La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza n. 43873 del 24 novembre 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ad un dipendente sulla base delle risultanze del sistema GPS installato sull’autovettura aziendale, ribadendo che tali controlli sono ammissibili quando risultano funzionali all’accertamento di condotte illecite.
Nel caso di specie, il lavoratore operava in turno di guardia con l’ausilio di un’autovettura aziendale dotata di sistema di localizzazione satellitare. A seguito di segnalazioni provenienti dalla clientela in ordine a disservizi nell’esecuzione dell’attività, la società aveva avviato verifiche volte a ricostruire le modalità di svolgimento del servizio durante l’orario di lavoro.
Dall’analisi dei dati di localizzazione del veicolo aziendale emergeva che, in tre distinte occasioni, durante il turno di guardia, il lavoratore aveva fermato l’autovettura e stazionato all’interno della stessa, mentre dal rapporto di servizio da lui redatto risultava che, nella medesima fascia oraria, egli si fosse recato in località differenti. Tale discrasia tra quanto dichiarato e quanto risultante dai dati GPS aveva indotto il datore di lavoro a contestare disciplinarmente la condotta, ritenuta non coerente con le modalità operative del servizio di guardia. Tali condotte, peraltro, non costituivano un episodio isolato, ma si inserivano in un comportamento reiterato nel tempo, già oggetto di precedenti rilievi disciplinari sanzionati con misura conservativa. Sulla base di tali risultanze, il datore di lavoro aveva intimato il licenziamento per giusta causa.
La Corte d’Appello aveva ritenuto legittimo il recesso, qualificando i controlli come difensivi e, pertanto, estranei all’ambito applicativo dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, in quanto diretti ad accertare comportamenti potenzialmente illeciti e pregiudizievoli per l’organizzazione aziendale.
La Cassazione, nel rigettare il ricorso del lavoratore, ha confermato tale impostazione, ribadendo che il datore di lavoro può legittimamente avvalersi di strumenti tecnologici, quali il sistema GPS installato sui mezzi aziendali, quando il controllo sia mirato, proporzionato e giustificato dall’esigenza di verificare condotte che esulano dal mero controllo dell’esecuzione della prestazione.
Gli Ermellini hanno altresì precisato che la valutazione circa la riconducibilità del controllo all’accertamento di comportamenti illeciti, e non alla sorveglianza dell’attività lavorativa, costituisce un accertamento di fatto riservato al giudice di merito e non sindacabile in sede di legittimità se sorretto da motivazione coerente. Nel caso concreto, la Corte territoriale aveva accertato che la condotta del lavoratore risultava incompatibile con i doveri di correttezza e lealtà e idonea a incidere in modo significativo sul vincolo fiduciario.
In conclusione, la pronuncia riafferma che le risultanze del GPS installato sull’auto aziendale possono legittimamente fondare un licenziamento per giusta causa quando il controllo sia riconducibile a finalità difensive e risulti funzionale all’accertamento di condotte non conformi agli obblighi contrattuali, senza risolversi in una vigilanza generalizzata sull’adempimento della prestazione lavorativa.
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L’utilizzo di strumenti di geolocalizzazione può ritenersi legittimo quando il controllo sia mirato, proporzionato e funzionale all’accertamento di condotte illecite
Con la sentenza n. 30821 del 24 novembre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente sulla base delle risultanze del sistema GPS installato sull’autovettura aziendale. La Suprema Corte ha ribadito che l’utilizzo di strumenti di geolocalizzazione può ritenersi legittimo quando il controllo sia mirato, proporzionato e funzionale all’accertamento di condotte illecite, senza risolversi in una forma di vigilanza generalizzata sull’adempimento della prestazione lavorativa.
La pronuncia si inserisce nel solco del consolidato orientamento giurisprudenziale in materia di controlli difensivi, chiarendo ulteriormente i confini applicativi dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori e i presupposti per l’utilizzabilità a fini disciplinari dei dati raccolti mediante strumenti tecnologici.
La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa irrogato da una società nei confronti di un dipendente impiegato in un servizio di guardia, svolto mediante l’ausilio di un’autovettura aziendale dotata di sistema di localizzazione satellitare.
A seguito di segnalazioni provenienti dalla clientela in ordine a disservizi nell’esecuzione del servizio, la società aveva avviato una serie di verifiche interne volte a ricostruire le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa durante i turni di guardia. Tali accertamenti si erano concentrati sull’analisi dei dati di geolocalizzazione del veicolo aziendale, al fine di verificare la corrispondenza tra quanto dichiarato dal lavoratore nei rapporti di servizio e quanto risultante dalle rilevazioni GPS.
