L’appuntamento per il 5° Welfare & HR Summit de Il Sole 24 Ore è per mercoledì 25 febbraio dalle ore 15.00. L’evento vedrà la partecipazione di Vittorio De Luca tra gli esperti convocati per fare il punto sui nuovi paradigmi per le imprese, tra nuove norme e cambiamenti sociali.
Vittorio De Luca analizzerà i principali profili giuslavoristici della disciplina dei licenziamenti, alla luce dell’evoluzione normativa e dei più recenti interventi della Corte costituzionale, che hanno progressivamente superato gli automatismi del Jobs Act.
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Con l’ordinanza n. 32952 del 17 dicembre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha affermato che la condanna definitiva per reati di stalking e maltrattamenti può legittimare il licenziamento per giusta causa, anche quando i fatti siano stati commessi al di fuori dell’ambito lavorativo.
Nel caso in esame, un operatore ecologico era stato licenziato dalla società datrice di lavoro a seguito di una condanna penale irrevocabile per stalking, lesioni personali aggravate e danneggiamento nei confronti dell’ex coniuge. La Corte d’Appello di Napoli, in riforma della sentenza di primo grado, aveva dichiarato illegittimo il recesso, ritenendo che i fatti contestati appartenessero esclusivamente alla sfera privata del lavoratore e non avessero inciso né sull’immagine dell’azienda né sull’esecuzione della prestazione lavorativa.
Secondo i giudici della Corte d’Appello, inoltre, le clausole del contratto collettivo applicabile avrebbero consentito il licenziamento soltanto in presenza di reati puniti con pene superiori a una determinata soglia o di condotte commesse nei luoghi di lavoro, condizioni che, nel caso in esame, non ricorrevano.
La Suprema Corte ha accolto il ricorso della società, censurando l’impostazione seguita dalla Corte territoriale. In particolare, i giudici di legittimità hanno ribadito, richiamando un orientamento ormai consolidato, che una condotta illecita extra-lavorativa può assumere rilievo disciplinare in quanto il lavoratore è tenuto non solo all’esecuzione della prestazione lavorativa, ma anche al rispetto di obblighi accessori, tra cui quello di astenersi da comportamenti extralavorativi idonei a ledere gli interessi morali o materiali del datore di lavoro ovvero a compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso.
Particolare rilievo è stato attribuito all’interpretazione delle clausole del contratto collettivo. La Corte ha chiarito che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei CCNL ha valore meramente esemplificativo e non limita l’applicazione della nozione legale di cui all’art. 2119 c.c. Infatti, le previsioni collettive costituiscono uno dei parametri di valutazione, ma non escludono che condotte diverse, purché gravi, possano giustificare il recesso.
Nel caso concreto, la Cassazione ha ritenuto erronea l’interpretazione che confinava la tutela della dignità della persona ai soli fatti commessi sul luogo di lavoro. Secondo i giudici di legittimità, una condotta caratterizzata da violenza abituale, sopraffazione fisica e psicologica e mancato rispetto dell’altrui dignità può riflettersi sull’affidabilità professionale del dipendente, soprattutto quando le mansioni comportino contatto con il pubblico e richiedano autocontrollo e correttezza nei rapporti interpersonali.
In tale prospettiva, la condanna penale definitiva per reati di stalking e maltrattamenti è stata ritenuta idonea a integrare una grave violazione degli obblighi contrattuali, tale da giustificare il licenziamento per giusta causa, indipendentemente dal fatto che la commissione avesse avuto luogo fuori dal contesto lavorativo.
In conclusione, la pronuncia riafferma che il lavoratore non è tenuto soltanto a fornire la prestazione lavorativa, ma anche a mantenere, dentro e fuori dall’azienda, comportamenti coerenti con i doveri di correttezza, buona fede e rispetto della dignità altrui. Le condotte extra-lavorative di particolare gravità, da cui è conseguita una condanna penale irrevocabile, possono compromettere irreversibilmente il rapporto fiduciario e legittimare il recesso datoriale.
Il Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, con sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato a una dipendente impiegata come graphic designer, nell’ambito di un processo di riorganizzazione aziendale fondato, tra l’altro, sull’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale a supporto delle attività residue.
Nel caso esaminato, il recesso era stato motivato dalla società con riferimento a una grave crisi economico-finanziaria e alla conseguente riorganizzazione aziendale, volta a concentrare le risorse sulle attività ad alto contenuto tecnologico riconducibili al core business, con contestuale riduzione dei settori ritenuti non essenziali.
