Con la sentenza n. 28367 del 27 ottobre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente che, al di fuori dell’orario di lavoro, aveva svolto attività sportiva in contrasto con le prescrizioni mediche che limitavano la sua idoneità fisica allo svolgimento di determinate mansioni.

Nel caso in esame, un lavoratore addetto alla linea produttiva era stato dichiarato idoneo con limitazioni dal medico competente, il quale gli aveva vietato la movimentazione di carichi superiori a 18 kg e sopra l’altezza delle spalle, a causa di una patologia vertebrale. La società datrice di lavoro aveva tuttavia accertato che il dipendente, nel tempo libero, svolgeva abitualmente attività di personal trainer in palestra, eseguendo esercizi di sollevamento pesi non compatibili con le limitazioni imposte. Le evidenze di tali condotte provenivano anche da video pubblicati dallo stesso lavoratore sui propri profili social.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Roma avevano confermato la legittimità del licenziamento disciplinare, ritenendo che la condotta contestata fosse idonea a compromettere il vincolo fiduciario e a integrare una violazione degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede. La Corte territoriale, in particolare, aveva sottolineato che la prova dei fatti non derivava dall’attività investigativa disposta dall’azienda, bensì dal comportamento processuale del lavoratore, che non aveva mai contestato la materialità delle condotte addebitate, e dai contenuti da lui stesso diffusi online.

La Corte di Cassazione ha respinto integralmente il ricorso del dipendente, confermando la correttezza del percorso argomentativo dei giudici di primo grado. In primo luogo, è stato ribadito che gli obblighi del lavoratore subordinato non si esauriscono nell’esecuzione della prestazione, ma si estendono a doveri accessori di correttezza e buona fede, che integrano e ampliano l’obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro. Tali obblighi si applicano anche alle condotte extra-lavorative, quando esse siano potenzialmente idonee a ledere l’interesse del datore di lavoro o a minare la fiducia necessaria alla prosecuzione del rapporto.

In secondo luogo, la Suprema Corte ha chiarito che, ai fini della configurabilità della giusta causa, non è necessario un danno effettivo, essendo sufficiente che la condotta sia potenzialmente pregiudizievole. Nel caso di specie, l’attività sportiva svolta in modo sistematico e in contrasto con le prescrizioni mediche è stata ritenuta incompatibile con le limitazioni poste a tutela della salute del lavoratore, esponendo l’azienda al rischio di aggravamento della patologia e di ulteriori assenze per malattia.

In conclusione, la pronuncia ribadisce che l’obbligo di fedeltà del lavoratore comprende il dovere di mantenere comportamenti coerenti con le proprie condizioni fisiche e con l’organizzazione aziendale, anche al di fuori dell’orario di lavoro. Lo svolgimento di attività sportive potenzialmente dannose per la propria salute, in violazione di prescrizioni mediche note al datore di lavoro, costituisce una grave violazione del vincolo fiduciario e può giustificare il licenziamento per giusta causa.

La sentenza n. 500/2025, resa dalla Corte d’Appello di Bologna in data 13 ottobre 2025, offre un’importante disamina dei principi che regolano l’impugnazione di licenziamenti plurimi intimati al medesimo lavoratore, con un focus specifico sulla distinzione tra licenziamenti “successivi” e “contestuali” e sulle conseguenti implicazioni processuali. La Corte, confermando la decisione di primo grado, ha rigettato l’appello di un lavoratore, ribadendo che la mancata impugnazione giudiziale di uno dei due licenziamenti ricevuti lo rende definitivo e fa venir meno l’interesse ad agire nei confronti dell’altro.

Il fatto e la decisione di primo grado

La vicenda trae origine da due licenziamenti per giusta causa intimati a un direttore di filiale. Il datore di lavoro contestava infatti al dipendente due distinti addebiti disciplinari: il primo per assenze ingiustificate e il secondo per un uso anomalo della carta carburante aziendale. Successivamente, a definizione dei due procedimenti disciplinari, la società inviava due separate lettere di licenziamento, una per ciascun addebito. Entrambe le lettere venivano ricevute dal dipendente contestualmente.