Dall’esame dei dati emergeva che, in tre distinte occasioni, durante l’orario di lavoro, il dipendente aveva fermato l’autovettura e stazionato all’interno della stessa per un periodo di tempo apprezzabile. Tale circostanza risultava in contrasto con quanto indicato nei rapporti di servizio, nei quali il lavoratore aveva dichiarato di essersi recato, nelle medesime fasce orarie, in località diverse da quelle effettivamente risultanti dalle rilevazioni satellitari.
Sulla base di tali elementi, la società aveva proceduto alla contestazione disciplinare, ritenendo che la condotta tenuta dal dipendente non fosse coerente con le modalità operative del servizio di guardia e integrasse una violazione degli obblighi contrattuali.
Le irregolarità riscontrate non costituivano, peraltro, un episodio isolato, ma si inserivano in un comportamento reiterato nel tempo, già oggetto di precedenti rilievi disciplinari sanzionati con misure conservative. Considerata la gravità e la ripetizione delle condotte, il datore di lavoro aveva quindi intimato il licenziamento per giusta causa.
Il lavoratore aveva impugnato il provvedimento espulsivo, contestando, tra l’altro, la legittimità dei controlli effettuati tramite il sistema GPS e la loro utilizzabilità a fini disciplinari, assumendo la violazione dell’art. 4 della L. n. 300/1970.
La Corte d’Appello, investita della controversia, aveva respinto l’impugnazione, ritenendo legittimo il licenziamento. In particolare, i giudici di secondo grado avevano qualificato i controlli effettuati dalla società come controlli difensivi, in quanto finalizzati ad accertare comportamenti potenzialmente illeciti e pregiudizievoli per l’organizzazione aziendale, emersi a seguito di specifiche segnalazioni della clientela.
Secondo la Corte territoriale, tali verifiche non erano riconducibili a una forma di sorveglianza dell’ordinario svolgimento della prestazione lavorativa, ma rispondevano all’esigenza di accertare una possibile violazione degli obblighi di correttezza e lealtà gravanti sul dipendente. Di conseguenza, i controlli erano stati ritenuti estranei all’ambito applicativo dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.
Sotto il profilo sostanziale, la Corte d’Appello aveva inoltre rilevato come la condotta accertata fosse idonea a incidere in modo significativo sul vincolo fiduciario, anche in considerazione della reiterazione dei comportamenti e dei precedenti disciplinari già irrogati al lavoratore.
Avverso la decisione di secondo grado, il lavoratore aveva proposto ricorso per Cassazione, deducendo, tra i vari motivi, l’illegittimità dei controlli effettuati mediante il sistema GPS e l’erronea qualificazione degli stessi come controlli difensivi.
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando integralmente la decisione impugnata. Gli Ermellini hanno ribadito che il datore di lavoro può legittimamente avvalersi di strumenti tecnologici, quali i sistemi di geolocalizzazione installati sui mezzi aziendali, quando il controllo sia mirato, proporzionato e giustificato dall’esigenza di verificare condotte che esulano dal mero controllo dell’esecuzione della prestazione lavorativa.
Secondo la Suprema Corte, in tali ipotesi, il controllo assume natura difensiva e risulta funzionale all’accertamento di comportamenti potenzialmente illeciti, con la conseguenza che le relative risultanze possono essere legittimamente utilizzate a fini disciplinari.
La Cassazione ha altresì precisato che la valutazione circa la riconducibilità del controllo all’accertamento di condotte illecite, e non alla sorveglianza dell’attività lavorativa, costituisce un accertamento di fatto riservato al giudice di merito. Tale valutazione non è sindacabile in sede di legittimità, ove sorretta da una motivazione coerente e logicamente strutturata.
Nel caso concreto, la Corte territoriale aveva accertato che l’utilizzo dei dati GPS era stato determinato da specifiche segnalazioni di disservizi, che le verifiche erano state circoscritte a periodi temporali definiti e che la condotta del lavoratore risultava incompatibile con i doveri di correttezza e lealtà, incidendo in modo significativo sul rapporto fiduciario.
La sentenza n. 30821/2025 riafferma il principio secondo cui le risultanze del sistema GPS installato sui veicoli aziendali possono legittimamente fondare un licenziamento per giusta causa quando il controllo sia riconducibile a finalità difensive e risulti funzionale all’accertamento di condotte non conformi agli obblighi contrattuali.
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Con la sentenza n. 28367 del 27 ottobre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente che, al di fuori dell’orario di lavoro, aveva svolto attività sportiva in contrasto con le prescrizioni mediche che limitavano la sua idoneità fisica allo svolgimento di determinate mansioni.
