Recepimento della direttiva entro il 6 giugno. L’Europa dice no all’Olanda che aveva chiesto un rinvio. Il confronto tra parti sociali e ministero del Lavoro
L’Italia ha tempo fino al 6 giugno per recepire la direttiva Ue sulla trasparenza salariale. All’Olanda che aveva chiesto di posticipare Bruxelles ha risposto il 18 dicembre con un secco «no».
Tutti potranno chiedere quale è la retribuzione media dei colleghi e delle colleghe con mansioni di pari valore. Prevista l’inversione dell’onere della prova: toccherà alle aziende spiegare le ragioni di una retribuzione più bassa della media. In caso di contenzioso la direttiva prevede un meccanismo di conciliazione interno all’azienda che coinvolgerà sindacati e organismi di parità. Se questo non bastasse si potrà arrivare in tribunale.
Il ministero del Lavoro sta lavorando al recepimento della direttiva con il supporto tecnico dell’Inapp attraverso un decreto legislativo. Un primo incontro è stato fatto con i sindacati e un secondo con tutte le parti sociali. «Contiamo che siano sentite anche le associazioni come la nostra che hanno conoscenza diretta delle problematiche», dice Vincenzo Di Marco, vicepresidente lombardo di Aidp, associazione dei direttori del personale.
Primo aspetto problematico: individuare all’interno dell’organico le mansioni «di pari valore», cioè quelle che possono essere paragonate anche sul fronte delle retribuzioni. «Può essere una grande occasione — dice Maurizio Del Conte, ordinario di Diritto del Lavoro alla Bocconi —. Alle aziende viene chiesto di legare le retribuzioni a criteri meritocratici, trasparenti ed esigibili. Questo richiede un certo impegno. Perché oggi talvolta prevalgono dinamiche casuali se non relazionali. Ma garantirà anche vantaggi: sarà più facile trattenere le persone e aumentare la produttività. Un esercizio utile per le aziende sarebbe vedere quanto gli scostamenti dalla media delle retribuzioni sono giustificabili».
Ma le aziende sono già reattive? «Per ora a muoversi sono soprattutto le multinazionali — spiega Vittorio De Luca, managing partner dello studio legale De Luca & partner di Milano —. L’obiettivo per loro è individuare i cluster di lavoratori con “pari lavoro” o “lavoro di pari valore”, in coerenza con la direttiva, in attesa che arrivino le norme di recepimento. Le piccole e medie aziende più spesso sono alla finestra».
Alla prima riunione del tavolo di confronto al ministero del Lavoro, la Confindustria, in sintonia con le altre associazioni delle imprese, ha portato due istanze. La prima: tenere buono tutto quello che è già definito nei contratti di categoria in materia di livelli e mansioni di pari valore. La seconda: valorizzare le procedure conciliative per ridurre al minimo il contenzioso davanti al giudice. Istanze su cui tutto sommato anche il sindacato è d’accordo.
Continua a leggere la versione integrale pubblicata sul Corriere della Sera.
EU Directive 970/2023 requires companies to adopt concrete measures to guarantee equal pay between men and women, setting strict requirements for pay transparency and protection against salary discrimination.
But what does this mean for companies and workers in practice?
One of the key novelties concerns the obligation for candidates to receive, before being hired, clear and detailed information about the initial salary or salary range for the offered position. This information must be gender-neutral, in order to prevent any form of discrimination. Additionally, employers are prohibited from asking candidates about their previous salaries, to avoid past salary experiences unfairly influencing the salary offer.
Furthermore, employers must ensure full transparency regarding the criteria used to determine salaries and define salary progression pathways. Every worker should be able to understand how their salary is set and how it may evolve over time. However, EU member states may exempt employers with fewer than 50 employees from the obligation to provide accessible criteria for salary progression. This exemption does not apply to the obligation to provide information about individual and average salary levels, which remains applicable to all companies.
The new rules apply to all companies, but the reporting obligations vary based on company size: companies with more than 250 employees must comply by June 7, 2027, while those with more than 100 employees must comply by June 7, 2031.
In cases of salary discrimination, the EU Directive provides that employees can take legal action. Specifically, if a worker believes they have been discriminated against compared to colleagues of the opposite sex, they can take legal action, and the burden of proof is on the employer to demonstrate no discrimination occurred. If discrimination is found, the worker is entitled to full compensation for lost wages, potential bonuses, and, in some cases, moral damages.
Another crucial aspect concerns the penalties foreseen by the Directive: EU member states are required to introduce measures that are effective, proportionate, and deterrent. Companies that fail to comply risk facing penalties, which may increase in the case of repeated non-compliance. Therefore, it is essential for companies to comply with the Directive promptly to avoid legal consequences and reputational damage
Finally, the Directive promotes social dialogue between companies and social partners to actively collaborate in reducing salary discrimination.
Companies have until June 7, 2026 to comply with the EU Directive, but acting in advance is essential to avoid penalties and to benefit from a more equitable work environment.
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