La lavoratrice aveva impugnato il licenziamento, deducendone la pretestuosità, sostenendo che le proprie mansioni non fossero state realmente soppresse, ma redistribuite ad altri lavoratori, e lamentando, inoltre, la violazione dell’obbligo di repêchage, in assenza di un’offerta di ricollocazione.
All’esito dell’istruttoria, il Tribunale ha ritenuto provata la sussistenza di una crisi aziendale significativa, attestata, tra l’altro, dalla riduzione dell’organico, dalla trasformazione societaria, dalla dismissione di immobili e dall’avvio di procedure di gestione della crisi. È stato, inoltre, accertato che le attività di grafica erano state progressivamente ridimensionate e che le relative mansioni erano state in parte assorbite da figure apicali e svolte anche mediante strumenti di intelligenza artificiale, capaci di garantire risparmio economico ed efficienza operativa.
Dalle risultanze testimoniali è emerso, in particolare, che nel contesto della riorganizzazione il responsabile del team creativo aveva iniziato a svolgere direttamente le mansioni della ricorrente, avvalendosi del supporto di sistemi di intelligenza artificiale, in un’ottica di razionalizzazione delle risorse e di contenimento dei costi. Tale processo aveva condotto, nel tempo, alla completa cessazione delle attività di graphic design e alla conseguente soppressione della posizione lavorativa.
Sulla base di tali elementi, il Tribunale ha ritenuto che l’assetto organizzativo adottato fosse coerente con la strategia imprenditoriale perseguita e non sindacabile nel merito, limitandosi il controllo giudiziale alla verifica dell’effettività delle esigenze aziendali e del nesso causale tra riorganizzazione e licenziamento. In tale prospettiva, l’utilizzo dell’intelligenza artificiale è stato qualificato come un elemento legittimo del processo di efficientamento, idoneo a incidere sulla valutazione di funzionalità della posizione soppressa.
Con riferimento all’obbligo di repêchage, il giudice ha ritenuto assolto l’onere probatorio datoriale, valorizzando la progressiva contrazione dell’organico, la specializzazione tecnica delle posizioni residue e l’assenza di mansioni compatibili con il profilo professionale della lavoratrice. È stato altresì rilevato che, dopo il licenziamento, non erano state effettuate nuove assunzioni in ruoli riconducibili alle competenze della ricorrente.
In conclusione, la pronuncia conferma che, in presenza di una riorganizzazione reale, effettiva e non pretestuosa, l’impiego dell’intelligenza artificiale come strumento di supporto operativo può concorrere a giustificare la soppressione del posto di lavoro e, conseguentemente, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, senza determinare, di per sé, una violazione delle tutele del lavoratore.
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Con la sentenza n. 4087 del 4 novembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore che aveva sottratto prodotti aziendali, soffermandosi sul principio di immediatezza della contestazione disciplinare.
Nel caso esaminato, un dipendente impiegato presso una farmacia era stato licenziato per aver sottratto, tra dicembre 2014 e febbraio 2015, prodotti destinati alla vendita, determinando un ammanco di rilevante entità economica. Il datore di lavoro aveva proceduto a formulare la contestazione disciplinare nel marzo 2015, una volta completate le verifiche interne di natura amministrativa e contabile necessarie a ricostruire l’entità e la sistematicità dei fatti.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo la violazione del principio di immediatezza della contestazione. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano, tuttavia, ritenuto legittimo il licenziamento, valorizzando la gravità dei fatti accertati e la loro idoneità a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario. I giudici di merito avevano, inoltre, escluso la tardività della contestazione, ritenendo giustificato il tempo intercorso in ragione della complessità degli accertamenti svolti e valorizzando la gravità delle condotte accertate.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, ribadendo che il principio di immediatezza della contestazione non ha carattere assoluto, ma deve essere valutato in relazione alle circostanze del caso concreto. In particolare, il tempo necessario al datore di lavoro per acquisire una conoscenza completa e attendibile dei fatti può giustificare un differimento della contestazione, senza che ciò comporti, di per sé, l’illegittimità del licenziamento.
In conclusione, la pronuncia conferma che la sottrazione di prodotti aziendali costituisce una violazione grave degli obblighi di correttezza e fedeltà e può giustificare il licenziamento per giusta causa, anche quando la contestazione intervenga a distanza di tempo dalle condotte, purché il ritardo sia giustificato dalle modalità di accertamento dei fatti.