Nel caso in esame, un lavoratore addetto alla linea produttiva era stato dichiarato idoneo con limitazioni dal medico competente, il quale gli aveva vietato la movimentazione di carichi superiori a 18 kg e sopra l’altezza delle spalle, a causa di una patologia vertebrale. La società datrice di lavoro aveva tuttavia accertato che il dipendente, nel tempo libero, svolgeva abitualmente attività di personal trainer in palestra, eseguendo esercizi di sollevamento pesi non compatibili con le limitazioni imposte. Le evidenze di tali condotte provenivano anche da video pubblicati dallo stesso lavoratore sui propri profili social.
Sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Roma avevano confermato la legittimità del licenziamento disciplinare, ritenendo che la condotta contestata fosse idonea a compromettere il vincolo fiduciario e a integrare una violazione degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede. La Corte territoriale, in particolare, aveva sottolineato che la prova dei fatti non derivava dall’attività investigativa disposta dall’azienda, bensì dal comportamento processuale del lavoratore, che non aveva mai contestato la materialità delle condotte addebitate, e dai contenuti da lui stesso diffusi online.
La Corte di Cassazione ha respinto integralmente il ricorso del dipendente, confermando la correttezza del percorso argomentativo dei giudici di primo grado. In primo luogo, è stato ribadito che gli obblighi del lavoratore subordinato non si esauriscono nell’esecuzione della prestazione, ma si estendono a doveri accessori di correttezza e buona fede, che integrano e ampliano l’obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro. Tali obblighi si applicano anche alle condotte extra-lavorative, quando esse siano potenzialmente idonee a ledere l’interesse del datore di lavoro o a minare la fiducia necessaria alla prosecuzione del rapporto.
In secondo luogo, la Suprema Corte ha chiarito che, ai fini della configurabilità della giusta causa, non è necessario un danno effettivo, essendo sufficiente che la condotta sia potenzialmente pregiudizievole. Nel caso di specie, l’attività sportiva svolta in modo sistematico e in contrasto con le prescrizioni mediche è stata ritenuta incompatibile con le limitazioni poste a tutela della salute del lavoratore, esponendo l’azienda al rischio di aggravamento della patologia e di ulteriori assenze per malattia.
In conclusione, la pronuncia ribadisce che l’obbligo di fedeltà del lavoratore comprende il dovere di mantenere comportamenti coerenti con le proprie condizioni fisiche e con l’organizzazione aziendale, anche al di fuori dell’orario di lavoro. Lo svolgimento di attività sportive potenzialmente dannose per la propria salute, in violazione di prescrizioni mediche note al datore di lavoro, costituisce una grave violazione del vincolo fiduciario e può giustificare il licenziamento per giusta causa.
La sentenza n. 500/2025, resa dalla Corte d’Appello di Bologna in data 13 ottobre 2025, offre un’importante disamina dei principi che regolano l’impugnazione di licenziamenti plurimi intimati al medesimo lavoratore, con un focus specifico sulla distinzione tra licenziamenti “successivi” e “contestuali” e sulle conseguenti implicazioni processuali. La Corte, confermando la decisione di primo grado, ha rigettato l’appello di un lavoratore, ribadendo che la mancata impugnazione giudiziale di uno dei due licenziamenti ricevuti lo rende definitivo e fa venir meno l’interesse ad agire nei confronti dell’altro.
La vicenda trae origine da due licenziamenti per giusta causa intimati a un direttore di filiale. Il datore di lavoro contestava infatti al dipendente due distinti addebiti disciplinari: il primo per assenze ingiustificate e il secondo per un uso anomalo della carta carburante aziendale. Successivamente, a definizione dei due procedimenti disciplinari, la società inviava due separate lettere di licenziamento, una per ciascun addebito. Entrambe le lettere venivano ricevute dal dipendente contestualmente.
Il lavoratore procedeva a impugnare in via stragiudiziale entrambi i licenziamenti con un unico atto, ma successivamente adiva il Tribunale per contestare giudizialmente solo il primo licenziamento e non anche il successivo.
Il giudice di primo grado respingeva il ricorso del lavoratore per “difetto di concreto interesse ad agire“. Il Tribunale motivava la sua decisione evidenziando che, anche in caso di accertata illegittimità del licenziamento impugnato, il rapporto di lavoro sarebbe comunque da considerarsi risolto a causa del secondo licenziamento, il quale, non essendo stato impugnato in sede giudiziale, era divenuto valido ed efficace e produttivo di effetti.
Il lavoratore proponeva appello avverso la sentenza di primo grado, articolando tre motivi di gravame. Il fulcro della propria difesa risiedeva nel primo motivo, con cui il dipendente contestava il difetto di interesse ad agire. L’appellante sosteneva che i due licenziamenti, sebbene spediti lo stesso giorno, fossero stati inviati in momenti diversi (ore 15:15 e 15:17), configurando così un’ipotesi di “licenziamenti a catena”.
