinando un ammanco di rilevante entità economica. Il datore di lavoro aveva proceduto a formulare la contestazione disciplinare nel marzo 2015, una volta completate le verifiche interne di natura amministrativa e contabile necessarie a ricostruire l’entità e la sistematicità dei fatti.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo la violazione del principio di immediatezza della contestazione. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano, tuttavia, ritenuto legittimo il licenziamento, valorizzando la gravità dei fatti accertati e la loro idoneità a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario. I giudici di merito avevano, inoltre, escluso la tardività della contestazione, ritenendo giustificato il tempo intercorso in ragione della complessità degli accertamenti svolti e valorizzando la gravità delle condotte accertate.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, ribadendo che il principio di immediatezza della contestazione non ha carattere assoluto, ma deve essere valutato in relazione alle circostanze del caso concreto. In particolare, il tempo necessario al datore di lavoro per acquisire una conoscenza completa e attendibile dei fatti può giustificare un differimento della contestazione, senza che ciò comporti, di per sé, l’illegittimità del licenziamento.
In conclusione, la pronuncia conferma che la sottrazione di prodotti aziendali costituisce una violazione grave degli obblighi di correttezza e fedeltà e può giustificare il licenziamento per giusta causa, anche quando la contestazione intervenga a distanza di tempo dalle condotte, purché il ritardo sia giustificato dalle modalità di accertamento dei fatti.
1. Inquadramento normativo del diritto di critica
2. I limiti giurisprudenziali al diritto di critica
3. Conseguenze del travalicamento dei limiti: profili disciplinari
4. Il diritto di critica del rappresentante sindacale.
1. Inquadramento normativo del diritto di critica
DISCIPLINA NORMATIVA
Il diritto di critica del lavoratore si configura quale specifica manifestazione della libertà di pensiero garantita dall’art. 21 della Costituzione, espressione della personalità morale del soggetto che si realizza anche all’interno del rapporto di lavoro. Tale diritto trova altresì fondamento nell’art. 2 Cost., che tutela la dignità e i diritti inviolabili della persona nei rapporti sociali, e, in prospettiva sovranazionale, negli artt. 10 CEDU (che ribadisce come “Ogni persona ha diritto alla libertà d’espressione”) e 11 della Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea, che sanciscono la libertà di espressione come elemento essenziale della cittadinanza democratica.
Tuttavia, in coerenza con la natura relativa e bilanciata dei diritti fondamentali, il diritto di critica incontra limiti derivanti dalla necessità di contemperarlo con altri valori di rango costituzionale: da un lato, la tutela dell’onore, della reputazione e della dignità della persona (artt. 2 e 3 Cost.); dall’altro, la libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.), che non può essere compromessa da condotte espressive lesive dell’immagine o della funzionalità dell’impresa.
Nel rapporto di lavoro subordinato, l’esercizio della libertà di manifestazione del pensiero è riaffermato dall’art. 1 dello Statuto dei lavoratori, il quale sancisce “il diritto dei lavoratori, nei luoghi in cui prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero”.
La necessità di contemperare tale libertà col rispetto dei principi della Costituzione e delle norme dello Statuto medesimo è ulteriormente condizionata dalla posizione di eterodirezione e fiducia che lo connota. Gli obblighi di diligenza e fedeltà, previsti dagli artt. 2104 e 2105 c.c., impongono al lavoratore un comportamento conforme ai canoni di correttezza e lealtà, estendendo tale dovere anche alla sfera extralavorativa quando le esternazioni del dipendente risultino potenzialmente idonee a ledere gli interessi morali o economici del datore di lavoro.
