Whistleblowing: in arrivo la Direttiva

A seguito della risoluzione del Parlamento UE del 24 ottobre 2017, volta all’adozione di una Direttiva in materia di whistleblowing, la Commissione, il 23 aprile 2018, ha formulato una proposta di testo, che è stata approvata dalla Commissione Affari legali del Parlamento europeo lo scorso 20 novembre.

Da quando verrà approvata, la Direttiva dovrebbe concedere agli Stati membri tempo fino al 15 maggio 2021 per adeguarsi.

Entriamo nel dettaglio delle principali novità.

Segnalazioni interne ed esterne

La bozza di Direttiva ai Capi II e III disciplina rispettivamente le “Comunicazioni Interne” e le “Comunicazioni Esterne”.

Le disposizioni concernenti le segnalazioni “interne” trovano applicazione esclusivamente nei confronti delle imprese con oltre 50 dipendenti, un fatturato di oltre 10 milioni o, in ogni caso, qualora operino nei servizi finanziari o siano vulnerabili a reati quali riciclaggio e terrorismo.

Procedura di seguito

Nella Direttiva viene disciplinata la “procedura di seguito”, intendendosi con essa quell’azione intrapresa dal destinatario della segnalazione – interna o esterna che sia – allo scopo di valutare la sussistenza dei fatti segnalati e, se del caso, porre rimedio alla pretesa violazione (includendo azioni come l’indagine interna, gli accertamenti, l’azione penale, o quella per il recupero dei fondi, e/o, da ultimo, l’archiviazione).

Il seguito e il riscontro alla summenzionata procedura dovrebbero avvenire entro un termine ragionevole, data la necessità di affrontare rapidamente il problema che potrebbe costituire l’oggetto della segnalazione, nonché al fine di evitare divulgazioni inutili.

Tale termine non dovrebbe superare i 3 mesi, ma potrebbe essere esteso a 6 mesi, se giustificato dalle circostanze specifiche del caso, e in particolare dalla natura e complessità dell’oggetto della segnalazione, che potrebbe richiedere lunghi accertamenti.

Ambito di applicazione materiale

L’art. 1 della bozza di Direttiva prevede la sua applicazione a tutte le violazioni (e dunque segnalazioni) che dovessero realizzarsi in ambiti sensibili secondo la “legislazione UE”, quali: (i) appalti pubblici; (ii) servizi finanziari, prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo; (iii) sicurezza dei prodotti; (iv) sicurezza dei trasporti; (v) tutela dell’ambiente; (vi) sicurezza nucleare; (vii) sicurezza degli alimenti e dei mangimi e salute e benessere degli animali; (viii) salute pubblica; (ix) protezione dei consumatori; (x) tutela della vita privata e protezione dei dati personali e sicurezza delle reti e dei sistemi informativi.

Ambito di applicazione personale

L’art. 2 prevede l’applicabilità della Direttiva nei confronti di (i) tutti soggetti  aventi la qualità di lavoratore ai sensi dell’articolo 45 del TFUE, così come (ii) di color aventi la qualità di lavoratore autonomo ai sensi dell’articolo 49 dello stesso TFUE o, ancora, (iii) degli azionisti e i membri dell’organo direttivo di un’impresa, compresi i membri senza incarichi esecutivi, i volontari e i tirocinanti non retribuiti, nonché, poi, (iv) chiunque lavori sotto la supervisione e la direzione di appaltatori, subappaltatori e fornitori.

Inoltre, la Direttiva si applica ai soggetti segnalanti il cui rapporto di lavoro non sia ancora iniziato, qualora le informazioni riguardanti una violazione sino state acquisite durante il processo di selezione o altre fasi della trattativa precontrattuale. 

Divieto di ritorsione contro i segnalanti e misure di protezione

L’art. 14 del Direttiva prevede che debbano essere adottate tutte le azioni necessarie per vietare ogni forma di ritorsione, diretta o indiretta, contro i segnalanti. Ad esempio: (i) il licenziamento, la sospensione o misure equivalenti; (ii) la retrocessione di grado o la mancata promozione; (iii) il trasferimento di funzioni, il cambiamento del luogo di lavoro, la riduzione dello stipendio, la modifica dell’orario di lavoro; (iv) la sospensione della formazione; (v) le note di merito o le referenze negative; (vi) l’imposizione di misure disciplinari; (vii) la discriminazione, lo svantaggio o il trattamento iniquo; (viii) la mancata conversione del contratto di lavoro a termine in un contratto di lavoro permanente; (ix) l’inserimento nelle liste nere; (x) l’annullamento di una licenza o di un permesso.

L’art. 15 della Direttiva, intitolato “misure di protezione dalle ritorsioni”, dispone che:

–       debbano essere rese facilmente accessibili al pubblico, a titolo gratuito, informazioni e consulenze esaustive e indipendenti sulle procedure e i mezzi di ricorso esperibili in materia di protezione dalle ritorsioni, e

–       i segnalanti non possono essere considerati responsabili di violare eventuali restrizioni alla divulgazione delle informazioni imposte per contratto o per via legislativa, né possono essere attribuite loro responsabilità di alcun tipo in relazione a tale segnalazione.

Nei procedimenti giudiziari azionati dal segnalante per il risarcimento del danno subito spetta alla persona che ha adottato la misura di ritorsione dimostrare che il danno non è conseguenza di tale segnalazione o divulgazione, ma è esclusivamente dovuto a motivi debitamente giustificati.

Infine, i segnalanti devono avere accesso a mezzi di ricorso adeguati contro le ritorsioni, compresi provvedimenti provvisori in attesa della risoluzione dei procedimenti giudiziari.

Richiami al GDPR

È giusto, da ultimo, notare come in vari articoli (10 e 18) – nonché Considerando (58 e 79) – della bozza di Direttiva, venga fatto espresso richiamo al GDPR, dal quale sembra venir mutuato il concetto di «by design», per quanto riguarda la progettazione dei canali di segnalazione. Ciò in quanto essi debbono essere realizzati in modo da garantire (i) completezza, (ii) integrità e (iii) riservatezza delle informazioni (art. 7).