Il lavoratore procedeva a impugnare in via stragiudiziale entrambi i licenziamenti con un unico atto, ma successivamente adiva il Tribunale per contestare giudizialmente solo il primo licenziamento e non anche il successivo.

Il giudice di primo grado respingeva il ricorso del lavoratore per “difetto di concreto interesse ad agire“. Il Tribunale motivava la sua decisione evidenziando che, anche in caso di accertata illegittimità del licenziamento impugnato, il rapporto di lavoro sarebbe comunque da considerarsi risolto a causa del secondo licenziamento, il quale, non essendo stato impugnato in sede giudiziale, era divenuto valido ed efficace e produttivo di effetti.

La decisione della Corte d’Appello

Il lavoratore proponeva appello avverso la sentenza di primo grado, articolando tre motivi di gravame. Il fulcro della propria difesa risiedeva nel primo motivo, con cui il dipendente contestava il difetto di interesse ad agire. L’appellante sosteneva che i due licenziamenti, sebbene spediti lo stesso giorno, fossero stati inviati in momenti diversi (ore 15:15 e 15:17), configurando così un’ipotesi di “licenziamenti a catena”.

Richiamando la giurisprudenza di legittimità (Cass. nn. 106/2013, 1244/2011, 2274/2024), lo stesso argomentava che il secondo licenziamento dovesse considerarsi tamquam non esset, poiché basato su fatti già noti al datore di lavoro al momento del primo recesso. Di conseguenza, essendo il secondo licenziamento inesistente, sussisteva il suo interesse a far accertare l’illegittimità del primo. Con gli altri motivi, reiterava le difese nel merito sull’insussistenza delle assenze contestate e chiedeva la reintegra nel posto di lavoro.

La Corte d’Appello rigettava integralmente l’appello, ritenendo infondato il primo motivo e assorbiti gli altri. La decisione si basa su un’attenta analisi della natura giuridica dei licenziamenti e del momento in cui essi producono effetto.

Il punto centrale della pronuncia è la qualificazione dei due licenziamenti come contestuali e non come successivi.

La Corte ha chiarito che la giurisprudenza sui “licenziamenti a catena”, invocata dall’appellante, è inconferente, in quanto si applica solo a recessi intimati in momenti diversi e successivi tra loro. Per stabilire la contestualità, il collegio ha individuato il momento giuridicamente rilevante non nella data o nell’orario di spedizione delle lettere, ma in quello della loro ricezione da parte del destinatario. Trattandosi di atti unilaterali ricettizi, la loro efficacia è legata al momento in cui pervengono nella sfera di conoscenza del lavoratore.

La Corte ha precisato, infatti, che “a tale conclusione si perviene considerando che i due licenziamenti che hanno attinto l’odierno appellante – seppur distinti – devono ritenersi contestuali, non potendosi quindi dare applicazione ai principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità richiamata dall’appellante a sostegno delle proprie argomentazioni […] giacché inconferente, in quanto riferita ad ipotesi di licenziamenti tra loro successivi (c.d. “licenziamenti a catena”)”.

La Corte ha inoltre sottolineato come la stessa impugnazione stragiudiziale del lavoratore, che si riferiva a entrambi i licenziamenti indicando un’unica data (28.6.2023) senza distinzioni di orario, costituisse un ulteriore elemento a sostegno della loro contestualità.

Sulla base di tale premessa, la Corte ha confermato la correttezza della decisione di primo grado. Poiché il secondo licenziamento (per l’uso della carta carburante) non è stato impugnato giudizialmente entro il termine di decadenza di 180 giorni, esso è divenuto definitivo e pienamente efficace nel risolvere il rapporto di lavoro.

Ciò ha reso irrilevante qualsiasi pronuncia sulla legittimità del primo licenziamento. Ed infatti, anche se quest’ultimo fosse stato dichiarato nullo o illegittimo, il rapporto di lavoro era da ritenersi comunque cessato per effetto del secondo, consolidatosi per mancata impugnazione. Viene così a mancare l’interesse concreto e attuale del lavoratore ad ottenere una sentenza sul primo licenziamento, così giustificando il rigetto della domanda per ragioni processuali.