FOCUS GIURISPRUDENZIALE
| Diritto di critica – Definizione – Fondamento normativo“Il diritto di critica trova fondamento nella nostra Costituzione, che all’art. 21, riconosce a tutti il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione, e nell’art. 10 della Cedu che ribadisce come “Ogni persona ha diritto alla libertà d’espressione”. L’art. 1 dello Statuto dei lavoratori riafferma “il diritto dei lavoratori, nei luoghi in cui prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero”, e la necessità di contemperare tale libertà col rispetto dei principi della Costituzione e delle norme dello Statuto medesimo.Il diritto di critica si esercita attraverso la esternazione di un giudizio o, più genericamente, di un’opinione che, per sua natura, è frutto di un’interpretazione soggettiva e personale di fatti e comportamenti. La manifestazione del pensiero in chiave critica reca con sé, di regola, un giudizio negativo, di disapprovazione dei comportamenti altrui o di dissenso rispetto alle opinioni altrui e possiede, quindi, una incomprimibile potenzialità lesiva nei confronti del destinatario, del suo onore e della sua reputazione. Come si è osservato, qualunque critica rivolta ad una persona è idonea ad incidere sulla sua reputazione e, tuttavia, escludere il diritto di critica ogniqualvolta leda, sia pure in modo minimo, la reputazione altrui, significherebbe negare il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero (v. Cass. n. 12420 del 2008; n. 1434 del 2015; n. 38215 del 2021). La necessità di un contemperamento del diritto di critica con il diritto, di pari rilevanza costituzionale, all’onore e alla reputazione, impone l’osservanza di determinati limiti” (Cass. 28 febbraio 2025, n. 5331)“La manifestazione del pensiero in chiave critica reca con sé, di regola, un giudizio negativo, di disapprovazione dei comportamenti altrui o di dissenso rispetto alle opinioni altrui e possiede, quindi, una incomprimibile potenzialità lesiva nei confronti del destinatario, del suo onore e della sua reputazione” (Cass. 24 aprile 2025, n. 10864) |
2. I limiti giurisprudenziali al diritto di critica
DISCIPLINA NORMATIVA
La giurisprudenza, nel tentativo di bilanciare i contrapposti interessi, ha elaborato tre criteri fondamentali che la critica del lavoratore deve rispettare per essere considerata legittima: la pertinenza, la continenza sostanziale e la continenza formale. Il superamento di tali limiti può configurare un illecito disciplinare e, nei casi più gravi, costituire giusta causa di licenziamento.
La giurisprudenza fonda la propria elaborazione su un necessario bilanciamento tra diritti fondamentali contrapposti, quali:
1. Fonti costituzionali:
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“Le immagini raccolte tramite impianti audiovisivi possono essere utilizzate a fini disciplinari solo se ricorrono tutte le condizioni poste dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori e se né la legge, né la contrattazione collettiva ne limitano l’impiego; qualora il contratto collettivo preveda una clausola di inutilizzabilità, tale vincolo resta pienamente efficace anche dopo la riforma della materia intervenuta nel 2015”. Lo ha affermato la Corte di Cassazione, sentenza n. 30822 del 24 novembre 2025, che interviene sul rapporto tra videosorveglianza, potere disciplinare e contrattazione collettiva.
La vicenda trae origine dal licenziamento di un dipendente con mansioni di croupier che veniva accusato dalla società datrice di lavoro di essersi appropriato di denaro contante durante delle operazioni di cambio. La prova a fondamento di quanto sostenuto dalla società era costituita dalle registrazioni delle telecamere installate sopra i tavoli da gioco, autorizzate già diversi anni prima dall’Ispettorato del lavoro.
Se il Tribunale adito in primo grado confermava la validità del recesso datoriale la Corte d’Appello, invece, dichiarava l’inutilizzabilità delle immagini e l’illegittimità del licenziamento, richiamando la clausola contenuta nell’autorizzazione amministrativa — espressamente recepita anche nel contratto collettivo — secondo cui le riprese non potevano essere usate per contestare addebiti disciplinari ai croupier.
Premesso che l’autorizzazione amministrativa era stata ottenuta ante 2015, l’azienda presentava ricorso sostenendo che il Jobs Act, modificando il testo dell’articolo 4, comma 3, dello Statuto dei Lavoratori, ha introdotto la previsione secondo cui le immagini sono utilizzabili «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro», quindi anche disciplinari, purché il lavoratore sia stato informato e siano rispettate le regole sulla privacy. Secondo questa interpretazione, la clausola limitativa contenuta nell’autorizzazione – e richiamata dal contratto collettivo – sarebbe stata superata dal nuovo testo dell’articolo 4, dello Statuto dei Lavoratori.
La Corte di Cassazione rifiuta l’interpretazione presentata dalla società ricordando che l’articolo 4, dello Statuto dei Lavoratori distingue tra due categorie di strumenti: quelli potenzialmente idonei al controllo a distanza (che richiedono la sottoscrizione di un accordo sindacale o l’ottenimento di una autorizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro), e gli strumenti di lavoro, per i quali invece non serve esperire alcuna delle procedure di garanzia. Nel caso di specie, la Corte conferma che le telecamere potevano essere considerate «strumenti di lavoro»: il loro uso, infatti, era rimesso esclusivamente alla sala regia, e non serviva ai croupier per svolgere le loro attività. Da ciò, secondo la Corte, deriva la piena applicabilità dell’articolo 4, comma 1, e di tutti i vincoli in esso previsti.
Con riferimento al tema dell’utilizzabilità disciplinare delle immagini, la Corte riconosce che, dopo il 2015, il comma 3 dell’articolo 4 prevede espressamente tale possibilità, superando la tradizionale distinzione tra controlli difensivi e controlli sull’attività lavorativa. Tuttavia, ricorda che la norma presuppone che non vi siano altre fonti che limitino tale utilizzo.
In passato, la Corte di Cassazione aveva già chiarito che le clausole limitative inserite nelle autorizzazioni ante riforma non sarebbero sopravvissute se incompatibili con la nuova disciplina.
