È imminente il termine del 14 ottobre, entro cui le aziende con più di 50 dipendenti sono tenute a presentare il rapporto biennale sulla situazione del personale riferito al biennio 2020-2021, disciplinato dall’articolo 46 del Dlgs 198/2006. Si tratta di un adempimento il cui contenuto è stato riformulato dalla legge 162/2021, emanata per continuare il percorso verso la parità uomo-donna, obiettivo europeo inserito anche nel Pnrr.
Le modifiche concernenti il Rapporto si muovono lungo due direttrici:
– l’abbassamento della soglia dimensionale delle aziende assoggetta all’obbligo da 100 a 50 dipendenti;
– la maggiore specificità dei dati da riportare nel documento.
Quanto alla soglia dimensionale, con il decreto interministeriale del 29 marzo 2022 è stato specificato che, in caso di aziende con più unità produttive, il rapporto va presentato sia in relazione al complesso delle unità produttive e delle dipendenze, sia in riferimento a ciascuna unità produttiva con più di 50 dipendenti. Per le aziende che invece non superano la soglia dimensionale la presentazione del rapporto è facoltativa.
Quanto al contenuto, il documento deve riportare i dati sui trattamenti economici riservati ai dipendenti, comprensivi di tutte le componenti accessorie, incluse eventuali indennità, bonus e fringe benefit. È evidente che una simile previsione si prefigge l’obiettivo di superare uno dei principali ostacoli al contrasto del gender pay-gap, dovuto al fatto che i dati contenuti nel rapporto sulla situazione del personale venivano forniti, sulla base della previgente formulazione, in modo eccessivamente aggregato, compromettendo la trasparenza dei sistemi retributivi e dei criteri applicati per valutare la professionalità individuale. Restano invece pressoché invariate le sanzioni per la mancata presentazione del rapporto, che possono arrivare, in caso di inottemperanza, alla sospensione per 12 mesi dei benefici contributivi in godimento, mentre vengono introdotte sanzioni fino a 5mila euro per la presentazione di un report incompleto o mendace.
La legge 162/2021 ha introdotto anche l’articolo 46bis al Codice sulle pari opportunità, che disciplina la possibilità per le aziende di ottenere la “Certificazione della parità di genere”, finalizzata ad attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere.
I valori e i parametri a cui fare riferimento per ottenere la certificazione sono individuati dalla prassi Uni Pdr 125 2022, emanata il 16 marzo 2022. Tale documento, definito “Prassi di Riferimento Uni/Pdr 125:2022 contenente i criteri i parametri e le indicazioni tecniche funzionali al conseguimento della certificazione di genere” è stato rilasciato dall’ente per la normazione Uni a seguito di un tavolo tecnico con i ministeri competenti.
Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.
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