Con la sentenza n. 28365 del 27 ottobre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, interviene sul tema del bilanciamento tra il potere di controllo datoriale e il diritto alla protezione dei dati personali e alla riservatezza dei lavoratori confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente per aver divulgato dati personali, informazioni e documenti aziendali. La contestazione disciplinare era stata fondata sulla base di quanto emerso da un controllo effettuato dall’azienda sul pc aziendale assegnato al lavoratore.

La Corte d’Appello ha rilevato che l’attività compiuta dalla datrice di lavoro doveva ritenersi conforme alle prescrizioni dell’art. 4, L. 300/1970 in quanto aveva dato prova che era stata fornita una adeguata informativa al lavoratore “mediante diffusione della policy aziendale sull’utilizzo delle dotazioni informatiche” e che con la predetta policy “la datrice di lavoro informava […] i dipendenti della possibilità di effettuare, in caso di rilevate anomalie, verifiche e controlli nel rispetto delle previsioni di legge, riservandosi, in caso di accertamento di comportamenti non conformi alle disposizioni aziendali, la possibilità di applicare le previsioni contrattuali in materia disciplinare”.

Ad avviso della Corte di Cassazione, pertanto, la società aveva rispettato quanto previsto dall’articolo 4, L. 300/1970 fornendo preventivamente ai lavoratori adeguate informazioni sulla possibilità di effettuare verifiche e controlli sugli strumenti informatici aziendali.

Quali sono le implicazioni per i datori di lavoro?

• Aggiornamento o, in mancanza, redazione di policy e disciplinari aziendali finalizzati a definire i corretti utilizzi degli strumenti di lavoro assegnati ai lavoratori e a chiarire ed informare sulle modalità e tipologie di controlli datoriali effettuati dall’azienda che devono essere impostati nel pieno rispetto di quanto previsto dallo Statuto dei Lavoratori e dalla normativa in materia di protezione dei dati personali.

• Definizione di regole chiare e precise sull’utilizzo della posta elettronica aziendale e di Internet nonché delle attività vietate, quali ad esempio il download di file audio o video non inerenti all’attività lavorativa.
  
  
• Individuazione, attraverso nomine puntuali, dei soggetti responsabili, e quindi espressamente autorizzati, ad effettuare i controlli avendo cura di fornire loro apposite istruzioni operative e formazione.

• Definizione di politiche di conservazione delle informazioni e dei log in conformità con quanto stabilito dalla normativa applicabile, dall’Autorità Garante per la protezione dei dati e dalle politiche aziendali sul tema.

Quali le conseguenze in caso di non conformità?

Le conseguenze, per i datori di lavoro, sono duplici. Se da un lato l’azienda rischia di essere esposta alle pesanti sanzioni previste dalla normativa in materia di protezione dei dati personali per illecito trattamento di dati personali, dall’altro le informazioni raccolte sono totalmente inutilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, inclusa la possibilità di fondare su di esse un provvedimento disciplinare.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza n. 29341 del 6 novembre 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato ad una dipendente che si era rifiutata di prendere servizio presso la nuova sede di destinazione, ribadendo che il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione, anche in presenza di un trasferimento contestato, deve essere conforme ai principi di correttezza e buona fede sanciti dall’art. 1460, comma 2, c.c.

Nel caso di specie, la lavoratrice, trasferita dopo la chiusura della sede di provenienza, si era assenta dal servizio per alcuni giorni, rifiutando di prendere servizio nella nuova sede e giustificando l’assenza con presunte difficoltà familiari e con la pretesa illegittimità del trasferimento. La società, ritenendo il comportamento ingiustificato, aveva irrogato il licenziamento disciplinare.

La Corte d’Appello di Roma, confermando la decisione del Tribunale di primo grado, aveva ritenuto legittimo il licenziamento, rilevando che le esigenze organizzative alla base del trasferimento erano documentate e incontestate, poiché la società non disponeva più di alcuna sede nella città di origine della dipendente. La lavoratrice, pur sostenendo di trovarsi nell’impossibilità materiale di trasferirsi per ragioni familiari, non aveva mai fornito alcuna indicazione concreta circa tali impedimenti.

