Qu’est-ce que le décret législatif 96/2026 sur la transparence des rémunérations?
Le décret législatif n° 96 du 7 mai 2026 (ci-après le « Décret »), adopté en application de la directive européenne n° 2023/970 relative à la transparence salariale, introduit dans le système italien une série d’obligations pour les employeurs et de droits pour les travailleurs, visant à renforcer l’effectivité du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes grâce à des outils de transparence des rémunérations.
Objectifs et définitions : le principe d’égalité de rémunération
Le principe d’égalité de rémunération établit que les travailleuses et les travailleurs ont droit à une rémunération égale pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Dans ce contexte, la notion de rémunération est large et englobante. Dans le système de transparence des rémunérations, la rémunération désigne tout avantage économique reconnu au travailleur, directement ou indirectement, en raison de la relation de travail, et comprend, outre la rémunération fixe, les avantages en nature (comme, par exemple, les avantages sociaux) ainsi que les composantes complémentaires et variables.
Champ d’application
Le Décret s’applique aux employeurs publics et privés, sans seuils dimensionnels sauf pour certaines obligations spécifiques, et introduit des droits spécifiques au bénéfice des candidats à un emploi et des salariés, tant en contrat à durée indéterminée que déterminée (y compris à temps partiel), ainsi que pour les cadres dirigeants. Les travailleurs domestiques et les relations de travail intermittentes sont expressément exclus.
Nouvelles obligations pour les entreprises : quels changements concrets ?
Transparence avant l’embauche : indication de la rémunération dans les offres d’emploi
Le candidat a le droit de recevoir de l’employeur :
- la rémunération initiale ou une fourchette de rémunération pour le poste, fondée sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre ;
- les dispositions de la convention collective nationale (CCNL/convention collective) pertinentes pour le poste.
Les informations doivent être fournies de manière à permettre une négociation éclairée (par exemple dans l’offre d’emploi). En outre, les offres d’emploi et leurs intitulés doivent être neutres du point de vue du genre et la sélection doit être exempte de toute discrimination.
Droit d’accès aux données : connaître les rémunérations moyennes des collègues
Chaque salarié a le droit de demander et de recevoir par écrit :
- son niveau de rémunération individuel ;
- les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de salariés exerçant le même travail ou un travail de valeur égale.
La demande peut également être transmise par l’intermédiaire des représentants des travailleurs ou d’un organisme pour l’égalité ; l’employeur doit informer annuellement les salariés de l’existence de ce droit et des modalités de son exercice.
Interdiction du secret salarial et critères neutres d’évolution de carrière
Interdiction du secret salarial : le Décret interdit aux employeurs d’insérer des clauses contractuelles empêchant les salariés de divulguer des informations sur leur rémunération, car elles font obstacle à l’exercice du droit à l’égalité de rémunération. Il est en outre prévu que les informations obtenues concernant les rémunérations d’autrui, autres que celles relatives à sa propre position, ne puissent être utilisées à des fins étrangères à la protection du principe d’égalité de rémunération.
Critères de progression : les évolutions de carrière et de rémunération doivent suivre des processus définis et documentés, non discrétionnaires. Elles doivent être basées sur des évaluations périodiques des performances, l’expérience et l’ancienneté, l’acquisition de nouvelles compétences et responsabilités ainsi que les exigences de formation ou professionnelles. Ces critères doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre.
Renversement de la charge de la preuve : nouveaux risques contentieux pour les employeurs
Le Décret introduit un changement significatif dans l’ordre juridique national concernant les cas présumés de discrimination salariale : la charge de la preuve est transférée à l’employeur et non plus au salarié. Par conséquent, l’employeur devra démontrer l’absence de discrimination, face à un simple indice présenté par la personne estimant avoir été discriminée, avec un risque accru de contentieux.
Échéances et obligations de reporting : comment se préparer
Obligations de reporting périodique (entreprises de plus de 100 et de 250 salariés)
Le Décret introduit l’obligation pour les employeurs d’au moins 100 salariés de communiquer périodiquement des données sur l’écart de rémunération entre les sexes.
Les échéances prévues dépendent du nombre de salariés dans l’entreprise :
- entreprises de plus de 250 salariés : avant le 7 juin 2027 puis chaque année ;
- entreprises de 150 à 249 salariés : avant le 7 juin 2027 puis tous les trois ans ;
- entreprises de 100 à 149 salariés : avant le 7 juin 2031 puis tous les trois ans.
Le contenu minimum du reporting comprend notamment l’écart de rémunération moyen et médian entre hommes et femmes, l’écart sur les composantes variables de la rémunération, la répartition des salariés dans les différentes classes salariales et l’écart relatif aux catégories de salariés comparables, en distinguant la composante fixe de la composante variable.
Les employeurs de moins de 100 salariés peuvent procéder volontairement à cette communication.
