Le Responsable juridique comme Partenaire des Ressources Humaines durables (ESG Business Review – ETicaNews, janvier 2019 – Vittorio De Luca)

La contribution de De Luca & Partners sur les Ressources Humaines en termes de développement durable. Une fonction destinée à avoir toujours plus d’impact, en vertu de la capacité d’orienter toute la structure vers les ESG. La tendance en faveur du développement durable est également apparue parmi les projets de la première édition du prix d’Excellence & Innovation HR Award, promu par le Cabinet afin de sélectionner la meilleure opération ou pratique réalisée en Italie.

Au cours de ces dernières années, nous avons assisté également en Italie, à une croissance exponentielle de l’intérêt à l’égard de la « finance durable » ou « finance éthique » en d’autres termes, plus connue sous l’abréviation anglaise de ESG soit environment (environnement) social et governance (gouvernance d’entreprise). Cet intérêt accru ne s’explique pas seulement du fait de la récente intervention du législateur, qui, par le biais du D. L. 254/2016 a mis en application la directive 95/2014 UE en matière de communication des informations à caractère non financier et des informations sur la diversité émanant de certaines entreprises et de certains groupes de grandes envergures, mais il est plutôt dû à l’intérêt général et de plus en plus croissant que les opérateurs économiques démontrent à l’égard du développement durable ; intérêt jamais vu avant depuis le temps de la révolution industrielle. Il est clair que ces derniers aspects devront être – et sont toujours plus – pris comme référence non seulement par les sociétés majeures, en se soumettant aux obligations légales, mais également par toutes les entreprises (y compris désormais, les petites et moyennes entreprises) qui désirent être compétitives et se distinguer au niveau national et international. Néanmoins, le D.L. n ° 254/2016 constitue un changement important dans le scénario législatif, vu que pour la première fois, les sociétés sont tenues de rédiger un véritable « bilan non financier », à même de souligner les implications environnementales et sociales concernant le personnel, le respect des droits de l’homme et la lutte contre la corruption active et passive. Dans ce contexte, il devient plus important que jamais d’avoir mis en place un modèle d’organisation, de gestion et de contrôle conformément au D.L. 231/01, et au code éthique correspondant qui en fait partie intégrante et essentielle. Cependant, le code éthique prend un sens totalement indépendant du « système 231 » – dont parfois il est vu comme un corollaire nécessaire – car il revêt la valeur d’une véritable charte des valeurs de la société, ayant pour but d’orienter l’action de quiconque participe à son organisation et à son fonctionnement. D’un point de vue ESG, la fonction de la direction ressources humaines (DRH) – attention, pas la direction du personnel – assume une fonction centrale. Il suffit de penser que la DRH – en accord avec les managers désignés au thème de la durabilité – est certainement vouée à avoir un impact de plus en plus important sur l’organisation de l’entreprise, en raison de sa capacité à orienter l’ensemble de la structure vers les valeurs ESG promues par l’entreprise, par exemple à travers la définition des systèmes d’incitation. Pour ce motif, les ressources humaines ont un rôle déterminant dans le soutien de la stratégie de Durabilité des sociétés, en participant activement à l’élaboration d’objectifs pour la réalisation de prestations durables En ces termes, on parle désormais de HRM stratégique ou durable ayant pour fonction de créer ou de renforcer la motivation et les compétences nécessaires pour atteindre les résultats sociaux et environnementaux préétablis. En ce qui concerne de plus près la sphère « Sociale » des ESG, les objectifs et les stratégies au centre de l’attention du Sutainable HRM sont l’équité, le développement et le bien-être même psychologique de l’individu. En d’autres termes, satisfaire les besoins et les attentes personnelles et professionnelles des employés. Les outils à disposition de la DRH pour atteindre ces objectifs sont multiples. Nous n’en mentionnons ici que quelques-uns, tels que la formation, l’évaluation des prestations du personnel, le système de rémunération et l’implication consciente du personnel dans l’activité de l’entreprise et dans la réalisation des objectifs correspondants. Dans le contexte décrit, le rôle de l’avocat du travail, évolue de « plaideur » à « partenaire commercial » de la société qui, par le biais de sa coordination avec la DRH, de concert avec les managers du développement durable, collabore dans une relation synergique visant à prévenir d’éventuels problèmes commerciaux avec les travailleurs, entendus comme l’une des principales catégories de parties prenantes. Une société « durable », qui considère les facteurs ESG comme ses principes directeurs aura, certainement un nombre limité de causes avec ses employés. Ou plutôt, un nombre élevé de litiges avec les employés, à notre avis, doit certainement être soigneusement évalué, en tant qu’indicateur d’un potentiel d’amélioration du point de vue de la durabilité.   La forte tendance des sociétés vers la sphère Sociale est ressortie de manière impérieuse parmi les projets présentés à la première édition du prix d’Excellence & Innovation HR Award, promu par notre Cabinet afin de sélectionner la meilleure opération ou pratique dans le monde du travail et dans la gestion des ressources humaines réalisé en Italie A l’occasion de l’examen de très nombreux projets présentés, il est clair que les sociétés aujourd’hui investissent en Durabilité, entendue comme promotion de la cohésion sociale, de systèmes visant à prévenir, plus qu’à résoudre les conflits mais aussi à poursuivre le développement et le bien-être des personnes. Mais ce que les entreprises durables rapportent paradoxalement après avoir mené à bien des projets visant à placer leurs collaborateurs au centre, est qu’un environnement de travail durable encourage les employés à « surperformer » et à mettre en œuvre les énergies qui peuvent faire la différence en termes de compétitivité et de d’attractivité de talents, ainsi que de maintien d’un niveau élevé d’implication (dit engagement). Durabilité d’entreprise, donc, comme synonyme efficacité, productivité et en définitive, qualité.