Licenciement pour juste motif : la fonction de la contestation disciplinaire

La Cour de cassation, par son arrêt du 7 février 2022, n° 3820, a précisé que la contestation disciplinaire a pour fonction d’indiquer au travailleur les faits reprochés afin de lui permettre d’exercer son droit de défense et n’a, en revanche, pas pour objet les preuves relatives, surtout quand il s’agit de faits qui, se déroulant hors de l’entreprise, échappent à la connaissance directe de l’employeur. Dans ces cas, il suffit que le travailleur indique la source de ses informations.

Faits

Une société avait engagé une procédure disciplinaire envers deux salariés préposés à une gare autoroutière, coupables d’avoir placé du papier sur la barrière optique de la barre de cadencement, afin de paralyser le système de détection des véhicules en transit et de percevoir directement les recettes des péages. La procédure disciplinaire, centrée sur le comportement de ces derniers, engagée le 27 octobre 2016 et indiquée dans d’autres circonstances dans une annexe à la lettre de contestation, s’était conclue avec leur licenciement pour juste motif.

Les salariés licenciés avaient attaqué la décision d’expulsion par-devant le Tribunal territorialement compétent, lequel, lors de la phase sommaire de la procédure, avait rejeté le recours, accueilli en phase d’opposition, avec déclaration du caractère illégal du licenciement et condamnation de la société à les réintégrer.

La Cour d’Appel de Naples, saisie par la société succombante, a accueilli la réclamation et, réformant la sentence de premier degré, a rejeté la demande originaire des salariés de recours contre le licenciement.

La Cour territoriale a considéré comme légal le licenciement en question, en raison (i) du degré de confiance particulier requis par le poste spécifique occupé par ces derniers, non susceptible de contrôle continu ; (ii) du fait qu’ils avaient des rapports avec les usagers, face auxquels ils représentaient la société ; (iii) de la responsabilité liée à la manipulation d’argent. Selon la Cour territoriale, « l’argument lié à la modicité de la somme soustraite et à la nature isolée de l’épisode pendant lequel cela se serait produit » n’était pas pertinent par rapport à ces éléments, « car le fait que les salariés avaient mis en place des artifices et des tromperies spécifiques en vue de s’approprier de l’argent au préjudice de leur employeur comportait un important dommage juridique et social, de nature à léser de manière irrémédiable le lien de confiance et à nécessiter une sanction d’expulsion proportionnée ».

Contre la décision de la Cour d’Appel, les deux travailleurs ont déposé un pourvoi en cassation, auquel la société a opposé un contre-pourvoi.

La décision de la Cour de Cassation

La Cour de Cassation a, tout d’abord, précisé qu’en matière d’exercice du pouvoir disciplinaire, la contestation des griefs a pour fonction d’indiquer le fait contesté afin de permettre au travailleur de se défendre, mais qu’elle n’a pas pour objet les preuves relatives, surtout pour les faits qui, se déroulant hors de l’entreprise, échappent à la connaissance directe de l’employeur ; par conséquent, il suffit que l’employeur indique la source de ses informations.

En outre, la Cour de Cassation a observé que, en matière de licenciement pour juste motif, quand sont contestés au salarié différents épisodes sanctionnables disciplinairement, il ne faut pas que l’existence de la « cause » propre à ne pas permettre la poursuite du contrat soit exclusivement décelée dans l’ensemble des faits contestés. Selon la Cour de Cassation, le juge peut – parmi les griefs indiqués comme fondement du licenciement par l’employeur – voir seulement dans certains ou dans l’un d’eux le comportement qui justifie la sanction d’expulsion, si celui-ci constitue une grave inexécution comme requis par l’art. 2119 du code civil.

La Cour de Cassation a ensuite souligné que le jugement de proportionnalité ou d’adéquation de la sanction de l’acte illégal commis consiste en l’évaluation de la gravité de l’inexécution imputée au travailleur, en relation avec la relation concrète et toutes les circonstances du cas d’espèce. L’inexécution « doit être évaluée de façon accentuée par rapport à la règle générale de l’ « importance non négligeable » visée à l’art. 1455 du Code civil, si bien que l’infliction de la sanction disciplinaire maximum est justifiée seulement en présence d’une importante inexécution des obligations contractuelles (Loi n° 604 du 1966, art. 3) ou bien même telle à ne pas permettre la poursuite, ne serait-ce que provisoire, du rapport ». Et, en l’espèce, la lésion du lien de confiance est liée à l’emploi, de la part des salariés, d’artifices et de tromperies en vue de soustraire de l’argent (indépendamment de son entité) à la société employeur.

À la lumière de ce qui précède, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi des travailleurs et les a condamnés aux dépens.