Richiamando la giurisprudenza di legittimità (Cass. nn. 106/2013, 1244/2011, 2274/2024), lo stesso argomentava che il secondo licenziamento dovesse considerarsi tamquam non esset, poiché basato su fatti già noti al datore di lavoro al momento del primo recesso. Di conseguenza, essendo il secondo licenziamento inesistente, sussisteva il suo interesse a far accertare l’illegittimità del primo. Con gli altri motivi, reiterava le difese nel merito sull’insussistenza delle assenze contestate e chiedeva la reintegra nel posto di lavoro.
La Corte d’Appello rigettava integralmente l’appello, ritenendo infondato il primo motivo e assorbiti gli altri. La decisione si basa su un’attenta analisi della natura giuridica dei licenziamenti e del momento in cui essi producono effetto.
Il punto centrale della pronuncia è la qualificazione dei due licenziamenti come contestuali e non come successivi.
La Corte ha chiarito che la giurisprudenza sui “licenziamenti a catena”, invocata dall’appellante, è inconferente, in quanto si applica solo a recessi intimati in momenti diversi e successivi tra loro. Per stabilire la contestualità, il collegio ha individuato il momento giuridicamente rilevante non nella data o nell’orario di spedizione delle lettere, ma in quello della loro ricezione da parte del destinatario. Trattandosi di atti unilaterali ricettizi, la loro efficacia è legata al momento in cui pervengono nella sfera di conoscenza del lavoratore.
La Corte ha precisato, infatti, che “a tale conclusione si perviene considerando che i due licenziamenti che hanno attinto l’odierno appellante – seppur distinti – devono ritenersi contestuali, non potendosi quindi dare applicazione ai principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità richiamata dall’appellante a sostegno delle proprie argomentazioni […] giacché inconferente, in quanto riferita ad ipotesi di licenziamenti tra loro successivi (c.d. “licenziamenti a catena”)”.
La Corte ha inoltre sottolineato come la stessa impugnazione stragiudiziale del lavoratore, che si riferiva a entrambi i licenziamenti indicando un’unica data (28.6.2023) senza distinzioni di orario, costituisse un ulteriore elemento a sostegno della loro contestualità.
Sulla base di tale premessa, la Corte ha confermato la correttezza della decisione di primo grado. Poiché il secondo licenziamento (per l’uso della carta carburante) non è stato impugnato giudizialmente entro il termine di decadenza di 180 giorni, esso è divenuto definitivo e pienamente efficace nel risolvere il rapporto di lavoro.
Ciò ha reso irrilevante qualsiasi pronuncia sulla legittimità del primo licenziamento. Ed infatti, anche se quest’ultimo fosse stato dichiarato nullo o illegittimo, il rapporto di lavoro era da ritenersi comunque cessato per effetto del secondo, consolidatosi per mancata impugnazione. Viene così a mancare l’interesse concreto e attuale del lavoratore ad ottenere una sentenza sul primo licenziamento, così giustificando il rigetto della domanda per ragioni processuali.
Con la sentenza n. 28365 del 27 ottobre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, interviene sul tema del bilanciamento tra il potere di controllo datoriale e il diritto alla protezione dei dati personali e alla riservatezza dei lavoratori confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente per aver divulgato dati personali, informazioni e documenti aziendali. La contestazione disciplinare era stata fondata sulla base di quanto emerso da un controllo effettuato dall’azienda sul pc aziendale assegnato al lavoratore.
La Corte d’Appello ha rilevato che l’attività compiuta dalla datrice di lavoro doveva ritenersi conforme alle prescrizioni dell’art. 4, L. 300/1970 in quanto aveva dato prova che era stata fornita una adeguata informativa al lavoratore “mediante diffusione della policy aziendale sull’utilizzo delle dotazioni informatiche” e che con la predetta policy “la datrice di lavoro informava […] i dipendenti della possibilità di effettuare, in caso di rilevate anomalie, verifiche e controlli nel rispetto delle previsioni di legge, riservandosi, in caso di accertamento di comportamenti non conformi alle disposizioni aziendali, la possibilità di applicare le previsioni contrattuali in materia disciplinare”.
Ad avviso della Corte di Cassazione, pertanto, la società aveva rispettato quanto previsto dall’articolo 4, L. 300/1970 fornendo preventivamente ai lavoratori adeguate informazioni sulla possibilità di effettuare verifiche e controlli sugli strumenti informatici aziendali.
Le conseguenze, per i datori di lavoro, sono duplici. Se da un lato l’azienda rischia di essere esposta alle pesanti sanzioni previste dalla normativa in materia di protezione dei dati personali per illecito trattamento di dati personali, dall’altro le informazioni raccolte sono totalmente inutilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, inclusa la possibilità di fondare su di esse un provvedimento disciplinare.