Ma nel caso di specie la limitazione non era solo nell’autorizzazione: era stata fatta propria dalle parti sociali, attraverso una specifica clausola contrattuale che riproduceva il divieto di usare le immagini per fini disciplinari, pur in presenza di comportamenti pregiudizievoli del patrimonio aziendale.
«In questa prospettiva l’inutilizzabilità delle informazioni raccolte dalle videocamere costituisce espressione della libera esplicazione dell’autonomia privata delle parti collettive, senz’altro meritevole di tutela, configurandosi nello specifico quale clausola di maggior favore per il lavoratore».
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La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza n. 43873 del 24 novembre 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ad un dipendente sulla base delle risultanze del sistema GPS installato sull’autovettura aziendale, ribadendo che tali controlli sono ammissibili quando risultano funzionali all’accertamento di condotte illecite.
Nel caso di specie, il lavoratore operava in turno di guardia con l’ausilio di un’autovettura aziendale dotata di sistema di localizzazione satellitare. A seguito di segnalazioni provenienti dalla clientela in ordine a disservizi nell’esecuzione dell’attività, la società aveva avviato verifiche volte a ricostruire le modalità di svolgimento del servizio durante l’orario di lavoro.
Dall’analisi dei dati di localizzazione del veicolo aziendale emergeva che, in tre distinte occasioni, durante il turno di guardia, il lavoratore aveva fermato l’autovettura e stazionato all’interno della stessa, mentre dal rapporto di servizio da lui redatto risultava che, nella medesima fascia oraria, egli si fosse recato in località differenti. Tale discrasia tra quanto dichiarato e quanto risultante dai dati GPS aveva indotto il datore di lavoro a contestare disciplinarmente la condotta, ritenuta non coerente con le modalità operative del servizio di guardia. Tali condotte, peraltro, non costituivano un episodio isolato, ma si inserivano in un comportamento reiterato nel tempo, già oggetto di precedenti rilievi disciplinari sanzionati con misura conservativa. Sulla base di tali risultanze, il datore di lavoro aveva intimato il licenziamento per giusta causa.
La Corte d’Appello aveva ritenuto legittimo il recesso, qualificando i controlli come difensivi e, pertanto, estranei all’ambito applicativo dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, in quanto diretti ad accertare comportamenti potenzialmente illeciti e pregiudizievoli per l’organizzazione aziendale.
La Cassazione, nel rigettare il ricorso del lavoratore, ha confermato tale impostazione, ribadendo che il datore di lavoro può legittimamente avvalersi di strumenti tecnologici, quali il sistema GPS installato sui mezzi aziendali, quando il controllo sia mirato, proporzionato e giustificato dall’esigenza di verificare condotte che esulano dal mero controllo dell’esecuzione della prestazione.
Gli Ermellini hanno altresì precisato che la valutazione circa la riconducibilità del controllo all’accertamento di comportamenti illeciti, e non alla sorveglianza dell’attività lavorativa, costituisce un accertamento di fatto riservato al giudice di merito e non sindacabile in sede di legittimità se sorretto da motivazione coerente. Nel caso concreto, la Corte territoriale aveva accertato che la condotta del lavoratore risultava incompatibile con i doveri di correttezza e lealtà e idonea a incidere in modo significativo sul vincolo fiduciario.
In conclusione, la pronuncia riafferma che le risultanze del GPS installato sull’auto aziendale possono legittimamente fondare un licenziamento per giusta causa quando il controllo sia riconducibile a finalità difensive e risulti funzionale all’accertamento di condotte non conformi agli obblighi contrattuali, senza risolversi in una vigilanza generalizzata sull’adempimento della prestazione lavorativa.
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L’utilizzo di strumenti di geolocalizzazione può ritenersi legittimo quando il controllo sia mirato, proporzionato e funzionale all’accertamento di condotte illecite
Con la sentenza n. 30821 del 24 novembre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente sulla base delle risultanze del sistema GPS installato sull’autovettura aziendale. La Suprema Corte ha ribadito che l’utilizzo di strumenti di geolocalizzazione può ritenersi legittimo quando il controllo sia mirato, proporzionato e funzionale all’accertamento di condotte illecite, senza risolversi in una forma di vigilanza generalizzata sull’adempimento della prestazione lavorativa.
La pronuncia si inserisce nel solco del consolidato orientamento giurisprudenziale in materia di controlli difensivi, chiarendo ulteriormente i confini applicativi dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori e i presupposti per l’utilizzabilità a fini disciplinari dei dati raccolti mediante strumenti tecnologici.
La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa irrogato da una società nei confronti di un dipendente impiegato in un servizio di guardia, svolto mediante l’ausilio di un’autovettura aziendale dotata di sistema di localizzazione satellitare.