Le seuil de 5 % d’écart de rémunération et l’« évaluation conjointe » avec les organisations syndicales
L’« évaluation conjointe » (joint pay assessment, art. 10) ne s’applique que si toutes les conditions suivantes sont réunies :
a) le reporting montre une différence moyenne d’au moins 5 % dans une catégorie ;
b) l’employeur ne la justifie pas par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre ;
c) l’employeur n’y remédie pas dans un délai de six mois à compter de la présentation du reporting.
L’évaluation doit être réalisée en coopération avec les représentants des travailleurs.
Analyse préventive : comment corriger les écarts avant l’échéance
D’un point de vue opérationnel, il convient d’effectuer dès que possible une analyse préventive de la situation de l’entreprise, laquelle devrait au moins :
- reconstituer le système de classification du personnel et identifier des groupes de travailleurs comparables ;
- cartographier les composantes de la rémunération, y compris la rémunération fixe, variable, les primes, les systèmes d’incitation, les avantages sociaux et tout autre élément économiquement pertinent ;
- vérifier que les critères de détermination et d’évolution de la rémunération sont formalisés, objectifs, transparents et neutres du point de vue du genre ;
- préparer un plan d’ajustement correctif afin de prévenir le dépassement du seuil de 5 %, susceptible de déclencher l’évaluation conjointe.
Le cadre réglementaire national complémentaire et la certification
Code de l’égalité des chances (décret législatif 198/2006) et réglementation en vigueur
En Italie, l’interdiction de la discrimination salariale (directe et indirecte) ainsi que le droit à une rémunération égale pour un travail égal ou de valeur égale étaient déjà prévus par le décret législatif 198/2006 (art. 28).
En outre, la réglementation en vigueur prévoit des obligations nationales de reporting : le rapport biennal sur la situation du personnel masculin et féminin pour les entreprises de plus de 50 salariés (art. 46 du décret législatif 198/2006, tel que modifié), avec transmission électronique via le portail ministériel.
Certification de l’égalité de genre : avantages contributifs et réputationnels
La certification nationale de l’égalité de genre permet un allègement des cotisations sociales pour les employeurs privés pouvant atteindre 1 %, dans la limite de 50 000 euros par an (selon les modalités d’application de l’INPS).
Sur le plan réputationnel, cette certification est généralement valorisée dans le cadre des politiques ESG, des procédures d’appel d’offres ainsi que dans les relations avec les parties prenantes et les investisseurs. Elle peut également faciliter la mise en place de processus internes et d’indicateurs de performance cohérents avec une gouvernance orientée vers l’égalité.
Comment intégrer la certification nationale aux nouvelles obligations prévues par le Décret
La certification constitue un outil utile de préparation pour se conformer aux nouvelles obligations de transparence salariale, dans la mesure où elle :
- impose l’adoption d’indicateurs et de dispositifs organisationnels dans des domaines RH clés ;
- favorise la collecte structurée et documentée des données salariales, des critères d’évaluation et des processus décisionnels.
En pratique, cette intégration passe par l’alignement des systèmes de classification du personnel, des mécanismes d’évaluation et des données salariales, y compris les composantes variables et les avantages sociaux, avec les exigences réglementaires.
L’accompagnement de De Luca & Partners : du diagnostic à la conformité
Audit à 360° des effectifs : analyse contractuelle et des rémunérations
De Luca & Partners accompagne les entreprises dans un audit juridique de la main-d’œuvre visant à vérifier la cohérence des contrats, des classifications et des rémunérations avec le principe d’égalité salariale.
Plan de mise en conformité : révision des politiques, formation et relations sociales
De Luca & Partners assiste les entreprises dans la définition et la mise en œuvre d’un plan de conformité structuré, incluant la révision des politiques internes, la gestion des demandes d’information des salariés et la formation des équipes RH et du management.
Alignement avec le RGPD et les modèles organisationnels ex décret législatif 231/2001 : gestion des nouveaux risques
De Luca & Partners accompagne les entreprises dans la coordination des obligations de transparence salariale avec les règles relatives à la protection des données personnelles et les modèles organisationnels prévus par le décret législatif 231/2001, afin d’assurer la conformité au RGPD et une gestion efficace des risques.
Foire aux questions (FAQ)
Les salariés peuvent-ils connaître la rémunération de leurs collègues ?
Les salariés peuvent accéder aux rémunérations moyennes (ventilées par sexe) des catégories comparables, ainsi qu’à leur propre rémunération individuelle, sur demande écrite. Il ne s’agit pas d’un droit général d’accès aux rémunérations individuelles nominatives.
Le Décret s’applique-t-il également aux petites entreprises ?
Oui. Le Décret s’applique aux employeurs publics et privés, y compris aux PME, avec des obligations différenciées selon la taille de l’entreprise.
Des précisions complémentaires sont-elles attendues concernant le contenu du décret législatif 96/2026 ?
Le Décret prévoit expressément que le ministère du Travail pourra intervenir d’ici le 31 décembre 2026 afin de clarifier certaines notions.
En outre, des décrets d’application préciseront les modalités de collecte, de traitement et de gestion des données, ainsi que les activités d’assistance destinées aux employeurs.