I nuovi obblighi per le aziende: cosa cambia in concreto
Trasparenza pre-assunzione: indicazione della RAL nelle offerte di lavoro
Il candidato ha diritto a ricevere dal datore di lavoro:
- retribuzione iniziale o fascia/range per la posizione, basata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- le previsioni del CCNL/contratto collettivo rilevanti per la posizione.
Le informazioni devono essere fornite in modo da consentire una negoziazione informata (ad es. nell’annuncio di lavoro). Inoltre, gli annunci/titoli devono essere gender-neutral e la selezione non discriminatoria.
Diritto di accesso ai dati: conoscere le retribuzioni medie dei colleghi
Ogni lavoratore ha diritto di richiedere e ricevere per iscritto:
- il proprio livello retributivo individuale; e
- i livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.
La richiesta può essere veicolata anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismo per l’uguaglianza; il datore deve informare annualmente i lavoratori dell’esistenza del diritto e delle modalità di esercizio.
Divieto di segreto salariale e criteri neutrali di progressione
- Divieto di segretezza retributiva: Il Decreto prescrive il divieto per i datori di lavoro di inserire clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di divulgare informazioni sulla propria retribuzione, in quanto ostative all’esercizio del diritto alla parità retributiva. È inoltre previsto che le informazioni ottenute in merito alle retribuzioni altrui, diverse da quelle relative alla propria posizione, non possano essere utilizzate per finalità estranee alla tutela del principio di parità retributiva.
- Criteri progressione: Gli avanzamenti di carriera e retribuzione devono seguire processi definiti e documentati, non discrezionali. Devono basarsi su: valutazioni periodiche delle performance, esperienza e anzianità, acquisizione di nuove competenze e responsabilità, requisiti formativi o professionali. Questi criteri devono essere “oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”, come imposto dal Decreto.
Inversione dell’onere della prova: nuovi rischi di contenzioso per il datore
Il Decreto introduce nell’ordinamento nazionale un cambiamento significativo nel modo in cui vengono gestiti i casi di presunta discriminazione retributiva: l’onere della prova, infatti, si sposta sul datore di lavoro, non più sulla lavoratrice o sul lavoratore. Pertanto, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che non vi è discriminazione, a fronte di un semplice indizio presentato dalla persona che ritiene di essere stata discriminata (con conseguente potenziale aumento del rischio di contenzioso per le aziende).
Scadenze e reporting: come prepararsi
Obblighi di rendicontazione periodica (aziende sopra i 100 e 250 dipendenti)
Il Decreto introduce l’obbligo per datori con almeno 100 lavoratori, di comunicare periodicamente i dati sul gender pay gap.
Le cadenze previste dipendono dal numero di dipendenti in azienda:
- azienda con più di 250 dipendenti: entro 7 giugno 2027 e ogni anno;
- aziende da 150 a 249 dipendenti: entro 7 giugno 2027 e ogni 3 anni;
- azienda da 100 a 149 dipendenti: entro 7 giugno 2031 e ogni 3 anni.
I contenuti minimi della rendicontazione includono, tra gli altri, il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, il divario sulle componenti variabili della retribuzione, la distribuzione dei lavoratori nelle diverse fasce retributive e il divario riferito alle categorie di lavoratori comparabili, distinguendo tra componente fissa e variabile.
I datori di lavoro con meno di 100 dipendenti, hanno la possibilità di procedere volontariamente alla rendicontazione.
La soglia del 5% di pay gap e la “valutazione congiunta” con i sindacati
La “valutazione congiunta” (joint pay assessment, art. 10) scatta solo se ricorrono tutte queste condizioni:
a) il reporting mostra una differenza media di almeno 5% in una categoria;
b) il datore non la giustifica con criteri oggettivi e gender-neutral;
c) il datore non rimedia entro 6 mesi dalla data di presentazione del reporting.
La valutazione va svolta in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori.
Analisi preventiva: come correggere i divari prima della scadenza
Da un punto di vista operativo, occorre quanto prima effettuare una analisi preventiva della situazione aziendale, la quale dovrebbe almeno:
- ricostruire il sistema di inquadramento e classificazione del personale, individuando gruppi di lavoratori comparabili sulla base delle mansioni svolte, delle responsabilità, delle competenze richieste e del livello di autonomia, ai fini della corretta applicazione del criterio del “lavoro di pari valore”;
- mappare le componenti della retribuzione, includendo retribuzione fissa, variabile, premi, incentivi, benefit e ogni altro elemento economicamente rilevante;
- verificare che i criteri di determinazione e di progressione del trattamento economico, accertandone la formalizzazione, l’oggettività, la trasparenza e la neutralità rispetto al genere, nonché l’assenza di margini di discrezionalità non giustificata;
- predisporre un piano di adeguamento correttivo (adeguamenti mirati, riallineamenti, revisione criteri e sistemi di valutazione) per prevenire il superamento della soglia del 5% di divario retributivo, che può comportare l’attivazione della valutazione retributiva congiunta.
L’ulteriore normativa nazionale e certificazione
Il codice delle pari opportunità (D.lgs. 198/2006) e la normativa vigente
In Italia il divieto di discriminazione retributiva (diretta e indiretta) e il diritto alla stessa retribuzione per prestazioni uguali o di pari valore erano già disciplinati dal D.lgs. 198/2006 (art. 28).
Inoltre, la normativa vigente prevede obblighi di rendicontazione nazionali: il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile per aziende con oltre 50 dipendenti (art. 46 d.lgs. 198/2006, come modificato), con invio telematico tramite portale ministeriale e scadenze definite.
