Negli ultimi anni l’intelligenza artificiale è passata dall’essere una tecnologia sperimentale a uno strumento sempre più integrato nelle attività quotidiane delle funzioni HR. Le applicazioni oggi disponibili consentono,
tra le altre, di automatizzare lo screening dei curriculum, supportare l’identificazione dei candidati maggiormente in linea con una determinata posizione, analizzare le performance individuali, prevedere fenomeni di turnover e persino formulare raccomandazioni su percorsi di carriera e sistemi premianti.
Questa evoluzione rappresenta certamente un’importante opportunità per le organizzazioni. L’impiego dell’IA promette infatti maggiore efficienza, rapidità decisionale e capacità di elaborare volumi di dati che difficilmente potrebbero essere gestiti da una persona. Tuttavia, quando tali strumenti incidono direttamente sull’accesso al lavoro, sulle opportunità di crescita professionale o sulla permanenza stessa del rapporto di lavoro, emergono inevitabilmente questioni giuridiche, etiche e organizzative che non possono essere trascurate.
Non sorprende, pertanto, che il legislatore europeo abbia individuato proprio nell’ambito occupazionale uno dei settori nei quali l’utilizzo dell’intelligenza artificiale può presentare i rischi più elevati per i diritti fondamentali delle persone. Già nella versione definitiva dell’AI Act, i sistemi utilizzati per la selezione del personale, la gestione dei lavoratori e la valutazione delle prestazioni sono infatti ricompresi tra le applicazioni considerate ad “alto rischio”.
L’approccio adottato dall’AI Act è fondato sulla gestione del rischio. Non tutte le applicazioni di IA vengonodisciplinate allo stesso modo: quanto maggiore è il potenziale impatto di un sistema sui diritti delle persone,tanto più rigorosi saranno gli obblighi applicabili.
Nel contesto della gestione delle risorse umane, il legislatore europeo ha ritenuto che determinateapplicazioni meritino una sorveglianza rafforzata proprio perché possono influenzare decisioniparticolarmente sensibili. Rientrano in tale categoria, ad esempio, i sistemi utilizzati per analizzare o filtrarecandidature, valutare candidati durante le procedure di selezione, monitorare le prestazioni dei lavoratori,formulare valutazioni individuali o supportare decisioni relative ad assunzioni, promozioni, trasferimenti ocessazioni del rapporto di lavoro.
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