“Whistleblowing”: tra novità normative e i nuovi obblighi per i datori di lavoro. Da dove iniziare?(AIDP, 05 settembre 2023 – Stefania Raviele, Martina De Angeli)

Dopo una lunga attesa e diversi rinvii, lo scorso 25 marzo 2023 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 63 del 15 marzo 2023 il Decreto legislativo n. 24 del 10 marzo 2023 (il “Decreto”), con il quale il legislatore italiano ha recepito la Direttiva (UE) 2019/1937 “riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali” (anche nota come “Direttiva Whistleblowing”. Di seguito, per brevità, “Direttiva”).  

Cosa si deve intendere con il termine “segnalante” o “whistleblower”? 

Con il termine “segnalante” o “whistleblower” – la cui traduzione dalla lingua inglese è letteralmente “soffiatore di fischietto” – si intende colui che, nell’interesse generale, segnala un illecito di cui è venuto a conoscenza in un contesto di lavoro.  

Vale sin da subito la pena chiarire che non costituiscono oggetto di segnalazione, e quindi rimangono escluse dall’ambito di applicazione della normativa, le contestazioni di carattere personale che attengono esclusivamente ai rapporti individuali di lavoro, la protezione del segreto professionale forense e medico e delle deliberazioni degli organi giudiziari. 

Le misure di protezione per i segnalanti sono destinate non solo ai dipendenti in forza ed ai collaboratori ma anche agli apprendisti; ai lavoratori autonomi; ai liberi professionisti e ai consulenti; ai volontari ed ai tirocinanti (anche non retribuiti); agli azionisti; a coloro che esercitano funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza (anche se esercitate in via di mero fatto) e a tutti i soggetti che lavorano sotto la supervisione e direzione di appaltatori, sub-appaltatori e fornitori.  

La tutela dovrà, altresì, essere garantita anche quando il rapporto di lavoro non è stato, ancora, costituito – se le informazioni sono state acquisite durante il processo di selezione o comunque in fase precontrattuale – durante il periodo di prova o dopo lo scioglimento del rapporto, ove le informazioni sulle possibili violazioni siano state acquisite nel corso del rapporto.  

Le misure di protezione sono estese anche ai c.d. “facilitatori”, ossia a coloro che prestano assistenza al lavoratore nel processo di segnalazione; alle persone che operano nel medesimo contesto lavorativo dei segnalanti e che sono legati ad essi da uno stabile legame affettivo o di parentela entro il quarto grado; ai colleghi di lavoro del segnalante che lavorano nello stesso contesto lavorativo e che hanno un rapporto abituale e corrente ovvero agli enti di proprietà e agli enti che operano nel medesimo contesto di tali soggetti.  

Chi sono i soggetti del settore privato obbligati ad applicare le nuove disposizioni e quando queste saranno efficaci? 

Le nuove disposizioni: 

• si applicano ai soggetti del settore privato che nell’ultimo anno: 

1. hanno impiegato la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;  

2. hanno adottato dei Modelli di organizzazione e gestione previsti dal D.lgs. 231/2001 (“MOG”) – anche se hanno impiegato meno di 50 lavoratori – oppure  

3. operano nei settori regolamentati a livello europeo (es. settore dei mercati finanziari o del credito).  

• saranno efficaci dal:  

1. 15 luglio 2023 per i soggetti privati con 250 o più dipendenti;  

2. 17 dicembre 2023 per le aziende che hanno impiegato una media di lavoratori subordinati fino a 249, nonché per quelle che hanno adottato il modello di organizzazione e gestione previsto dal decreto legislativo 231. 

Come possono essere effettuate le segnalazioni? 

Le segnalazioni possono essere effettuate attraverso canali di: 

• segnalazione interna. Dopo aver sentito le organizzazioni sindacali, i soggetti del settore privato devono predisporre canali interni di segnalazione in grado di garantire il massimo livello di riservatezza (i) dell’identità della persona segnalante (ii) della persona coinvolta e menzionata nella segnalazione nonché (iii) del contenuto della segnalazione e della relativa documentazione. Coloro che nell’ultimo anno hanno impiegato una media di lavoratori subordinati non superiore a 249 possono condividere il canale di segnalazione interna. Le segnalazioni interne possono essere effettuate in forma scritta ovvero in forma orale (attraverso linee telefoniche o messaggi vocali) ovvero, su richiesta, attraverso un incontro diretto. 
• segnalazione esterna. Il compito di predisporre e gestire il canale di segnalazione esterno è affidato all’Autorità Nazionale Anticorruzione (“ANAC”) che, entro tre mesi dall’entrata in vigore del Decreto dovrà adottare delle specifiche linee guida ma ha già reso disponibile il canale sul proprio sito istituzionale. È previsto il ricorso ad un canale di segnalazione esterna se (i) nel contesto lavorativo del segnalante non è previsto l’obbligo di attivazione di un canale interno, oppure vi è l’obbligo ma il canale non è attivo o, se attivo, non è conforme; (ii) il segnalante ha già presentato una segnalazione attraverso un canale interno ma la segnalazione non ha avuto seguito; (iii) il segnalante ha fondato motivo di ritenere che la segnalazione attraverso il canale interno non sarà efficace o potrà determinare il rischio di ritorsione ovvero (iv) in caso di pericolo imminente o palese per l’interesse pubblico. 
• divulgazioni pubbliche effettuabili tramite stampa o mezzi elettronici o di diffusione in grado di raggiungere un numero elevato di persone. 
  
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