La Corte di Cassazione, nel rigettare il ricorso, ha ribadito che l’illegittimità di un provvedimento datoriale non giustifica automaticamente il rifiuto del lavoratore di adempiere la prestazione, salvo che non sussista un pregiudizio grave e immediato ai propri diritti fondamentali. La buona fede deve essere valutata in concreto, tenendo conto dell’entità dell’inadempimento datoriale, delle esigenze personali e familiari del lavoratore e dell’impatto del suo comportamento sull’organizzazione aziendale.

Nel caso in esame, gli Ermellini hanno ritenuto corretta la valutazione dei giudici di merito. Il rifiuto, infatti, è giustificabile solo in presenza di un pregiudizio grave e immediato ai diritti fondamentali del lavoratore, da valutarsi secondo i canoni di proporzionalità e buona fede.

In mancanza di tali presupposti, come nel caso in esame, la condotta del dipendente costituisce inadempimento disciplinarmente rilevante e legittima il licenziamento.

Con la sentenza n. 28365 del 27 ottobre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato a un dipendente per aver utilizzato illecitamente gli strumenti informatici aziendali. I giudici di legittimità hanno così affermato la piena legittimità dei controlli effettuati dal datore di lavoro in quanto posti in essere nel rispetto delle policy aziendali correttamente comunicate ai dipendenti.

Il caso di specie

La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato nel 2021 dall’azienda nei confronti di un dipendente addetto alle attività di gestione commerciale.

Il provvedimento disciplinare traeva fondamento dall’accertamento, a seguito di controlli informatici, di reiterati accessi non autorizzati ai sistemi aziendali e dall’invio a soggetti esterni di un elevato numero di file contenenti dati sensibili dei clienti.

Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, contestando la legittimità dei controlli e sostenendo che il notebook aziendale, oggetto delle verifiche, fosse di sua proprietà al momento dell’estrazione dei dati e che l’attività ispettiva fosse in contrasto con la normativa sulla privacy e con l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

La Corte d’Appello di Campobasso aveva respinto il ricorso, ritenendo pienamente legittima la sanzione espulsiva. La società, infatti, aveva dimostrato che il computer era ancora di proprietà aziendale al momento delle verifiche e che le stesse erano state effettuate nel rispetto della policy interna, previamente comunicata ai dipendenti, la quale illustrava in modo chiaro finalità, modalità e limiti dei controlli informatici, nonché la possibilità di utilizzo disciplinare dei dati raccolti in caso di violazioni.

La pronuncia della Cassazione

Investita del ricorso del lavoratore, articolato in otto motivi, la Corte di Cassazione ha confermato integralmente la decisione di secondo grado, ritenendo inammissibili o infondati tutti i motivi dedotti.

In primo luogo, è stato chiarito che il controllo dei dispositivi aziendali è pienamente legittimo se effettuato nel rispetto dell’art. 4 L. 300/1970 e delle disposizioni del GDPR, a condizione che il lavoratore sia stato preventivamente informato, in maniera chiara e completa, delle regole di utilizzo e delle potenziali verifiche sui dispositivi. Nel caso di specie, la policy aziendale conteneva un’informativa esaustiva, idonea a rendere pienamente consapevoli i dipendenti della possibilità di controlli “mirati” in caso di anomalie.

La Cassazione ha inoltre ribadito che la natura “difensiva” del controllo, finalizzata ad accertare condotte potenzialmente illecite o fraudolente, esclude la violazione del diritto alla riservatezza, purché le modalità operative siano proporzionate e pertinenti rispetto alla finalità perseguita.

Sotto il profilo sostanziale, la Suprema Corte ha confermato la sussistenza della giusta causa di licenziamento, evidenziando come la condotta del dipendente – consistita in oltre 54.000 accessi abusivi e nell’invio a soggetti esterni di più di 100 e-mail contenenti 133 fatture di clienti – integrasse una grave violazione del vincolo fiduciario.

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