Whistleblowing nel rapporto di lavoro privato (Il Giornale di Vicenza – Idea Impresa, 30 maggio 2018 – Vittorio De Luca, Lucio Portaro)

La Legge 179/2017 ha introdotto l’istituto del whistleblowing nell’ambito del rapporto di lavoro privato. Come è noto, non si tratta di un istituto del tutto nuovo per il nostro sistema giuridico, in quanto, lo stesso era stato già introdotto per il solo comparto pubblico dalla Legge 190/2012 con cui era stato emendato l’art. 54-bis del D.Lgs. 165/2001. La finalità della nuova disposizione di legge è quella di garantire e tutelare chi, mediante “segnalazioni circostanziate di condotte illecite… fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui sia venuto a conoscenza in ragione delle funzioni svolte” (Art. 2 Legge 179/2017), effettua una delazione (cd. whistleblower) nell’ambito del rapporto di lavoro privato. In dettaglio, l’art. 2 della Legge 179/2017 apporta alcune modifiche all’art. 6 del D.Lgs. 231/2001, prevedendo che i modelli organizzativi dovranno essere integrati individuando: (i) specifici canali informativi dedicati alle segnalazioni, di cui almeno uno con modalità informatiche, tali da garantire la riservatezza dell’identità del segnalante; (ii) il divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti del segnalante; (iii) l’inserimento all’interno del sistema disciplinare del modello organizzativo di sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni poi rivelatesi infondate. Ad ogni modo, la tutela dell’anonimato del segnalante – principio cardine dell’istituto – incontra il limite essenziale dell’art. 329 cod. proc. pen., da cui consegue che il soggetto segnalato, nel caso in cui sia sottoposto ad un processo penale, ha il diritto di conoscere l’identità del segnalante, al fine di godere pienamente del fondamentale diritto di difesa. È opportuno, inoltre, sottolineare che sulla base del tenore letterale della normativa e di un’interpretazione sistematica, il campo di applicazione di tale istituto, nel contesto del rapporto di lavoro privato, sembrerebbe limitato. In effetti, l’introduzione di un sistema di whistleblowing con le tutele particolari a favore del soggetto denunciante, risulterebbe possibile solo in contesti aziendali dotati di modelli organizzativi previsti dal D.Lgs. 231/2001. Ciò premesso, l’introduzione della nuova disciplina va accolta positivamente, considerando i progressi in materia di tutela del soggetto segnalante finalizzati a favorire l’emersione delle condotte illecite oggetto del D.Lgs. 231/2001.