Ces dernières années, l’intelligence artificielle est passée du statut de technologie expérimentale à celui d’outil de plus en plus intégré dans les activités quotidiennes des fonctions RH. Les applications aujourd’hui disponibles permettent, entre autres, d’automatiser la présélection des CV, de faciliter l’identification des candidats les plus adaptés à un poste donné, d’analyser les performances individuelles, d’anticiper les phénomènes de turnover et même de formuler des recommandations concernant les parcours de carrière et les systèmes de rémunération incitative.
Cette évolution représente certainement une opportunité importante pour les organisations. Le recours à l’IA promet en effet une plus grande efficacité, une prise de décision plus rapide et la capacité de traiter des volumes de données qu’une personne pourrait difficilement gérer. Toutefois, lorsque ces outils ont une incidence directe sur l’accès à l’emploi, les possibilités d’évolution professionnelle ou le maintien même de la relation de travail, des questions juridiques, éthiques et organisationnelles se posent inévitablement et ne peuvent être négligées.
Il n’est donc pas surprenant que le législateur européen ait identifié le domaine de l’emploi comme l’un des secteurs dans lesquels l’utilisation de l’intelligence artificielle peut présenter les risques les plus élevés pour les droits fondamentaux des personnes. Dans la version définitive de l’AI Act, les systèmes utilisés pour le recrutement, la gestion des travailleurs et l’évaluation des performances figurent en effet parmi les applications considérées comme « à haut risque ».
L’approche adoptée par l’AI Act repose sur la gestion des risques. Toutes les applications d’IA ne sont pas réglementées de la même manière : plus l’impact potentiel d’un système sur les droits des personnes est important, plus les obligations applicables sont strictes.
Dans le contexte de la gestion des ressources humaines, le législateur européen a estimé que certaines applications nécessitent une surveillance renforcée, précisément parce qu’elles peuvent influencer des décisions particulièrement sensibles. Relèvent notamment de cette catégorie les systèmes utilisés pour analyser ou filtrer les candidatures, évaluer les candidats au cours des procédures de recrutement, surveiller les performances des travailleurs, réaliser des évaluations individuelles ou appuyer des décisions relatives au recrutement, aux promotions, aux mutations ou à la cessation de la relation de travail.
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