Résiliation durant la période d’essai : protection ordinaire si la clause est nulle

La Cour de Cassation, avec la sentence n° 17358 du 3 juillet 2018, s’est prononcée de nouveau sur le licenciement ordonné du fait de la non-réussite de la période d’essai, et sur le régime de protection applicable lorsque la résiliation de la part de l’employeur est illégitime, car ordonnée sur la présomption erronée de la validité de la clause. En l’espèce, la Cour d’Appel territorialement compétente a confirmé la décision du Tribunal de première instance qui avait établi la nullité de la clause d’essai annexé au contrat de travail, déclarant illégitime la récession de l’employeur et appliquant la protection de réintégration et de remboursement visée à l’article 18 de la loi n° 300/1970. À cet égard, le Tribunal de district a fait valoir que le contrat d’essai devait être considéré comme nul car, ce n’est qu’en appel, c’est-à-dire tardivement, que la société avait avancé des circonstances aptes à démontrer la nécessité d’une durée supérieure à celle prévue par la convention collective. Par ailleurs, le Tribunal territorial a confirmé la décision de premier degré concernant l’applicabilité de la protection réelle, rejetant l’exception de l’aliunde perceptum e percepiendum, car elle a été présentée tardivement lors du recours. La société a pourvu en Cassation contre cette décision. Sur ce point, la Cour légitime a réitéré son orientation (entre autres, voir Cass. n° 17921/2016) selon laquelle le licenciement ordonné sur la base de l’hypothèse erronée de la validité de la clause d’essai, en réalité nulle car l’expérimentation de la relation entre les parties s’est déjà produite avec un résultat positif, n’est pas soustrait à l’application de la discipline restrictive des licenciements. En effet, la libre renonciation dans le cadre de la clause d’essai présuppose qu’elle ait été valablement apposée. Par conséquent, si les exigences de fond et de forme requises par la loi font défaut, la nullité de la clause – qui, étant partielle, ne couvre pas tout le contrat – détermine sa « conversion » dans un contrat ordinaire, avec l’applicabilité du régime de protection correspondant dans les cas de licenciements individuels illégitimes, étant donné qu’il faut procéder à la vérification judiciaire de l’existence ou non de la juste cause ou du motif justifié. La Cour de cassation a donc considéré que le licenciement en question avait eu lieu lorsque la relation de travail était déjà consolidée en tant que relation à durée indéterminée, et a constaté le manque de motivation. Ceci, en appliquant les principes établis par la même jurisprudence concernant la charge de la preuve pesant sur l’employeur, également par rapport à l’exigence de dimension.