A seguito di segnalazioni provenienti dalla clientela in ordine a disservizi nell’esecuzione del servizio, la società aveva avviato una serie di verifiche interne volte a ricostruire le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa durante i turni di guardia. Tali accertamenti si erano concentrati sull’analisi dei dati di geolocalizzazione del veicolo aziendale, al fine di verificare la corrispondenza tra quanto dichiarato dal lavoratore nei rapporti di servizio e quanto risultante dalle rilevazioni GPS.
Dall’esame dei dati emergeva che, in tre distinte occasioni, durante l’orario di lavoro, il dipendente aveva fermato l’autovettura e stazionato all’interno della stessa per un periodo di tempo apprezzabile. Tale circostanza risultava in contrasto con quanto indicato nei rapporti di servizio, nei quali il lavoratore aveva dichiarato di essersi recato, nelle medesime fasce orarie, in località diverse da quelle effettivamente risultanti dalle rilevazioni satellitari.
Sulla base di tali elementi, la società aveva proceduto alla contestazione disciplinare, ritenendo che la condotta tenuta dal dipendente non fosse coerente con le modalità operative del servizio di guardia e integrasse una violazione degli obblighi contrattuali.
Le irregolarità riscontrate non costituivano, peraltro, un episodio isolato, ma si inserivano in un comportamento reiterato nel tempo, già oggetto di precedenti rilievi disciplinari sanzionati con misure conservative. Considerata la gravità e la ripetizione delle condotte, il datore di lavoro aveva quindi intimato il licenziamento per giusta causa.
Il lavoratore aveva impugnato il provvedimento espulsivo, contestando, tra l’altro, la legittimità dei controlli effettuati tramite il sistema GPS e la loro utilizzabilità a fini disciplinari, assumendo la violazione dell’art. 4 della L. n. 300/1970.
La Corte d’Appello, investita della controversia, aveva respinto l’impugnazione, ritenendo legittimo il licenziamento. In particolare, i giudici di secondo grado avevano qualificato i controlli effettuati dalla società come controlli difensivi, in quanto finalizzati ad accertare comportamenti potenzialmente illeciti e pregiudizievoli per l’organizzazione aziendale, emersi a seguito di specifiche segnalazioni della clientela.
Secondo la Corte territoriale, tali verifiche non erano riconducibili a una forma di sorveglianza dell’ordinario svolgimento della prestazione lavorativa, ma rispondevano all’esigenza di accertare una possibile violazione degli obblighi di correttezza e lealtà gravanti sul dipendente. Di conseguenza, i controlli erano stati ritenuti estranei all’ambito applicativo dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.
Sotto il profilo sostanziale, la Corte d’Appello aveva inoltre rilevato come la condotta accertata fosse idonea a incidere in modo significativo sul vincolo fiduciario, anche in considerazione della reiterazione dei comportamenti e dei precedenti disciplinari già irrogati al lavoratore.
Avverso la decisione di secondo grado, il lavoratore aveva proposto ricorso per Cassazione, deducendo, tra i vari motivi, l’illegittimità dei controlli effettuati mediante il sistema GPS e l’erronea qualificazione degli stessi come controlli difensivi.
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando integralmente la decisione impugnata. Gli Ermellini hanno ribadito che il datore di lavoro può legittimamente avvalersi di strumenti tecnologici, quali i sistemi di geolocalizzazione installati sui mezzi aziendali, quando il controllo sia mirato, proporzionato e giustificato dall’esigenza di verificare condotte che esulano dal mero controllo dell’esecuzione della prestazione lavorativa.
Secondo la Suprema Corte, in tali ipotesi, il controllo assume natura difensiva e risulta funzionale all’accertamento di comportamenti potenzialmente illeciti, con la conseguenza che le relative risultanze possono essere legittimamente utilizzate a fini disciplinari.
La Cassazione ha altresì precisato che la valutazione circa la riconducibilità del controllo all’accertamento di condotte illecite, e non alla sorveglianza dell’attività lavorativa, costituisce un accertamento di fatto riservato al giudice di merito. Tale valutazione non è sindacabile in sede di legittimità, ove sorretta da una motivazione coerente e logicamente strutturata.
Nel caso concreto, la Corte territoriale aveva accertato che l’utilizzo dei dati GPS era stato determinato da specifiche segnalazioni di disservizi, che le verifiche erano state circoscritte a periodi temporali definiti e che la condotta del lavoratore risultava incompatibile con i doveri di correttezza e lealtà, incidendo in modo significativo sul rapporto fiduciario.
La sentenza n. 30821/2025 riafferma il principio secondo cui le risultanze del sistema GPS installato sui veicoli aziendali possono legittimamente fondare un licenziamento per giusta causa quando il controllo sia riconducibile a finalità difensive e risulti funzionale all’accertamento di condotte non conformi agli obblighi contrattuali.
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