Transparence salariale : un mois après l’entrée en vigueur, deux approches se dessinent sur le marché (The Platform, 8 juillet 2026 – Vittorio De Luca, Claudia Cerbone e Martina De Angeli)

Depuis le 7 juin, les règles de l’Union européenne visant à renforcer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale sont applicables.

Les nouvelles dispositions expliquées étape par étape, ainsi que le débat qu’elles ont suscité. Dans l’attente des premières orientations jurisprudentielles, une chose semble d’ores et déjà certaine : la transparence salariale ne pourra pas être abordée comme une simple obligation documentaire. Elle exigera des entreprises une réflexion plus large sur la cohérence, la traçabilité et l’objectivité de leurs systèmes de classification des emplois et de détermination des rémunérations.

Transparence salariale : entrée en vigueur du décret législatif n° 96/2026, qui introduit de nouvelles obligations pour les entreprises

Par le décret législatif n° 96 du 7 mai 2026, publié au Journal officiel n° 125 du 1er juin 2026 et entré en vigueur le 7 juin 2026, le législateur italien a transposé la directive (UE) 2023/970, en instaurant un cadre réglementaire complet visant à renforcer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Cette réforme ne se limite pas à introduire de nouvelles obligations formelles ; elle modifie plus largement l’organisation des politiques de rémunération des entreprises. D’une part, elle impose aux employeurs des obligations accrues en matière de transparence ; d’autre part, elle confère aux salariés de nouveaux droits à l’information et des mécanismes de protection renforcés, afin de lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de promouvoir une véritable équité salariale.

Les principales obligations des employeurs

1. Obligation de transparence dans les procédures de recrutement

La première mesure concerne la phase d’accès à l’emploi : les candidats devront être informés du salaire d’embauche ou de la fourchette de rémunération correspondante avant leur recrutement, afin de permettre une négociation plus éclairée et plus transparente.

Dans cette même logique, l’employeur ne pourra plus demander au candidat des informations sur la rémunération perçue dans le cadre de ses précédents emplois. Cette interdiction vise à éviter que le parcours professionnel antérieur n’influence automatiquement la fixation du nouveau salaire. L’objectif est clair : empêcher que des inégalités issues d’expériences professionnelles passées ne soient reproduites et consolidées tout au long de la carrière.

Adoption de critères de rémunération objectifs et neutres

La transparence ne concerne toutefois pas uniquement la phase de recrutement. La nouvelle réglementation exige également que les systèmes de rémunération des entreprises reposent sur des critères objectifs, transparents et neutres du point de vue du genre, afin que le processus de détermination des rémunérations puisse être vérifié. Dans cette perspective, les critères utilisés pour fixer les rémunérations, les progressions salariales et les évolutions de carrière devront être accessibles aux salariés, afin de permettre un contrôle effectif de la neutralité des décisions de l’entreprise.

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