L’intelligenza artificiale è ormai entrata a pieno titolo nei processi aziendali: selezione del personale, valutazione delle performance, organizzazione del lavoro, formazione e gestione documentale sono solo alcuni degli ambiti in cui gli strumenti AI vengono sempre più utilizzati.
Mentre le imprese sperimentano nuove applicazioni e cercano di coglierne i benefici in termini di efficienza e produttività, il legislatore definisce regole e responsabilità. In questo contesto si inseriscono i primi schemi di decreti attuativi della legge delega italiana sull’intelligenza artificiale, recentemente approvati in via preliminare dal Governo.
Si tratta, quindi, di testi non ancora definitivi e suscettibili di modifiche nel corso dell’iter istituzionale; tuttavia, essi indicano già con chiarezza la direzione di marcia del regolatore e introducono spunti destinati ad avere un impatto concreto sulle funzioni HR, sulla compliance e sulla governance aziendale.
Uno dei principi più significativi riguarda il divieto di affidare esclusivamente a sistemi automatizzati decisioni che incidono sul rapporto di lavoro.
Assunzioni, gestione del rapporto, provvedimenti disciplinari e cessazioni non potranno essere il risultato di una decisione presa soltanto da un algoritmo. La responsabilità finale dovrà restare in capo a una persona fisica dotata di un effettivo potere decisionale autonomo. In altre parole, la verifica umana non potrà essere meramente formale ma dovrà essere concreta e, all’occorrenza, dimostrabile.
Si tratta di un passaggio particolarmente rilevante per tutte le organizzazioni che stanno introducendo sistemi di AI nei processi HR, soprattutto laddove tali strumenti producano classificazioni, scoring, raccomandazioni o valutazioni capaci di influenzare decisioni manageriali.
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