1. Inquadramento normativo del diritto di critica
2. I limiti giurisprudenziali al diritto di critica
3. Conseguenze del travalicamento dei limiti: profili disciplinari
4. Il diritto di critica del rappresentante sindacale.
1. Inquadramento normativo del diritto di critica
DISCIPLINA NORMATIVA
Il diritto di critica del lavoratore si configura quale specifica manifestazione della libertà di pensiero garantita dall’art. 21 della Costituzione, espressione della personalità morale del soggetto che si realizza anche all’interno del rapporto di lavoro. Tale diritto trova altresì fondamento nell’art. 2 Cost., che tutela la dignità e i diritti inviolabili della persona nei rapporti sociali, e, in prospettiva sovranazionale, negli artt. 10 CEDU (che ribadisce come “Ogni persona ha diritto alla libertà d’espressione”) e 11 della Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea, che sanciscono la libertà di espressione come elemento essenziale della cittadinanza democratica.
Tuttavia, in coerenza con la natura relativa e bilanciata dei diritti fondamentali, il diritto di critica incontra limiti derivanti dalla necessità di contemperarlo con altri valori di rango costituzionale: da un lato, la tutela dell’onore, della reputazione e della dignità della persona (artt. 2 e 3 Cost.); dall’altro, la libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.), che non può essere compromessa da condotte espressive lesive dell’immagine o della funzionalità dell’impresa.
Nel rapporto di lavoro subordinato, l’esercizio della libertà di manifestazione del pensiero è riaffermato dall’art. 1 dello Statuto dei lavoratori, il quale sancisce “il diritto dei lavoratori, nei luoghi in cui prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero”.
La necessità di contemperare tale libertà col rispetto dei principi della Costituzione e delle norme dello Statuto medesimo è ulteriormente condizionata dalla posizione di eterodirezione e fiducia che lo connota. Gli obblighi di diligenza e fedeltà, previsti dagli artt. 2104 e 2105 c.c., impongono al lavoratore un comportamento conforme ai canoni di correttezza e lealtà, estendendo tale dovere anche alla sfera extralavorativa quando le esternazioni del dipendente risultino potenzialmente idonee a ledere gli interessi morali o economici del datore di lavoro.
FOCUS GIURISPRUDENZIALE
| Diritto di critica – Definizione – Fondamento normativo“Il diritto di critica trova fondamento nella nostra Costituzione, che all’art. 21, riconosce a tutti il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione, e nell’art. 10 della Cedu che ribadisce come “Ogni persona ha diritto alla libertà d’espressione”. L’art. 1 dello Statuto dei lavoratori riafferma “il diritto dei lavoratori, nei luoghi in cui prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero”, e la necessità di contemperare tale libertà col rispetto dei principi della Costituzione e delle norme dello Statuto medesimo.Il diritto di critica si esercita attraverso la esternazione di un giudizio o, più genericamente, di un’opinione che, per sua natura, è frutto di un’interpretazione soggettiva e personale di fatti e comportamenti. La manifestazione del pensiero in chiave critica reca con sé, di regola, un giudizio negativo, di disapprovazione dei comportamenti altrui o di dissenso rispetto alle opinioni altrui e possiede, quindi, una incomprimibile potenzialità lesiva nei confronti del destinatario, del suo onore e della sua reputazione. Come si è osservato, qualunque critica rivolta ad una persona è idonea ad incidere sulla sua reputazione e, tuttavia, escludere il diritto di critica ogniqualvolta leda, sia pure in modo minimo, la reputazione altrui, significherebbe negare il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero (v. Cass. n. 12420 del 2008; n. 1434 del 2015; n. 38215 del 2021). La necessità di un contemperamento del diritto di critica con il diritto, di pari rilevanza costituzionale, all’onore e alla reputazione, impone l’osservanza di determinati limiti” (Cass. 28 febbraio 2025, n. 5331)“La manifestazione del pensiero in chiave critica reca con sé, di regola, un giudizio negativo, di disapprovazione dei comportamenti altrui o di dissenso rispetto alle opinioni altrui e possiede, quindi, una incomprimibile potenzialità lesiva nei confronti del destinatario, del suo onore e della sua reputazione” (Cass. 24 aprile 2025, n. 10864) |
2. I limiti giurisprudenziali al diritto di critica
DISCIPLINA NORMATIVA
La giurisprudenza, nel tentativo di bilanciare i contrapposti interessi, ha elaborato tre criteri fondamentali che la critica del lavoratore deve rispettare per essere considerata legittima: la pertinenza, la continenza sostanziale e la continenza formale. Il superamento di tali limiti può configurare un illecito disciplinare e, nei casi più gravi, costituire giusta causa di licenziamento.
La giurisprudenza fonda la propria elaborazione su un necessario bilanciamento tra diritti fondamentali contrapposti, quali:
1. Fonti costituzionali:
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