Il tribunale di Rimini, con ordinanza in base all’articolo 1, comma 49, della legge 92/2012 , ha dichiarato risolto il rapporto di lavoro di una lavoratrice con effetto dalla data di licenziamento e, accertata la violazione formale da parte del datore di lavoro dovuta alla mancata puntuale indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, ha condannato quest’ultimo al pagamento di una somma pari a 20 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto, a titolo di indennizzo in base all’articolo 18, comma 7, della legge 300/1970 .
Il datore di lavoro e la dipendente hanno proposto opposizione avverso questa decisione. Il tribunale di Rimini, con sentenza 119/2014, ha respinto entrambe le opposizioni. Avverso la sentenza ha proposto reclamo principale la lavoratrice e il datore di lavoro ha proposto a sua volta reclamo incidentale.
Tra i motivi di reclamo proposti alla Corte di appello di Bologna, la lavoratrice ha lamentato, in particolare:
• la erroneità della sentenza in relazione all’assoluta genericità e pretestuosità delle ragioni addotte dal datore come determinative dell’esubero del personale;
• l’omissione, in sede di comunicazione prevista dall’articolo 4, comma 9, della legge 223/1991 , del metodo di applicazione dei criteri di scelta di cui all’articolo 5 della legge 223/1991 ;
• l’erroneità della sentenza per aver illegittimamente ristretto al solo ufficio acquisti la applicazione dei predetti criteri.
Il datore di lavoro ha contestato la fondatezza del reclamo principale e, a sua volta, ha proposto reclamo incidentale articolando, tra i motivi di censura, l’erroneità della sentenza in ordine alla valutazione della comunicazione. La Corte territoriale ha esaminato i motivi dei due reclami congiuntamente e li ha congiuntamente respinti.
In merito alla pretestuosità dei motivi posti alla base dell’avvio della procedura, la Corte ha confermato il principio già espresso con precedenti pronunce, secondo cui “deve essere escluso un sindacato giurisdizionale in relazione alle ragioni poste alla base della procedura, atteso che l’oggetto di detto controllo giurisdizionale è rappresentato solamente dalla regolarità della procedura stessa”. In ogni caso, precisa la Corte, l’incompletezza di tale comunicazione integra un caso di violazione delle procedure richiamate dall’articolo 4, comma 12, della legge 223/1991, con conseguente tutela solo indennitaria.
Relativamente al contenuto della comunicazione, la Corte, richiamando a suffragio del suo convincimento precedenti giurisprudenziali, ha ribadito che “la necessità di fornire una puntuale indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, comporta l’obbligo per il datore di lavoro di predisporre e comunicare ai soggetti indicati dalla norma una specifica graduatoria contenente l’indicazione dei punteggi dei lavoratori licenziati e dei lavoratori mantenuti in servizio, e ciò al fine di garantire agli interessati ed al giudice la comparazione tra i lavoratori ed il successivo eventuale controllo (cfr., tra le altre, Cassazione 8971/2014; 12196/2011; 3603/2010; 5034/2009; 880/2005)”.
In questo caso la Corte territoriale, conformandosi a quanto deciso dal giudice di primo grado, ha ritenuto la comunicazione ex articolo 4 comma 9 della legge 223/1991 non completa, in quanto il datore di lavoro ha redatto una graduatoria indicando i nominativi dei lavoratori, ma non ha poi precisato per ciascuno, né i singoli punteggi loro attribuiti in applicazione dei criteri di scelta né il punteggio finale complessivo da loro conseguito. Nonostante tale vizio formale la comunicazione, spiega la Corte, ha sostanzialmente raggiunto il suo scopo e, cioè, consentire al lavoratore di comprendere perché lui, e non altri, era destinatario del licenziamento al fine poterla contestare.
Con riguardo all’applicazione dei criteri di scelta dei licenziandi a un solo ufficio, la Corte territoriale, richiamando precedenti giurisprudenziali, ha ribadito che “in caso di licenziamento collettivo per riduzione del personale, il progetto di ristrutturazione aziendale può riferirsi in modo esclusivo ad una unità produttiva o ad uno specifico settore della azienda, con la conseguenza che la comparazione dei lavoratori non deve interessare necessariamente la intera azienda ma può avvenire nell’ambito della singola unita produttiva che si caratterizzi per condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica ed amministrativa (Cassazione 17119/2013; 22655/2012; 13705/2012; 19644/2012; 9711/2011)”.
Fonte:
Il Quotidiano del Lavoro – Il Sole 24 Ore