La certificazione della parità di genere: benefici contributivi e reputazionali
La certificazione nazionale della parità di genere consente, un esonero contributivo per i datori privati non superiore all’1% nel limite massimo di 50.000 euro annui (con disciplina applicativa INPS).
Sul piano reputazionale, la certificazione è generalmente la certificazione è generalmente valorizzata in ambito ESG, nelle procedure di gara e nei rapporti con stakeholder e investitori; inoltre può facilitare la strutturazione di processi interni e indicatori di performance coerenti con una governance orientata alla parità.
Come integrare la certificazione nazionale con i nuovi obblighi previsti dal Decreto
La certificazione costituisce un utile strumento di preparazione per ottemperare ai nuovi obblighi sulla trasparenza salariale, in quanto:
- impone l’adozione di indicatori e presidi organizzativi in aree HR rilevanti (selezione, sviluppo professionale, equità retributiva, cultura aziendale e governance);
- favorisce la raccolta strutturata e documentata dei dati retributivi, dei criteri di valutazione e dei processi decisionali in materia di assunzioni, inquadramenti, aumenti e progressioni di carriera, rendendo tali informazioni verificabili e coerenti con gli obblighi di trasparenza.
In concreto: l’integrazione avviene attraverso l’allineamento dei sistemi di inquadramento e classificazione del personale, dei meccanismi di valutazione e delle basi informative retributive (comprensive delle componenti variabili e dei benefit) agli indicatori e agli obblighi informativi e di rendicontazione previsti dalla normativa nazionale.
Il supporto di De Luca & Partners: dal check-up alla compliance
Audit della forza lavoro a 360°: analisi contrattuale e retributiva
De Luca & Partners affianca le aziende in un audit legale della forza lavoro finalizzato a verificare la coerenza di contratti, inquadramenti e trattamenti economici con il principio di parità retributiva. L’analisi consente di individuare eventuali divari retributivi non giustificati, valutare la sostenibilità giuridica delle differenze esistenti e costruire una base documentale solida a supporto delle scelte aziendali, in ragione degli obblighi di trasparenza, reporting e gestione del contenzioso introdotti dal Decreto.
Il piano di implementazione: revisione policy, training e relazioni sindacali
De Luca & Partners supporta le aziende nella definizione e nell’attuazione di un piano di adeguamento strutturato, volto ad adeguare policy e procedure interne ai nuovi obblighi in materia di trasparenza retributiva. L’intervento comprende la revisione delle policy e dei sistemi di determinazione e progressione della retribuzione, la predisposizione dei processi per la gestione delle richieste informative dei lavoratori e il supporto nelle attività di formazione di HR e management. Particolare attenzione è dedicata, inoltre, alla gestione delle relazioni sindacali, anche in vista dell’eventuale attivazione delle valutazioni retributive congiunte previste dal Decreto.
Armonizzazione con GDPR e Modelli 231: gestire i nuovi rischi
De Luca & Partners assiste le aziende nel coordinamento degli obblighi di trasparenza retributiva con la disciplina in materia di protezione dei dati personali e con i modelli di organizzazione, gestione e controllo ex D.lgs. 231/2001. L’attività è finalizzata a garantire che i flussi informativi e i trattamenti dei dati retributivi siano conformi al GDPR e che i nuovi profili di rischio legati a discriminazioni e contenzioso siano adeguatamente presidiati nei sistemi di controllo interno, rafforzando la governance aziendale e la capacità di prevenzione.
Domande Frequenti (FAQ)
I dipendenti possono sapere quanto guadagnano i colleghi?
I dipendenti possono conoscere le retribuzioni medie (disaggregate per sesso) delle categorie comparabili (stesso lavoro o pari valore), oltre alla propria retribuzione individuale, tramite richiesta scritta. Non si tratta, tuttavia, di un diritto generalizzato di accesso alle retribuzioni individuali nominative dei colleghi.
Il Decreto si applica anche alle piccole imprese?
Sì, il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, quindi anche alle PMI, seppur con obblighi differenziati in funzione delle dimensioni aziendali.
Ad esempio, l’obbligo di rendicontazione periodica è previsto, come standard minimo, per i datori di lavoro con almeno 100 lavoratori, ferma restando la facoltà per le aziende di minori dimensioni di procedere comunque con la rendicontazione.
Sono previsti ulteriori chiarimenti in merito al contenuto del Decreto Legislativo 96/2026?
Il Decreto prevede espressamente la possibilità per il Ministero del Lavoro di intervenire, entro il 31 dicembre 2026, mediante l’adozione di atti o linee guida finalizzati a chiarire e specificare i contenuti dell’art. 4, relativo alle nozioni di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”.
Inoltre, il decreto rinvia a uno o più decreti del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, da adottare entro 90 giorni dalla sua entrata in vigore, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, con i quali saranno:
- definite le modalità di raccolta, gestione ed esposizione dei dati per le categorie di datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti.
- disciplinate le modalità di raccolta e trattamento dei dati relativi ai lavoratori, anche mediante strumenti telematici e attraverso l’acquisizione di informazioni da enti pubblici (INPS, INAIL, INL e altri soggetti istituzionali);
- individuati i dati rilevanti ai fini dell’adempimento degli obblighi di rendicontazione previsti dal decreto e le relative modalità di acquisizione;
previste attività di assistenza tecnica e iniziative formative a supporto dei datori di lavoro;